Benchmarking & people analytics

Change managementGeëngageerde medewerkers

Onderbouwd en met meer zekerheid personeelsbeslissingen nemen? Wij helpen je gefundeerde beslissingen te nemen en HR-strategieën te ontwikkelen voor de hele loopbaancyclus van alle medewerkers.

Wereldwijd circuleert er een enorme hoeveelheid data. Steeds meer bedrijven gebruiken deze data om hun strategieën en operationele beslissingen te onderbouwen. Big data kunnen een enorme impact op de bedrijfsprestaties hebben. 

Eenmaal HR-afdelingen zich bewust werden van de grote impact die 'big data' hebben op de bedrijfsvoering, zijn zij deze principes beginnen toepassen om gefundeerde beslissingen te nemen bij rekrutering, personeelsverloop, prestatie- en talentmanagement. Door aan people analytics te doen, heeft HRM in vele organisatie aan strategisch belang gewonnen.

Bedrijfsleiders die toegang hebben tot meer geavanceerde en volledigere informatie dan de concurrentie, kunnen een ruime voorsprong verwerven op de concurrentie. Er zijn oneindig veel mogelijkheden om de stroom aan data over medewerkers goed te benutten. De vraag is eerder waarin jij het wil toepassen.

Niet alleen in rekrutering

De data over medewerkers kunnen gebruikt worden in de verschillende fasen van de loopbaancyclus van een medewerker:

  • Rekrutering
  • Personeelsverloop
  • Training en ontwikkeling
  • Teamwerk
  • Prestatie
  • Leiderschap
  • Opvolgingsplanning
  • Engagement en motivatie
  • Productiviteit

Data-analyse kan bijvoorbeeld de rekruterings- en selectiekosten duidelijk maken of welke interviewers de meest succesvolle nieuwkomers aanbrachten, wat de voor- en nadelen van de verschillende fases in het rekruteringsproces zijn, welke karakteristieken goede prestaties voorspellen en welk specifiek profiel aansluit bij de functie of de organisatiecultuur.

Men kan ook naar het aanwezige talent binnen de organisatie kijken om een profielbeschrijving te maken op basis van de karakteristieken die goede prestaties voorspelden bij je huidige werknemers. Vervolgens kan voor de ontbrekende talenten en kwaliteiten een rekruteringsprocedure gestart worden of kan aanwezig talent aanvullend getraind en ontwikkeld worden. Data kunnen ook de zoektocht naar high potentials en groot talent in het kader van de opvolgingsplanning ondersteunen voor de functies die in de komende 3, 5 tot 10 jaren vervuld moeten worden

People analytics kan eveneens change management programma’s ondersteunen door bij aanvang van het programma de bedrijfscultuur en het prestatieniveau te bepalen en op het einde de verschillen te meten.

Managers en bedrijfsleiders kunnen data gebruiken om hun afdelingen te evalueren en hun medewerkers bij te sturen. People analytics helpt leiders om hun visie te communiceren op een manier die bij de meerderheid van de organisatie past. De data geven ook inzicht in wie meer of minder betrokken is, wat medewerkers motiveert en in welke werkomgeving ze liever werken. Ze maken het mogelijk om strategieën te ontwikkelen voor een gepaste beloning of disciplinering en ook om prestaties te meten en op te volgen.

Inzicht in de organisatiecultuur

Samen kunnen wij gedragsprofielen en kenmerken van de business onderzoeken en bepalen hoe personen, teams en de hele organisatie beter kunnen presteren. Het verkennen van alle profielen binnen de organisatie geeft een beeld van de cultuur, de sterktes, de zwaktes en de kwalitatieve tekorten. Deze informatie helpt om een strategie te creëren, te verfijnen en te implementeren waarmee verandering in gang gezet wordt en die bepalend is voor rekruterings- en selectiebeslissingen.

People analytics, big data analyse, benchmarking en audits van het menselijk kapitaal beogen eigenlijk hetzelfde: de kracht van informatie gebruiken. Die informatie geven medewerkers je al vanaf dag één. Misschien zelfs al eerder.