Rekrutering

Numeriek redenerenVerbaal redeneren

Een duidelijk wervings- en selectieproces helpt organisaties om vacatures efficiënt in te vullen en een talent pool aan te leggen.

RekruteringsprocesTesten in de werkomgeving

Psychometrische testen en assessments zijn tijdens het rekruteringsproces op verschillende manieren inzetbaar.

Om te bepalen of een kandidaat beantwoordt aan het functieprofiel, kan je gedragsassessments, testen voor cognitieve vaardigheden of emotionele intelligentie inzetten om meer inzicht te krijgen in de kandidaat. De assessments Thomas PPA, AIT, TEIQue en TEIQue-SF zijn alle op allerlei manieren inzetbaar tijdens het rekruteringsproces. Klik hier voor de verschillende Thomas assessments.

Psychometrische testen zijn een integraal onderdeel van een rekruteringsproces en geven een goed inzicht in de psychologische kenmerken van de kandidaten.

Testen voor in de werksituatie kunnen gaan over allerlei aspecten, zoals vaardigheid, integriteit, kennis, gezondheid, bedrijfsculturele aandachtspunten, simulatie of geschiktheid.

Wanneer een bedrijf assessments wenst te gebruiken, is het van belang om vooraf te analyseren wat precies de bedoeling is van deze testen en waarom ze dit willen testen. In de afgelopen jaren heeft de overgang van papier naar online het gemakkelijker gemaakt om testen in te zetten. Het is typisch dat wanneer een bepaalde trend wordt ingezet, anderen volgen. Of om bij te blijven of omdat het gebruikelijk geworden is of om zo geloofwaardig mogelijk te zijn ten opzichte van concurrenten en gelijkaardige branches. Wil men ervoor zorgen dat het gebruik van testen doeltreffend is, dan moet men de gewenste resultaten afstemmen op de huidige en/of toekomstige behoeften van de organisatie.

Meestal worden assessments afgenomen in de rekruteringsfase, terwijl de testen in elk stadium van een loopbaancyclus zinvol zijn. Testen leveren bijvoorbeeld waardevolle informatie op voor functioneringsgesprekken of voor iemands persoonlijke ontwikkeling. Benchmarking van het huidige personeelsbestand geeft werkgevers objectieve, statistische gegevens waarop zij toekomstige aanwervingsbeslissingen kunnen baseren.

Aan de hand van assessments kan de werkgever bepaalde criteria aftoetsen. Deze criteria worden vaak duidelijk via een specifiek functieprofiel voor elke vacature. Voor functies die veel kandidaten aantrekken, kunnen testen helpen om kandidaten te screenen in plaats van alle sollicitaties één voor één door te nemen, hetgeen een tijdrovende aangelegenheid is. Heel vaak worden testen in een gevorderd stadium van het rekruteringsproces ingezet, meestal rond het tweede gesprek als CV en sollicitatieformulier zijn bekeken en er telefonisch contact heeft plaatsgevonden. Bateson et. Al. (2014) benadrukt het belang van testen echter als eerste onderdeel van de screening, om doeltreffend "het kaf van het koren te scheiden en een beter gekwalificeerde groep over te houden voor de duurdere gepersonaliseerde stappen van het rekruteringsproces".

Ook al is normaliter eerst een gespecialiseerde training in het gebruik van deze testen vereist, toch kunnen deze voorafgaandelijke kosten gewoonlijk berekend en afgezet worden tegen de kosten van tijdrovende, traditionele rekruteringsmethoden en een hoger personeelsverloop.

Request a call back:

We sturen u graag weldoordachte content, exclusieve aanbiedingen, trainingsmogelijkheden, productupdates en de laatste nieuwtjes.