Rekruttering

KonflikthåndteringStrategisk bemanningsplanlegging

Enten du ser etter personer som vil ‘passe inn i kulturen eller teamet’ eller folk som vil jobbe effektivt og raskt, gir våre verktøy nødvendig innsikt og et bedre beslutningsgrunnlag i noen av de vanskeligste beslutninger vi som ledere tar - nemlig rekrutteringer. Vi ser på rekruttering som seleksjon og introduksjon (de første måneder). Først når nye medarbeidere leverer til forventning vet vi om rekrutteringen var vellykket.

Vi har vel alle opplevd at en nyansatt ikke levde opp til forventningene. De hadde riktig type erfaring, gode referanser og gjorde det bra på intervjuet, men klarte ikke å levere resultater i tide. Dette er ofte på grunn av at kandidaten ikke passet til rollen de fikk i virksomheten, manglet kompetanse eller erfaring, men like så ofte ligger årsaken i kulturen og hos lederen eller teamet rundt.

Ansettelsesprosessen avhenger av en tydelig forståelse for hva en stilling krever av den ansatte, hvordan bedriftskulturen er og hva lederen ser etter. Samtidig skal alle kandidater håndteres på en seriøs og rettferdig måte.

Dersom man ansetter flere kandidater til flere stillinger samtidig, kan det være effektivt å teste kandidatene opp mot spesifikke arbeidskrav i en sammenhengende prosess. Det er imidlertid forbundet med store kostnader og er tidkrevende arbeid for de involverte. Vi har erfaring fra 'beste praksis', driver aktivt design av- og har modeller for kvalitative rekrutteringsprosesser.

I 2014 offentliggjorde CIPD at de 100 beste arbeidsgivere i UK hadde planer om å rekruttere nyutdannede for få tak i kandidater som hadde begynt på sine studier før resesjonen. Trenden med å ansette nyutdannede, har samtidigt utviklet seg til også å omfatte krav til spesifikk arbeidserfaring (CIPD, 2014).

I 2007 sa 92% av rekrutterere (CIPD) at psykometriske verktøy var ‘nyttige’ eller ‘veldig nyttige’ i rekrutteringsvalg. Dette er fordi akademiske kvalifikasjoner alene ikke er en nøyaktig indikator for atferd, 'soft skills', prestasjonsevne eller kulturell tilpasning.

(CIPD)

Mens faktorer som utdanning, ferdigheter, erfaring og utseende vurderes under intervjuet, er det andre nøkkelfaktorer som personlighet, atferdspreferanser og kulturell tilpasningsevne som er de vanskeligste å bedømme - og i mange tilfeller det mest avgjørende. Så hva om du kombinerer de tradisjonelle metodene for rekruttering med en psykometrisk test? Et intervju alene er ofte ansett som en svak indikasjon for fremtidig suksess. Vi har erfaring og akademisk dekning for rangering av kvalitativ metodikk i rekrutteringsprosesser.

Hvordan kan arbeidspsykologiske verktøy styrke ansettelsesprosessen kvalitativt og kvantitativt?

Testverktøy fra Thomas kan hjelpe deg å forutsi om en kandidat vil ‘passe inn’ i din virksomhet. Våre verktøy gir  analyser av kandidater basert på store datamengder for å få bedre forståelse av hvordan de mest sannsynlig vil oppføre seg på jobb - og om de vil levere resultater som forventet. Dette fungerer som beslutningsstøtte ved siden av CV’en og med ekstra informasjon om for eksempel:

  • Atferdspreferanser
  • Personlighet
  • Sosiale og logiske ferdigheter
  • Kognitive ferdigheter
  • Hva som motiverer dem
  • Hva slags leder som vil få det beste ut av dem

Dette kan gjøre deg sikrere i valg av kandidater, fordi kartlegginger baserer seg på grundig informasjon om rolle, person, team og kulturell tilpasning, samtidig som det tar høyde for utfordringer i introduksjonsfasen (on-boarding). Verktøyene identifiserer atferdskrav til stillingen du utlyser og matcher dette med funn hos kandidatene. Vi understreker betydningen av å måle en persons evne til å lære raskt som et særlig viktig område å teste hos kandidater.

Thomas’ kartlegging er designet slik at kandidatene som ikke tilfredsstiller utdanningskrav i stillingen, men som allikevel kan passe til rollen, ikke blir oversett.  Vi erfarer at kandidater ikke alene bør vurderes etter akademiske kvalifikasjoner. Vår metode gir mulighet for å velge ut kandidater etter den første filtreringsprosessen, og der vurdere deres kognitive potensial - som igjen indikerer deres fremtidige potensiale for arbeidsprestasjoner.

Vi anbefaler sterkt at du bruker utvalgte arbeidspsykogologiske verktøy i ansettelsesprosessen og sammenligner kandidater basert på evner og preferanser. Vi har lang erfaring og akademisk støtte for å identifisere hvordan “god nok” ser ut for din virksomhet. Våre verktøy rangerer kandidatene basert på faktiske funn i våre tester, ikke etter subjektivt gode opplevelselser og inntrykk av kandidater i intervjuer alene. Verktøy som tydeliggjør kompetansekrav og rangerer kandidater opp mot disse, inngår i løsningen og verktøyene du får tilgang til som sertifisert bruker av våre systemer. 

Vår Kandidatrapport gjør det effektivt å gi tilbakemeldinger til alle kandidater i en søknadsprosess, og på denne måten fremstå profesjonelt i arbeidsmarkedet - også overfor de som ikke ansettes.

Når du vurderer å inkludere en psykometrisk test som en del av rekrutteringsprosessen, kan noen tenke at dette innebærer høye kostnader og er tidskrevende. Dersom tester brukes på riktig måte, er denne tankegangen direkte misvisende. Å ta i bruk tester sparer tid og penger i ansettelsesprosessen, samtidig som det sørger for at du bruker tid på de beste kandidatene. Kandidatene får også oppleve en kvalitativ og profesjonell prosess, da valg av arbeidsgiver blir for dem er en like så viktig beslutning. Vi kalkulerer gjerne risiki og Return on Investment på bruk av våre verktøy.

I tillegg er det mer sannsynlig at en ansatt vil forbli i organisasjonen dersom den ansatte leverer resultater og trives med sine arbeidsoppgaver, samt passer inn sosialt på arbeidsplassen. Forskning viser av opplevd autonomi i sitt arbeide påvirker indre motivasjon, noe som igjen gir lavere turnoverintensjon og høyere arbeidsinnsats. Hvordan kan vi så gi opplevelse av autonomi på arbeidsplassen? Våre verktøy viser blant annet avgjørende faktorer på dette området.

"The cost of hiring someone bad is so much greater than missing out on someone good." 

(Joe Kraus)