Prestasjonsledelse

Ta vare på de besteEndringsledelse

Det sies at opptil 80% av en leders tid brukes på ansatte som ikke presterer. Virksomheter og deres ledere bør ha fokus på det som gir resultater, og ha en strategi for å utøve prestasjonsledelse. Enhver leder er ansvarlig for å maksimere medarbeideres potensial og øke deres engasjement og ansvar for egne resultater og virksomheten totalt. Dette selvfølgelig i tillegg til å tilrettelegge rammer og følge opp ansatte i forhold til avtalte KPIér. Hvordan skaper vi mer ansvarliggjorte medarbeidere?

En virksomhet er kun så god som sine ansatte er. Hvordan sørger vi for at de ansatte tar ansvar og kontinuerlig gjør sitt beste, så virksomheten kan ligge i forkant av konkurrenter?

Robuste medaribedersamtaler og ærlige tilbakemeldinger er viktige verktøy for å utvikle ansvarlighet blant medarbeidere, og sørge for at du kontinuerlig er oppdatert på deres resultater og evner til å levere resultater.

Hva er medarbeidersamtaler og hvorfor er de viktige?

Engasjerte og motiverte ansatte forstår sitt bidrag til virksomheten, uansett hvor stort deres ansvarsområde er eller hvilken stilling de har. Jenvlige medarbeidersamtaler hvor man avstemmer den enkeltes oppgaver og mål, vil sørge for at hver og enkelt ansatt forstår rollen de spiller i helheten og sitt bidrag til virksomhetens mål.

Alle ansatte i din virksomhet har sansynligvis jenvlige medarbeidersamtaler med sin leder for å avstemme  måloppnåelse i forhold til deres arbeidsoppgaver. Dette gir også toppledelsen signaler om virksomhetens ambisjoner kan oppnås eller må justeres i forhold til tilgjengelige ressurser. Vi snakker her om løpende oppfølgingssamtaler (med korte intervaller) i tillegg til den halvårlige eller årlige. Disse samtalene kan ha forskjellige agendaer, men bør alle ha en effektiv struktur. Dette er nyttig både for medarbeider og leder, og sikrer et godt grunnlag for effektiv oppfølging. 

Maksimér utbytte av medarbeidersamtalene

Som leder har du mest sannsynlig kontroll på kvaliteten på dine ansattes arbeid, men har du inngående kunnskap om  hva som virkelig motiverer dem og hvordan du kan få det beste ut av dem? Å identifisere en ansatt sine emosjonelle- og atferdsmessige preferanser gir deg et meget godt utgangspunkt for å forstå den ansatte, i tillegg til å hjelpe den ansatte i å forstå og ta ansvar for seg selv. I tillegg kan du som leder benytte anledningen til å by på deg selv, bygge relasjonen med dine medarbeider og vise interesse. Dette vil du nyte godt av den dagen du virkelig trenger ekstra bidrag for å redde en kritisk situasjon.

Vi gir deg og dine teammedlemmer verktøy for å få en dypere forståelse for hvordan de ansatte oppfører seg, hvordan de liker å kommunisere, deres sterke sider og begrensninger og hva de motiveres av. Dette gir deg et langt bedre utgangspunkt i medarbeidersamtaler for virkelig å forstå og fornakre med eierskap hva den ansatte forventes å bidra med, hva de trenger av oppfølging og kompetanseutvikling og mye mer. En ansatt er et menneske og det ligger så mye spennende å oppdage i de gode samtalene og relasjonene som utvikler seg. Er ikke dette også noe av det livet derier seg om?

Ved å forstå de bakenforliggende grunner til de ansattes utfordringer og hvordan de oppfører seg, vil både du og den ansatte være i en bedre posisjon til å tolerere hverandre, uenigheter og takle de utfordringer som helt sikkert kommer.

Å øke selvinnsikten gir ofte en person muligheten til å gjøre endringer i sin atferd, og mestringsstrategier og handlingsplaner kan med fordel brukes for å overkomme litt vanskeligere utviklingsområder. Mennesker er forskjellige og hvorfor skal vi da håndtere dem likt? En klok mann har sagt noe om å håndtere folk riktig: "Det som virker - det er riktig, og det er sjelden det samme hver gang".

Det store bildet - 360 graders feedback

Medarbeidersamtaler og vurderinger må være basert på mer enn en faktor og hva lederen ser av den ansattes arbeid. 360 feedback kan hjelpe en leder og en ansatt med å identifisere deres sterke sider og utviklingsområder fra kunder og kollegaers perspektiv. Dette åpner for nye samtaler og gir en ansatt innsikt i hvordan deres arbeidsevne og atferd blir oppfattet av andre. Denne tilbakemeldingen kan brukes som et utgangspunkt for utviklingsmål som kan vurderes på nytt om 6 eller 12 måneder mot en ny 360 kartlegging. Våres 360 verktøy gir et objektivt rammeverk for å identifisere prestasjonsmangler, utvikle selvinnsikt og forstå hvordan man forbedrer personlig effektivitet.

Tenk langsiktig

Det tar tid å endre atferd og holdninger. Vaner og innarbeidede tankemønstre er vanskelig å snu. Medarbeidersamtaler er en viktig og nødvendig del av prestasjonsledelse, og brukes mest effektivt som en del av større program for personlig utvikling. Medarbeidersamtaler er kun en ramme! Den må fylles med kvalitativt innhold og hensiktsmessig struktur for å gi ønsket virkning. Sterke sider og kompetanser, samt utviklingsområder, bør kartlegges. Deretter er det viktig med passende opplæring og kontinuerlig oppfølging. Å legge forholdene til rette for at dine ansatte kan ta i bruk sitt potensiale og kontinuerlig levere gode resultater de er stolte av, er din fremste oppgave som leder - da skaper du helter!