De 6 trekkene til fremtidige ledere (og andre talenter) med høyt potensiale

Hva er Potensialet i medarbeidere og hvordan...Har ledere med høy emosjonell intelligens mer...

Vi er glade for å kunngjøre lanseringen av vårt splitter nye verktøy, High Potential Trait Indicator (HPTI), designet for å identifisere lederskapspotensial og å støtte lederskapsutvikling. Ian MacRae, forfatter av HPTI, forklarer faktorene i verktøyet og hvordan det kan være til nytte for deg og din organisasjon.

           

Kompetente og robuste ledere er kritisk viktig i utforming og implementering av strategier, og i omstilling av virksomheters retning og visjon. 41% av selskapene med høyest vekst (CIPD), erkjenner at manglende kompetanse hos lederer er det største hinderet for utvikling. Derfor er det viktig at du har riktige lederne i de rette rollene – og vet hva du skal se etter for å oppnå resultater. HPTI brukt for  kartlegging av lederskapspotensial, er spesielt utviklet for å kartlegge neste generasjons ledere og støtte de som allerede er i sentrale lederroller.

Ledelse handler ikke om posisjon, men om atferd

- Donald McGannon

HPTI kartlegger de 6 personlighetstrekk som forskning viser har høyest potensial for å lykkes eller innebærer risiko for å mislykkes i ulike situasjoner. HPTI brukt for kartlegging av lederskapspotensiale har score for optimale nivåer på hvert trekk med indikasjoner på høyt potensiale.

De 6 trekkene

Samvittighetsfullhet

Samvittighetsfullhet er en kombinasjon av selvdisiplin, organiseringsevne og impulskontroll. Personer med en høy grad av samvittighetsfullhet pleier å være velorganiserte og foretrekker å legge konkrete planer. Personer med høy samvittighetsfullhet er svært flinke til å motivere seg selv, de virker målbevisste og liker å oppnå mål. Personer med en lavere grad av samvittighetsfullhet er ikke så nøye med tidsfrister og tidsrammer. Personer med lavere samvittighetsfullhet pleier ofte «følge strømmen», velge enkle utveier og glede seg mer over ting som ikke er forbundet med jobbrelaterte mål, resultater eller utmerkelser.

Emosjonell robusthet 

Emosjonell robusthet beskriver hvordan enkeltpersoner reagerer følelsesmessig på stressfaktorer, omstendigheter og relasjoner til andre personer. Personer med lav emosjonell robusthet har flere negative tanker, og henger seg opp i negative følelser. Personer med en lavere grad av emosjonell robusthet er oftere selvkritiske i forhold til arbeidet sitt, sine handlinger og hvordan de oppfører seg sammen med andre. Lav emosjonell robusthet er forbundet med negative tanker, bekymring og forlegenhet. Høy emosjonell robusthet er knyttet til generelt å være mer fornøyd med eget arbeid, prestasjoner og forhold til andre. De som har en høyere grad av emosjonell robusthet, bekymrer seg mindre ved krav og press, og er mer selvsikre i forhold til sine prestasjoner.

Nysgjerrighet

Nysgjerrighet beskriver en persons tilnærming til nye ting, nyskapning, forandring, ny informasjon og nye metoder. De som er nysgjerrige, søker aktivt etter ny informasjon og alternative metoder for å få arbeidet gjort. Nysgjerrige personer ser aktivt etter ny informasjon. De som har en lavere grad av nysgjerrighet, foretrekker utprøvde og testede metoder, kan være skeptiske til ny informasjon og misliker utprøving av nye teknikker kun for forsøkets skyld.

 

Risikotoleranse

Risikotoleranse er hvordan en person håndterer utfordrende, vanskelige eller truende situasjoner. De som har en høy grad av risikotoleranse, vurderer et bredt spektrum av alternativer, velger det de tror er det beste og håndterer situasjonen proaktivt. Motsatt pleier de med en lavere grad av risikotoleranse å reagere avventende på omstendighetene. De som har høy risikotoleranse, er villige til å takle utfordringer og situasjoner med spenning og ubehag direkte og øyeblikkelig. Personer med en lavere grad av risikotoleranse pleier å unngå eller avvente utfordringer eller konflikter til de ikke har noe annet valg og må forholde seg til det.

Håndtering av kompleksitet

Håndtering av kompleksitet beskriver reaksjonen på kompleks og motstridende informasjon. Personer med høy toleranse for kompleksitet liker det komplekse i situasjoner og det forutsigbare i slike situasjoner. Personer med lav toleranse for kompleksitet synes motstridende informasjon og usikkerhet er vanskelig og frustrerende, og foretrekker problemer, situasjoner og løsninger som er mer likeframme, oversiktlige og enkle i sin form – gjerne med entydig informasjon som samstemt støtter en beslutning.

Håndtering av kompleksitet kan være et trekk i virksomheter og organisasjoner, så vel som ved enkeltpersoner. En organisasjon med fleksible retningslinjer og høy toleranse for at enkeltpersoner kan ta beslutninger, viser stor evne til håndtering av kompleksitet. Andre organisasjoner har klart dokumenterte og strengt fastsatte rangordninger, forretningsprosesser og retningslinjer som tyder på liten evne til håndtering av kompleksitet og motstridende informasjon.

Konkurranseinnstilling

Med konkurranseinnstilling menes personers ønske om å vinne, deres behov for makt og innflytelse og deres reaksjon når de vinner eller taper. Personer med høyere konkurranseinnstilling har behov for å oppleve at resultatene deres blir sett og satt pris på. En høy konkurranseinnstilling kan anspore til å prestere godt og gjøre forbedringer. Personer med en lavere grad av konkurranseinnstilling har et mindre behov for kontroll, og er mindre fokuserte på å få belønninger eller offentlige utmerkelser (ofte i motsetning til faglig anerkjennelse).

Hvordan kan HPTI bli nyttig?

Etterfølger-planlegging

  • Identifisere interne talenter med stort (lederskaps)potensial
  • Implementere utviklingsplaner med sikte på forfremmelse og karriereutvikling 
  • Kartlegg en spesifikk personlighetsprofil for en stilling i en organisasjon
  • Forstå personlighetstrekk og ferdigheter som må utvikles, hva er trenbart og hva er faste trekk – som må håndteres

Lederskapsutvikling

  • Bruke en optimal lederstil
  • Sammenligne personlighetstrekk med kravene for kritisk viktige roller
  • Identifisere styrker og områder for utvikling
  • Øke selvinnsikten
  • Bruke et felles språk for å snakke om personlighet

Lederskap og samarbeid

  • Øke selvinnsikt og kunnskap om andre
  • Identifisere og maksimere teamstyrker
  • Identifisere ulike lederroller og nødvendige personlighetstrekk
  • Oppdage og løse utfordringer i teamet

Rekruttering av nøkkelmedarbeidere/ledere

  • Identifisere kandidater med stort lederskapspotensiale
  • Skille mellom lederskapskarriere og andre typer potensiale
  • Øke treffsikkerheten ved seleksjon av kandidater som vil lykkes

Behold de beste

  • Behold fremtidige talenter og ledere ved å investere i deres utvikling
  • Forfremme de beste talentene i roller som passer dem
  • Forstå hvorfor den enkelte utvikler lojalitet og forblir i virksomheten

Ansattes engasjement

  • Utvikle et lederskapsteam som lever etter selskapets visjon, verdier og kultur
  • Forstå individuelle forskjeller i motivasjon for arbeidet
  • Bruk kartlegging for å forstå og utvikle ansattes engasjement

Se på eksempelrapporten for å oppleve HPTIs fordeler. HPTI-rapporten gir deg informasjon om:

  • Hvordan personen scorer på de 6 trekkene
  • Hva er optimal score på de 6 personlighetstrekken for lederskap
  • Implikasjonene av hvert personlighetstrekk i lederskap
  • Hvordan tolke resultatene og hvordan de kan påvirke kandidaters resultater
  • Innspill for å utvikle lederstiler
  • Innspill til mål for andre utviklingsområder (ift ferdigheter, erfaring og kunnskap)

Last ned HPTI eksempelrapport

Følg med neste HPTI innlegg av Ian MacRae, en case med en profilert tidligere administrerende direktør fra finansbransjen. 

Fortsatt nysgjerrig på HPTI og hvordan verktøyet kan forbedre virksomhetens lederskap og resultater? Ring oss på 22 22 00 48 eller sende oss en e-post på [email protected] 

Her kan du lese mer om verktøyet.

Ian MacRae

Ian MacRae

Ian has been an organisational psychology consultant for over a decade and is the director and co-founder of High Potential Psychology Ltd. He is the co-author of High Potential: How to Spot Manage and Develop Talented People at Work and the High Potential Trait Indicator (HPTI), a measure of leadership potential, which is available to Thomas clients.