Rekruttering

NumeriskVerbal resonnering

En grundig gjennomarbeidet og tilpasset rekrutteringprosess - inkludert relevante kriterier i seleksjons- og introduksjonfase - er helt avgjørende for å lykkes med å besette ledige stillinger og dyrke frem talenter i organisasjoner.

RekrutteringsprosessenArbeidspsykologiske tester

Psykometriske tester og kartlegginger brukt på ulike måter ved rekrutteringsprosessen (seleksjon og introduksjon).

Du kan kartlegge egnethet for en kandidat til en gitt stilling ved å bruke atferdskartlegginger, måle evner ved å bruke kognitive evnetester eller bruke kartlegging for emosjonell intelligens for å forstå en kandidats personlighet og evne til å prestere. Thomas PPA, GIA, TEIQue kan alle bli brukt på forskjellige måter i en god rekrutteringsprosess. Se de ulike testene her.

Psykometriske tester (også kalt arbeidspsykologiske tester) og kartlegginger bør være en integrert del av alle rekrutteringsprosesser, inkludert beslutningsstøtte for seleksjon og til støtte i introduksjonsfasen. Hvert menneske er unikt og kartlegging kan gi kritisk viktig informasjon for en vellykket rekruttering - både for kandidaten og virksomheten.

Benevnelsen «arbeidspsykologiske tester» dekker en rekke jobb-baserte kartlegginger inkludert ferdighetstester, dopingtester, atferd- og psykologiske tester, kulturelle hensyn og tester for egnethet (Johnson and Kleiner, 2000).

Når en virksomhet først beslutter å bruke tester burde dette være basert på grundige vurderinger av hva og hvorfor de ønsker å teste spesifikke evner og ferdigheter hos kandidater. Skiftet fra papir til nettbaserte søknader har gjort det mulig å bruke tester mer enn tidligere. Det har nærmest blitt obligatorisk for arbeidsgivere og rekrutteringsansvarlige å bruke tester i rekrutteringsarbeide, og  motivet for dette kan variere. Å redusere risiko for feilansettelser, forankre forventninger og forberedere en god introduksjonsperiode er noen grunner man har for bruk av tester. Stadig mer komplekse former for organisering av virksomheter og dermed sammensatte arbeidsprosesser gjør gevinst av å teste ut kandidater evner spesielt nyttige i tider med raske omstillinger og i dynamiske organisasjoner. For å sikre at bruk av tester er effektiv, burde ønsket resultat kobles med organisasjonens behov i nåtid og fremtid være avgjørende.

Som oftest er arbeidspsykologiske tester integrert i rekrutteringsprosesser (seleksjon og introduksjon), men de kan også være nyttige på et hvilket som helst stadie av arbeidsforholdet. Eksempelvis for å øke verdien av medarbeidersamtaler, personlig utvikling eller utviklingsprogrammer internt (ledelse, salg, team oa). Å gjøre en benchmarking av den nåværende ansatte kan gi arbeidsgivere objektive statistiske data å basere deres fremtidige rekrutteringsstrategi på. Våre konsulenter har lang og bred erfaring med å designe effektiv integrering av verktøy i interne prosesser. Vi deler også best practice mellom ikke-konkurrerende kunder og deler kunnskap i nettverk vi deltar i.

Bruken av tester og verktøy gir en tilleggsverdi for arbeidsgivere som har utarbeidet kriterier og krav i gitte stillinger. Disse er ofte utviklet ved å bruke jobbprofiler, der spesifikk forventninger og krav fremgår for hver stilling. For stillinger som tiltrekker et høyt antall søkere kan arbeidspsykologiske tester også bli brukt for å screene ut kandidater og på denne måten effektivisere arbeidsprosessene i rekrutteringen. Ofte er tester brukt lenger ut i rekrutteringsprosessen, normalt er i andre runde med intervjuer etter vurderinger av faglig bakgrunn i en CV, innsendt søknad og kanskje et telefonintervju. Bateson et. al (2014) fremhever fordelen ved tester som den første utsilingen for å effektivt «luke ut» et signifikant nummer av ikke-egnede kandidater, som etterlater en mindre og bedre kvalifisert gruppe for å gjennomgå de mer kostbare og mer arbeidskrevende stegene i rekrutteringsprosessen.

Å investere i testverktøy som både kan brukes i rekruttering og interne utviklingstiltak, forsvares økonomisk blant annet gjennom mer effektive rekrutteringsprosesser, lavere risiko for feilansettelser, lavere turnover, mindre bruk av kostbar rekrutteringsbistand og høyere produktivitet. Våre kunder oppfordres til å analysere ROI for sin bruk av tester opp mot den effekten disse målbart gir.