Recruitment

Gestione dei ConflittiPianificazione Strategica

Se state cercando di assumere persone che siano 'adatte' al vostro business o in grado di lavorare velocemente, tramite i nostri strumenti potrete trovare il candidato giusto per il ruolo giusto.

Abbiamo tutti assunto persone che hanno deluso le nostre aspettative. Avevano esperienza, buone referenze e ci hanno dato una buona impressione al colloquio, ma alla fine si sono rivelate un fallimento. Spesso il motivo è imputabile al fatto che il candidato non riesce ad adattarsi al proprio ruolo o alla cultura dell'azienda in cui lavora.

Il recruitment si affida a una chiara comprensione di ciò che il vostro lavoro richiede, qual’è la cultura della compagnia, cosa il line manager ricerca in un neoassunto ed allo stesso modo assicurarsi che i candidati vengano trattati con chiarezza ed abbiano un'esperienza il più piacevole possibile. Con un alto volume di recruitment, può essere più facile assicurare che ogni candidato passi attraverso lo stesso processo di ricerca, comunque effettuare lo screening o intervistare un grande numero di candidati può incrementarne i costi e il tempo necessari del processo di recruitment.

Nel 2014, il CIPD ha annunciato che i maggiori 100 datori di lavoro del Regno Unito hanno riportato che i piani per l'assunzione di laureati hanno raggiunto gli stessi livelli registrati prima della recessione. Questo trend nelle assunzioni dei laureati, si è sviluppato in modo da richiedere anche una specifica esperienza di lavoro (CIPD, 2014).

Nel 2007, il 92% dei recruiters (CIPD) ha affermato che i test psicometrici sono stati utili o molti utili per prendere determinate decisioni nel processo di recruitment. Questo è dovuto al fatto che le qualifiche accademiche non sono una misura affidabile di quello che sono l'approccio lavorativo, le competenze, performance o cultura aziendale.

CIPD

I fattori primari, come educazione, abilità, esperienza e apparenza possono essere valutate durante un colloquio, altri fattori come personalità, preferenze comportamentali e adattamento culturale possono essere molto più difficili da giudicare. Perciò, cosa succede se combinate i tradizionali metodi di reclutamento con, per esempio, un test psicometrico? Ad oggi un colloquio a sè viene spesso considerato una scarsa indicazione di successo. 

Come fa un test psicometrico ad assistervi nelle decisioni di recruitment?


Gli assessment Thomas sulle persone, possono aiutarvi a prevedere accuratamente se un candidato è un valore aggiunto per il vostro business. I nostri strumenti vi permettono di analizzare candidati tramite vari dati per comprendere completamente come potrebbero comportarsi sul posto di lavoro. Questo agisce come un supporto alle info del CV con elementi aggiuntivi come:

  • Preferenze comportamentali
  • Personalità
  • Soft e hard skills
  • Abilità cognitive
  • Cosa li motiva?
  • Che tipo di manager tirerà fuori il meglio da loro?

Questo può aiutarvi ad avere più certezze riguardo le vostre decisioni di assunzione, basandole su ruoli, persone, adattamento al team o alla cultura aziendale. Possiamo aiutarvi ad identificare i requisiti comportamentali per il lavoro per il quale state assumendo e collegarli con i candidati giusti. Thomas può anche misurare l'abilità di una persona ad imparare facilmente e mettere subito in pratica, aggiungendo maggiore certezza alle tue decisioni di reclutamento.

L'approccio Thomas è stato progettato per assicurare che i candidati che non hanno le qualifiche standard determinate dalle cosiddette "domande killer", ma che hanno un 'alto potenziale' per altre ragioni, non passino inosservati. Comprendiamo l'importanza di non misurare i candidati puramente per le loro qualifiche accademiche. Il nostro approccio vi permette di scegliere candidati da un processo di shortlist iniziale e valutare il loro potenziale cognitivo, che potrebbero essere più indicativi per una futura esperienza lavorativa.

Thomas raccomanda di aggiungere al vostro processo di recruitment assessment psicometrici in modo che possiate analizzare i candidati basandovi sulle loro preferenze e abilità. Possiamo lavorare con voi per idenficare gli aspetti "buoni" nella vostra azienda in modo che possiate scegliere i candidati basandovi sui loro punteggi. Possiamo aiutarvi ad identificare quali skills il lavoro richiede, così come progettare una matrice di assessment per ruoli e livelli all'interno dell'organizzazione in modo da utilizzare i test giusti a seconda delle informazioni di cui avete bisogno.

Fornire feedback è facile grazie ai nostri report così che il processo di recruitment lasci una buona impressione dell'azienda nella mente del candidato e vi assicura che state lavorando nel migliore dei modi.

Quando si considera se è il caso di includere un test psicometrico in una strategia di recruitment, è comune credere che sia un costo alto o che richieda tempo, ma se concepito e usato in modo appropriato, queste teorie non sono veritiere. Si possono utilizzare questi strumenti per risparmiare tempo nel processo di screening dei candidati, e significa che solo i migliori arrivano al colloquio. Inoltre, una buona strategia di recruitment aiuterà a migliorare il mantenimento delle risorse - se il candidato scelto non solo lavora bene nel suo ruolo, ma si adatta anche bene alla cultura, non vorrà cambiare lavoro in un prossimo futuro.

"The cost of hiring someone bad is so much greater than missing out on someone good." 

Joe Kraus