Il segreto per gratificare i propri dipendenti.

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“I soldi non fanno la felicità” – una citazione molto discussa e che sentiamo spesso. Quando interessa il coinvolgimento dei propri collaboratori, questa frase è spesso ritenuta veritiera per molti collaboratori.

I programmi di ricompensa sono una componente essenziale di una strategia efficace di coinvolgimento dei propri dipendenti, che però non deve comprendere unicamente ricompense economiche. 

E' risaputo che i programmi di riconoscimento e ricompensa, incoraggiano il comportamento e la motivazione dei collaboratori a dare il meglio nel proprio lavoro; ma cosa dovrebbe comprendere questa dimensione di coinvolgimento dei propri collaboratori? Se fatto impropriamente, il sistema di ricompensa non farà che diminuire sia la motivazione che il coinvolgimento di un collaboratore, quindi è essenziale fare le cose per bene. E' importante per i manager comprendere quando un dipendente svolge in maniera corretta il proprio lavoro, in modo da strutturare il premio per ciascuno.   

L'ambiente di lavoro è multi-sfaccettato, per questo motivo è obbligatorio conoscere e capire le vostre persone il più che potete. 
 

Mentre un dipendente puo' essere maggiormente interessato a ricompense monetarie, un altro potrebbe preferire invece riconoscimenti ed apprezzamenti differenti. Egualmente ad una persona motivata da organizzazione e routine, puo' esserci di contro un'altra che apprezza maggiormente piani di crescita personale.

Come premiamo i nostri collaboratori da Thomas?
 

Noi di Thomas, utilizziamo Thomas Engage che ci consente di modellare la nostra strategia , questo modello intensifica il fatto che la gratifica deve coprire anche aspetti non monetari come il riconoscimento, sotto forma di lodi ed apprezzamento, o di opportunità di crescita e di sviluppo, ma ognuna di queste deve essere sviluppata su misura sulle preferenze del singolo collaboratore.

Abbiamo scoperto che il miglior modo è attraverso meeting completi 1-1, tra il collaboratore ed il suo responsabile, che si svolgono ad intervalli regolari. Questi meeting sono l'opportunità per poter discutere non solo delle performance, ma anche per rendere consapevole il manager sui livelli di soddisfazione generale dei collaboratori ( in modo da non avere sorprese a metà o fine anno). Un manager riesce ad avere comprensione globale delle proprie persone unicamente con i meeting, e pertanto assicurarsi di avere un ambiente lavorativo in cui ognuno riesce a prosperare. I lavorati da remoto utilizzano i webinar o tecnologie per le sessioni online in modo tale da assicurarsi di non perdere nessun incontro 1-1 e così che ogni collaboratore riceva lo stesso livello di supporto  

La nostra forza lavoro è differente e, ciò che potenzia la produttività , il benessere e la soddisfazione lavorativa generale è ugualmente caratteristica. Per assistere i nostri manager nel coprire tutte le basi, noi gli forniamo un modello 1-1 strutturato che i collaboratori completano e condividono con i loro superiori prima dei loro meeting. Questo da ai manager il tempo necessario per leggere i commenti e gli permette di giungere ad una discussione costruttiva e positiva fatta sul livello di motivazione di ogni collaboratore ed ispirazione, ed inoltre per poter discutere delle attività e livelli delle performance.  

Da Thomas, i manager riesaminano le sette guide del modello Thomas Engage durante i mensili 1-1 con i loro report, ed aprono discussioni su come migliorare partendo da questi. Includendo le gratifiche, che danno al collaboratore l'opportunità di essere premiati e riconosciuti, permettendo loro di condividere le proprie idee riguardo l'efficacia che hanno i driver ogni mese per Thomas. Grazie a questo possiamo  adeguare le nostre strategie di ricoconoscimento e fare dei miglioramenti mese dopo mese.  

Come puoi ottenerlo nella tua organizzazione? 
 

  1. Riconoscere e premiare i collaboratori può apportare dei vantaggi sia a vostri collaboratori che alla bottom line del vostro business. Il miglior modo per ottimizzare i programmi di ricompensa è implementare una solida strategia aziendale che sia in linea con obiettivi ben chiari. 
  2. Ottenere il gusto equilibrio tra ricompense monetarie e non per riuscire a soddisfare la vostra forza lavoro. Una ricompensa economica può essere considerata come una facile scelta, ma diversi studi hanno sottolineato che una riconpensa non monetaria riesce è un incentivo di uguale riscontro, se non un motivatore anche più efficace. Chiedete ai vostri collaboratori che tipi di incentivi vorrebbero, ed utilizzate questa informazione come punto d'inizio per creare la vostra strategia. 
     
  3. Comunicare efficacemete trasmette riconoscimento dei messagi e consente il coinvolgimento di tutta la forza lavoro. Potreste utilizzare  vostra piattaforma intranet o social media, organizzare premiazioni per i collaboratori che verranno presentate di fronte all'intera azienda, e , oppure attuare un sistema di complimenti tramite cui i collaboratori possono riconoscere i propri pari. 
     
  4. Finalmente, conosci e consulta i tuoi collaboratori. Riuscerete a creare una strategia su misura, solamente tramte una comprensione sincera delle vostre persone e delle preferenze del singolo. Non ricevete unicamente il loro input nelle fasi di creazione; ma fate in modo di rivedere con regolarità l'effettività dei vostri sistemi di premiazione con i vostri collaboratori. 

Dedicare del tempo ad implementare o migliorare programmi di premiazione può venir visto come un lavoro di bassa priorità quando ci sono questioni urgenti riguardo performance o condotte da controlare. Ad ogni modo, investite sulla questine della ricompensa nella vostra strategia di coinvolgimento ed avrete così il fattore essenziale  della produttività a lung termine(attenuando gli inibitori). La vostra forza lavoro si sentirà apprezzata e riconosciuta, più motivata ed impegnata ed infine andrete a generare una organizzazione con delle alte performance. 

 

Louise Basu, HR Director

Louise Basu, HR Director

Louise joined Thomas in 2013 following a HR career within consumer finance and the pharmaceutical industry. Louise is passionate about ensuring the HR function is both approachable and integrated across the business, driving the Thomas values through workplace engagement. Louise is CIPD qualified with a French and Spanish degree.