360

Ragionamento VerbaleValutazioni Psicometriche

Cosa si intende per feedback a 360 gradi, e quale ruolo ha nella valutazione delle performance? Per le aziende, le valutazioni del 360, possono essere un modo utile per dare maggior oggettività al processo di gestione delle performance.

PanoramicaEsempi di feedback 360

Una valutazione a 360 gradi è un feedback comprensivo di esercizi che coinvolge le persone con cui lavorate, quali: il vostro manager, i colleghi, i collaboratori o anche i clienti. Il sondaggio 360 può essere la base del processo di gestione delle performance mettendo a disposizione persone equilibrate sul posto di lavoro. Il Thomas International 360 vi mette a disposizione un sistema user-friendly per poter gestire il processo di valutazione e fornire report individuali, di gruppo e di team e potervi assistere nel comprendere a pieno i vostri collaboratori. 

Il processo

Un individuo valuterà inizialmente se stesso tramite un questionario predefinito; questo verrà successivamente condiviso con i manager, i colleghi, il team ed i clienti in maniera appropriata. I risultati in forma anonima vengono organizzati e visualizzati secondo il modello dell'intervistato. Mettendo a confronto le valutazioni con quelle delle persone intervistate, le persone possono identificare le proprie lacune, sviluppare autoconsapevolezza, fiducia, motivazione e comprendere come migliorare l'efficacia professionale. 

Definizione di feedback 360

Il 360 è un processo in cui un individuo riceve un feedback non solo dal proprio manager, ma da una serie di persone con diversi punti di vista sul suo lavoro. Tutto questo permette un'analisi completa della percezione degli altri, paragonata a quella che ognuno ha di se stesso.

Cosa è una valutazione 360 

Una valutazione 360 si concentra sulle competenze della persona, che vengono poi messe a confronto alla valutazione standard che evidenza i requisiti di base per la posizione lavorativa. Le competenze si trovano sullo stesso piano dei valori chiave aziendali e si focalizzano sulle aree soggettive quali: focalizzazione sul futuro, coinvolgimento, emancipazione altrui, decision making ed impegno per ottenere l'eccellenza.

Durante una valutazione 360, le nuove informazioni possono essere facilmente raccolte dall'organizzazione tramite i feedback ricevuti da diverse prospettive ed in maniera confidenziale. Le 360 reviews aiutano in particolar modo i manager a risparmiare tempo e stress, si basano su impegni congiunti che possono portare qualità e feedback mirati sulle aree da sviluppare del singolo individuo. Una valutazione 360 vi assiste nel miglioramento delle relazioni interpersonali con il vostro team e nelle performance di tutta l'organizzazione, alimentando una cultura di continue riflessioni e miglioramenti che sono in linea con gli obiettivi aziendali.  

Cosa è una 360 performance review

Una valutazione 360 delle performance incorpora il 360 all'interno di una valutazione sulle performance. Lo scopo di questa valutazione sulle performance è creare un 'personal development plan' (PDP), documentando e valutando le perfomance. Il PDP viene progettato per focalizzare l'attenzione sullo sviluppo e durante la valutazione verranno utilizzati elementi del 360. É di maggior importanza avere un feedback solido e strutturato quando si utilizzano le valutazioni 360, per poter esaminare le performance e mantenere la fiducia all'interno dell'organizzazione. 

Citare alcuni esempi del test è un modo utile per capire le applicazioni di questo tipo di processo. Lo strumento fornisce informazioni precise su una risorsa, che possono essere utilizzate per migliorare le loro perfomance al lavoro. Il 360 può anche aiutarvi a migliorare le relazioni interpersonali all'interno dei team e le perfomance della compagnia. 

Il feedback normalmente comprende sia risposte numeriche (qualitative) che risposte scritte (qualitative) dagli intervistati. Il tutto viene inserito in un report che permette ai partecipanti di confrontare le loro risposte con quelle date da altre persone sul loro conto. Nella maggior parte dei casi, il feedback consentirà di avere un quadro completo al fine di incoraggiare lo sviluppo ed il miglioramento delle conversazioni.

Il Report

Il questionario 360 dovrebbe essere fatto per analizzare come un individuo performa nell'ambiente lavorativo. In questa sezione elencheremo alcune domande-tipo che potrebbero esserci nel questionario. Di seguito un esempio di come queste domande potrebbero apparire:

  • Incoraggia lo staff a trovare autonomamente soluzioni ed obiettivi da perseguire
  • Dimostra consapevolezza dei carichi di lavoro e delle pressioni sui membri del team

Le risposte qualitative/risposta aperta sono di solito date a domande poste nel modo seguente:

  • Quali sono i due punti di forza della risorsa che vengono percepiti maggiormente e come sei riuscito ad individuarli nell'ambiente lavorativo?
  • Cosa ti piacerebbe che la risorsa iniziasse a fare in ambito lavorativo?

Risposte 360

Questa parte elencherà alcune risposte tipo prese da un questionario 360.

Le risposte numerico-quantitative si basano su una scala da 1 a 7 dove 1 sta per "Mai" e 7 sta per "Sempre". Questo può essere flessibile, in base alla compagnia in questione. Le risposte sono anonime e vengono presentate graficamente.

Le domande

Le domande a risposta libera forniscono esempi più specifici del comportamento della persona valutata e di come mostrano certi aspetti in ambito lavorativo. Queste risposte, assieme a dati ed informazioni, verrebbero utilizzate per fornire esempi delle aree dove la risorsa potrebbe aver bisogno di focalizzare la propria crescita. Questo verrebbe discusso alla review delle performance, insieme alla stesura di un piano di sviluppo ad-hoc per la persona.

La sezione dedicata alla classificazione delle competenze mostra le differenze dei vari rispondenti su quale dovrebbe essere il focus del ruolo del valutato. Le differenze significative sono di norma evidenziate all'interno del report durante la review.

Feedback individuali possono essere compilati in reports di gruppo con altri membri del team per capire trends comuni e organizzare piani di sviluppo collettivi. Se il processo viene ripetuto ogni anno, le informazioni possono essere raccolte così da monitorare i risultati raggiunti.

Probabilmente la parte più importante del processo 360 è la review del report. Avere un template 360 delle review può aiutare a fornire feedback efficaci garantendo un buon servizio ad ogni dipendente.

Il Feedback consente al partecipante di avere una miglior comprensione delle perfomance e focalizzarsi sui piani di sviluppo futuri. La review delle performance sarà di solito completata con sia il manager sia con il dipartimento risorse umane.

Modello di review delle performance    

La review delle performance dovrebbe essere strutturata per dare la possibilità ai partecipanti di capire il loro feedback e guadagnarne beneficio. Una volta completato il 360, ci sono elementi chiave che dovrebbero essere inclusi nella discussione:

  • Organizzazione – il "facilitatore" dovrebbe inizialmente organizzare il luogo e focalizzarsi sul feedback da dare, spiegare lo scopo del 360 con un focus costruttivo. Dovrebbe spiegare il loro ruolo e specificare circa la riservatezza dei risultati e di come verranno utilizzati.
  • Interpretazione del Report – il "facilitatore" dovrebbe guidare il partecipante attraverso le diverse sezioni di report e concentrarsi sullo sviluppo di un piano di personale (PDP), con obiettivi di sviluppo e crescita specifici.
  • Development planning – il "facilitatore" dovrebbe aiutare il partecipante a costruire un piano di sviluppo personale (PDP), con obiettivi mirati da raggiungere.

​Modello di Feedback 360

Il feedback è di solito consegnato in un rapporto con dati ed informazioni su risposte raccolte dai partecipanti e dal rispondente. Questo è spesso discusso in una recensione di 360 prestazioni.

L'obiettivo del 360 è creare un piano di sviluppo personale per la persona. Questo PDP è creato per fare il focus sugli obiettivi di sviluppo del partecipante usando elementi del 360. Queste saranno allineate con le competenze  misurate nel 360 e perciò negli obiettivi dell'organizzazione. Il risultanto del feedback prende la forma di un piano di sviluppo usando specifiche tecniche come SMART targets.