Utódlástervezés

ToborzásTehetséggondozás

Mi történne, ha a legjobb embere holnap felmondana? Felkészültnek érzi magát egy ilyen helyzetre? Mi olyan eszközökkel dolgozunk, amelyekkel azonosítani és fejleszteni tudjuk a tehetségeket, minden szervezeti szinten, így Önt folyamatosan versenyelőnyben tarthatjuk.

Miért szükséges felkészültnek lennie?

Képzelje el, hogy az egyik topmenedzser holnap elmegy a cégtől. Milyen problémák merülnének fel ebben a helyzetben, amelyek hatással lennének a teljesítményre, a kollégákra vagy a csapatokra? Mennyi ideig tartana találni és alkalmazni valakit a helyére? Nem is beszélve az új kolléga felzárkóztatásáról. Ez az időszak elveszi a többiek figyelmét a saját munkájukról és felelősségükről. Az üzletmenetre gyakorolt hatása jelentős és költséges.

Hogyan lehet felkészültebb? A teljes stratégiába bele kell venni az utódlástervezést, azonban ez többet jelent annál, hogy felkészüljük a céget elhagyókra és azonosítsuk a lehetséges vezetőket.

Az utódlás tervezés felöleli a következőket:

  • Azonosítja a magasan teljesítő alkalmazottakat, a terhelhetőségüket is beleértve.
  • Alkalmas olyan célorientált fejlesztési lehetőségek azonosítására, amelyek a  tapasztalatot igénylő (senior) feladatkör felé mozdítja az esélyeseket. 
  • Támogatja a vezetőséget a jövőbeli vezetőfejlesztésében.
  • Sikeresebbé válik a toborzás-kiválasztás, mert a kiválasztás az alkalmazottak képességei, készségei alapján történik. 
  • Fejleszti a megtartást, az elkötelezettséget és az elégedettséget.
  • Összekapcsolja az alkalmazottak karrier elvárásait a feljesztési tervekkel.
  • Csökkenti a kiválasztás idejét és költségeit.
  • Tervez a kilépőkkel és a felmerülő hiányosságokkal - felkészíti az üzletet a várható jövőre.

Az utódlástervezés által folyamatosan bátorítja és fejleszti meglévő alkalmazottait, garantálja, hogy a cégnél lévő tehetségek felkészülten várják az előléptetéseket és a nagyobb kihívást jelentő feladatokat. Mindehhez fontos elvárás, hogy a szervezetben  nem csak a legfelső, vezetői szinten, hanem minden szinten legyen fejlesztés.

Több lehetőség van arra, hogy már ma elkezdje bevezetni az utódlástervezést:

  • Alkalmazzon olyan jelölteket, akiknek jövőképe és céljai összeegyeztethetőek a cég víziójával.
  • Segítse, hogy a vezetőség értékei a szervezeti kultúrában megjelenjenek.
  • Jutalmazza a vezetőket és a magasan teljesítőket, hogy biztosan megbecsülve érezzék magukat.
  • Tanítsa már a következő feladatra alkalmazottait, mielőtt még megkapnák azt.
  • Körvonalazzon átlátható stratégiát az utódlástervezés folyamatához.
  • Keresse meg azt az egy-két "biztonsági" embert, akik képesek ellátni a kulcsfontosságú feladatokat a szervezetben.

Az utódlástervezés túlmutat a jövő vezetőinek felkutatásán - gondos tervezést és kivitelezést igényel.

  1. Kezdje el meghatározni azokat a területeket és feladatokat, amelyek stratégiai fontosságúak a szervezeti sikerhez.
  2. Aztán határozza meg, melyek azok a területek, amelyek szintén kulcsfontosságúak a sikerhez, külső tényezők, például  technikai, technológiai fejlesztések, amelyek hatással lehetnek a vállalatra?
  3. Azonosítsa a szükséges készségeket, tudást és tapasztalatot, és keressen a meglévő emberei közt olyat, aki rendelkezik hasonló ismeretekkel ezen a területen.
  4. Azonosítsa a tréningre szánt forrásokat, amelyek segíthetnek a kívánt kompetenciák fejlesztésében.
  5. Elemezze munkavállalói eredményeit, hogy azonosítani tudja a kimagaslóan teljesítőket.
  6. Azonosítsa azokat, akik szenvedélyesen és lendületesen dolgoznak a szervezet fejlődéséért.
  7. Mérje fel embereit, hogy megtudja, mi motiválja őket, hogy tarthatja őket elkötelezetten, milyen tipusú vezetővel fognak a legjobban együtt dolgozni, majd alkalmazza ezt a tudást.
  8. És már meg is van! Az szervezetben számtalan tehetség dolgozik, akik a távozók után hagyott űr kitöltésére megfelelnek!

Ez egy állandóan működő folyamat, nem szabad abbahagyni, mert lehetséges, hogy a tehetséges munkavállalók kárba vesznek. Az utánpótlástervezés szinten tartja az elkötelezettséget azzal, hogy a munkavállalókat az előttük álló fejlődési lehetőségekkel teszi motiválttá.