Megtartás

CsapatmunkaTeljesítményértékelés

Minden vezető elsődleges célja a legjobbak alkalmazása, de mit tesz akkor, ha ez a tehetség a kijárat felé veszi az irányt? A sztárjelöltek bevonzása csak egy dolog, a megtartásuk már nehezebb feladat.

"A CIPD szerint, az Egyesült Királyság a toborzással járó költségek egy munkakörre vonatkozóan 4000 és 6125 GBP közé esik."

CIPD

Amikor egy helyettesítés esetén felmerül a fejlesztés kérdése, a szakértővé válás folyamatának költségei az alkalmazott fizetésének többszöröse is lehet. (The Wall Street Journal)

Az ilyen statisztikák elég ijesztőek. Mindezek tetejébe a fluktuáció hatással van a környezet moráljára is, így a megtartás még nagyobb kihívást jelent. 

A fluktuáció minden cég életének normális velejárója, az emberek jönnek-mennek, munka- és feladatkört váltanak, ahogy a körülmények diktálják. Azonban ennek ideális mértékűnek kell maradnia, összhangban az iparággal, munkakörrel és szervezettel.

Olykor csapásként éri a céget, és aggodalmat szül, ha egyszerre többen is távoznak. A legrosszabb, ha ilyen esetben nem tesz semmit egy cég. Ha nem tesz semmit, azzal megkockáztatja, hogy mindez újra és újra megtörténik. A legjobban teljesítő emberek visszatartásának első lépése az elvándorlás okának feltárása.

Mennyire ismeri az embereit?

Mi a különbség azok között, akik mennek és maradnak? Mi tesz valakit kimagaslóan teljesítővé a szervezetben? A szervezetben dolgozók karakterének elemzésével kell kezdenünk a folyamatot.

Vegyen egy csoportot, akik régóta dolgoznak a cégnél, és egy olyat, akik egy-két éven belül kiléptek. Gondolkodjon el, miben különbözött a magatartásuk, milyen gyorsan tanultak és milyen készségeket mutattak.

A jellemvonások elemzésével - amint azt feljebb már említettük - leleplezhetük számos problémát, amely a fluktuáció hátterében húzódhat. Megmutathatja a szervezetbe könnyen beillő jellegzetes tulajdonságokat, vagy azokat az embereket, akik gyorsan tanultak, de hamar beleuntak munkájukba és frusztrálttá váltak a munkakörükben.

Mindaddig, amíg fel nem teszi a "Miért?" kérdést, a fluktuáció folytatódik és károkat okoz a szervezetben. 

Használja az eredményeket.

Ha végzett a kilépések okainak felkutatásával, a megtartás esélye máris nagyban növekszik.

Használja fel a cégnél maradó munkavállalók jellemvonásait mintaként a döntési folyamatokhoz. Kezdje a kiválasztási szakasznál, a felvételnél és fejlesztési folyamatoknál, hogy biztosítsa, a megfelelő ember kerüljön a megfelelő pozícióba.  

Felfedezheti a magatartásbeli összefüggéseket a maradók és távozók csoportjában. Az újjonan megszerzett tudással - változtasson! Fejlesztések és képzések végrehajtásával, valamint időben megkezdett karrier megbeszélésekkel akár egy kétséges emberből is a legjobb munkaerő lehet.

Ne feledkezzen meg az elkötelezettségről!

Nem számít, hogy milyen mélyen elemzi munkatársai távozását vagy kit alkalmaz a helyükre, ha a munkatársak nem elkötelezettek az komoly kockázatot jelent a fluktuációra nézve. 

A munkahelyi elkötelezettség kérdőívünk segíthet megtalálni a kihívást jelentő területeket és útmutatót nyújt, hogy hova összpontosítsa az erőket a növekvő elkötelezettség érdekében. 

"A magas elkötelezettségi szinttel rendelkező cégek teljesítménye 40%-al magasabb, mint az alacsonyabb elkötelezettségű társaiké."

Engage for Success

Azok az emberek, akik élvezik a munkájukat, a munkakörük és kapcsolataik messze jobbak, mint hogy otthagyják azokat. Ezért kritikus az elkötelezettségi szint a megtartás során.

Ha a megtartással nincsenek gondok, elkötelezett, készséges és szorgos munkaerő lesz a jutalom, amely sikerre viszi a vállalatot. Ha a megtartással gondok vannak, költséges kiválasztási folyamatokkal és zavaros működéssel találja szembe magát.

Megtalálni a megfelelő eszközt, amely mérhetővé teszi a "jó példákat",- hogyan tudja hatékonyan motiválni az embereket, és javítani a munkamorált, - az első lépés, hogy optimalizálja a teljesítményt és csökkentse a lemorzsolódás.