Opus Energy

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« En moins d’un an, l’utilisation des évaluations de Thomas au sein de l’équipe d’exploitation nous a permis de réduire le taux de roulement de notre personnel de 12 %, et il continue de diminuer, année après année. En fait, depuis que nous avons adopté un nouveau processus d’embauche, le taux de rotation a chuté de près de la moitié. D’abord parce que nous avons attiré et embauché des candidats qui correspondaient au profil que nous recherchions. »

Opus Energy est un chef de file au Royaume-Uni dans l’industrie de l’énergie. Fondée en 2002, l’entreprise compte aujourd’hui plus de 200 000 clients commerciaux et se classe sans cesse parmi les 250 meilleures entreprises du Sunday Times HSBC. Opus Energy a pour la première fois fait appel à Thomas International en 2012 afin de pallier des problématiques associées à sa croissance. Depuis, elle a adopté une nouvelle stratégie en matière d’embauche et de perfectionnement de ses employés.

Le défi

En 2011, Opus Energy connaissait une croissance effrénée et se devait d'élaborer une stratégie pour gérer cette croissance.

« Notre plus grand défi était le recrutement, explique Annamarie Petsis Jones, directrice des RH d’Opus Energy. Nous devions embaucher massivement, mais nous ne disposions d’aucun système et d’aucun processus pour sélectionner des candidats. Nous devions à l’époque composer avec un taux de rotation élevé, particulièrement au sein des nouveaux employés qui quittaient souvent pendant leur période d’essai, ce qui nous a permis de constater que nous ne choisissions probablement pas les bons candidats. Il était devenu évident que nous devions modifier notre façon de faire. Nous recevions énormément de CV et nous devions pouvoir profiter d’une approche pour filtrer automatiquement les candidats, sans aucune intervention de notre part. Les évaluations de Thomas étaient la solution. Toutefois, avant de pouvoir en garantir le succès, nous devions obtenir l’approbation des gestionnaires du recrutement. »

La solution

Ne disposant d’aucune expérience dans les évaluations, les gestionnaires du recrutement doutaient de l’efficacité des évaluations et étaient préoccupés par une perte d’autonomie dans le processus de recrutement.

« Pour vaincre cette réticence, nous avons décidé de mettre en oeuvre un projet pilote au service des opérations pour démontrer leur efficacité. Le projet incluait le profil comportemental évalué par la PPA de Thomas et les aptitudes de la GIA de Thomas », explique Annamarie. « Nous avons commencé à l’interne en recueillant la moyenne des pointages de la GIA afin de former un modèle de référence, puis nous avons fait passer la PPA à des employés modèles pour identifier des profils similaires qui pourraient nous être utiles au moment de l’embauche. »

« Cela nous a aidés à établir des tendances sur le type d’employé qui correspondrait le mieux au profil des postes à pourvoir. »

Chaque candidat était testé pendant une période de six mois afin de pouvoir établir un pointage fiable de la GIA et de recueillir des profils de la PPA au sein du personnel d’Opus Energy. Cela a démontré à quel point les résultats des évaluations nous permettraient de réduire considérablement le temps consacré au recrutement et à la formation des nouveaux employés. Et même si les gestionnaires avaient une certaine latitude, c’est-à-dire qu’ils pouvaient ignorer les résultats s’ils le désiraient, aucun d’entre eux, lorsque venait le temps d’embaucher un nouvel employé, n’a ignoré les résultats des évaluations.

En fait, depuis, nous avons étendu l’utilisation des évaluations en y ajoutant la rétroaction 360 pour recueillir la rétroaction de chaque employé à l’interne à des fins de perfectionnement personnel. »

Annamarie poursuit. « Lorsqu’une rétroaction est fournie par un formateur, il est plus facile pour les gestionnaires et les employés d’entamer une discussion sur les étapes suivantes. Par conséquent, le questionnaire TEIQue (qui mesure l’intelligence émotionnelle) est désormais utilisé à l’interne comme outil de perfectionnement des gestionnaires aussi. » 

Il y a trois ans, l’intelligence émotionnelle n’aurait jamais été envisagée; maintenant, elle compte parmi les valeurs fondamentales de l’entreprise et est un précieux outil pour rehausser le rendement global de l’entreprise.

Annamarie Petsis Jones, Opus Energy

Les résultats

Les évaluations de Thomas ont permis aux gens d’en apprendre beaucoup, plus qu’ils auraient pu l’imaginer, et elles sont maintenant couramment utilisées au sein de toute l’entreprise. « En trois ans, l’entreprise qui n’utilisait aucune forme d'évaluation et qui doutait de l’efficacité d’une telle pratique, en fait aujourd’hui un usage intensif pour son recrutement, ses initiatives de fidélisation et ses processus de perfectionnement. La GIA facilite la sélection initiale des candidats, tandis que la PPA est utilisée par les gestionnaires du recrutement et les spécialistes, notamment aux RH, au marketing et aux finances. Elle est également utilisée à des fins de perfectionnement, particulièrement auprès des membres de la direction.

En moins d’un an, l’utilisation des évaluations de Thomas au sein de l’équipe d’exploitation nous ont permis de réduire le taux de roulement de notre personnel de 12 %, et il continue de diminuer, année après année. En fait, depuis que nous avons adopté un nouveau processus d’embauche, le taux de rotation a chuté de près de la moitié. D’abord parce que nous avons attiré et embauché des candidats qui correspondaient au profil que nous recherchions.

Annamaire Petsis Jones, Opus Energy

« Toutefois, il ne s’agit pas simplement de sélectionner la bonne personne, insiste Annamarie, il faut encore assurer son perfectionnement. Nous procédons désormais à l’établissement du profil des équipes pour nous assurer de trouver un candidat qui y corresponde; nous avons également simplifié le processus d’entrevue en permettant aux gestionnaires de prendre une part plus active aux entrevues grâce à des questions élaborées à partir du profilage et de les autoriser à entamer des conversations difficiles et/ou à discuter des différences d’opinions, particulièrement grâce à l’utilisation du questionnaire TEIQue et de l'évaluation 360.

En fait, l’entreprise fait confiance aux évaluations à un tel point qu’elle repousse désormais les défis en raison des résultats positifs que procurent chaque fois les évaluations! »

Emily Atkinson

Emily Atkinson

Emily joined the marketing team in 2013 after a period working as an event manager in the wedding industry. She enjoys the variety that comes with working at Thomas, particularly specialising in international marketing. Emily studied German for many years and has recently started learning Spanish.