Recrutement

Gestion des conflitsPlanification de la relève

Que vous cherchiez à embaucher des candidats qui correspondent au profil de votre entreprise ou qui offriront rapidement le rendement attendu, nos outils peuvent vous aider à identifier le candidat qui convient le mieux au poste à pourvoir.

Nous avons tous déjà embauché un candidat qui ne répondait pas à nos attentes. Son expérience était pertinente, il avait de bonnes références et s’en était bien sorti au moment de l’entrevue, mais il n’a pas répondu aux exigences du poste. Dans de pareils cas, il arrive souvent que le candidat ne corresponde tout simplement pas à la culture de l’entreprise ou au poste à pourvoir.

Le recrutement de candidats exige une connaissance précise des caractéristiques du poste à pourvoir, de la culture de l’entreprise et des attentes du gestionnaire en regard du candidat sélectionné. Il exige également que les candidats soient traités de façon équitable et qu’ils puissent vivre une expérience agréable. Lorsque de nombreux candidats doivent être recrutés, il peut être plus facile de prévoir le même processus pour chaque candidat; toutefois, le processus de sélection et d’entrevue d’un grand nombre de candidats peut accroître les coûts et la durée du processus.

En 2014, le Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), de Londres en Angleterre, a affirmé que les 100 plus importants employeurs au Royaume-Uni avaient mis en œuvre des plans de recrutement de diplômés qui permettraient d’atteindre de nouveau le niveau d’emploi d’avant la récession. Cette tendance à miser sur le recrutement de diplômés a toutefois évolué pour exiger une expérience de travail plus spécifique (CIPD, 2014). 

En 2007, 92 % des recruteurs (CIPD) affirmaient que les tests psychométriques étaient « utiles » ou « très utiles » lorsque venait le temps de prendre des décisions relatives au recrutement de candidats. La raison : la formation générale ne peut servir à évaluer le comportement au travail, les habiletés, le rendement et la personnalité des candidats.

CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development)

Même si de nombreux facteurs, comme l’éducation, les compétences, l'expérience et l’apparence, peuvent être évalués lors d’une entrevue, d’autres facteurs, comme la personnalité, les habitudes comportementales et l’héritage culturel, sont plus difficiles à évaluer. Que diriez-vous alors de combiner les méthodes de recrutement conventionnelles à des tests psychométriques? Il est maintenant reconnu qu’une entrevue n’est plus nécessairement garante de réussite.

Comment les tests psychométriques peuvent-ils vous aider à prendre de bonnes décisions en matière de recrutement?


Les évaluations de Thomas peuvent vous aider à déterminer si un candidat donné correspond au profil de votre entreprise. Nos outils vous permettent de sélectionner des candidats en fonction de nombreuses données afin que vous puissiez prévoir le comportement qu’adopteront les candidats dans leur travail. Ces tests sont un complément essentiel au CV et aux renseignements de la demande d’emploi et permettent d’en savoir plus sur divers éléments :

  • Préférences en matière de comportement
  • Personnalité
  • Compétences générales et spécialisées
  • Capacités cognitives
  • Motivations
  • Type de gestionnaire favorisant la maximisation du potentiel

Ces tests permettent de prendre des décisions d’embauche éclairées fondées sur le rôle, l’individu, l'équipe et la culture, en plus de préciser le processus d’intégration et d'accueil à adopter. Nous pouvons vous aider à définir les exigences comportementales d’un poste à pourvoir que doit respecter un candidat. Thomas peut également mesurer la capacité d’un individu à apprendre rapidement et à utiliser son plein potentiel dès son entrée en fonction, ajoutant ainsi à votre certitude de prendre les bonnes décisions en matière d’embauche.

L’approche de Thomas a été conçue pour veiller à ce que les candidats qui n’ont pas la formation académique exigée, mais qui affichent un potentiel élevé dans certains domaines, ne soient pas sous-estimés. Nous savons pertinemment qu’il est important de ne pas évaluer les candidats uniquement en fonction de leur formation académique. Notre approche vous permet de sélectionner des candidats limites choisis lors du processus de sélection initial et d'évaluer leurs capacités cognitives qui constituent de meilleurs indicateurs du rendement futur d’un candidat.

Thomas recommande d’intégrer des tests psychométriques à votre processus de recrutement afin d’être en mesure d’évaluer directement les candidats en fonction de leurs préférences et de leurs compétences. Nous pouvons collaborer avec vous pour définir ce qu’est un « bon » candidat pour votre entreprise, ce qui vous permettra d’identifier des candidats potentiels selon un pointage validé et établi sur la base de preuves. Nous pouvons vous aider à définir les exigences d’un poste donné et à recruter des candidats qui respectent ces exigences, et à élaborer un tableau d'évaluation en fonction des rôles et des niveaux hiérarchiques de votre entreprise de façon à ce que vous puissiez choisir les tests qui permettent d’obtenir les renseignements dont vous avez besoin.

Nos rapports de rétroaction au candidat sont conviviaux. Ainsi, vous pouvez être assuré que le processus de recrutement donne une bonne impression de l’entreprise au candidat et assure que vous avez adopté des pratiques exemplaires en la matière.

Lorsque vient le temps d’ajouter un test psychométrique à une stratégie de recrutement, on pense à tort que les coûts sont exorbitants et que le processus est long. Toutefois, lorsque les tests sont conçus et utilisés de façon appropriée, c’est faux. L’utilisation de ces outils permet de gagner du temps pour sélectionner les candidats. Elle permet également de passer en entrevue seulement les candidats qui semblent correspondre au profil recherché. De plus, une bonne stratégie de recrutement permet de fidéliser efficacement les employés – si le candidat idéal, en plus d’effectuer efficacement son travail, est mieux adapté à la culture de l’entreprise, il est plus susceptible de demeurer longtemps à l’emploi de l’entreprise.

Les coûts associés à l’embauche d’un mauvais candidat sont beaucoup plus élevés que de « passer à côté » de bons candidats.

Joe Kraus