Rétroaction 360 degrés

Raisonnement verbalPsychométrie

Qu’est-ce qu’une rétroaction 360 degrés et quel est son rôle dans les examens du rendement? Utilisée dans les organisations, l’évaluation 360 degrés peut être utile pour rehausser de façon objective le processus de gestion du rendement

AperçuExemples de rétroaction 360

Une évaluation 360 degrés est un exercice de rétroaction complet auquel participent plusieurs personnes avec qui vous travaillez, dont votre gestionnaire, vos collègues, vos subordonnés, et même vos clients. Une évaluation 360 peut constituer le fondement de votre processus de gestion du rendement, en procurant une rétroaction équilibrée sur bien des aspects du rendement au travail. L’évaluation 360 de Thomas International vous fournira un système convivial pour gérer le processus d’évaluation et des rapports sur les individus, les groupes et les équipes, qui vous aideront à mieux comprendre votre personnel.

Le processus

La personne s’évalue d’abord avec un questionnaire prédéfini, et le même questionnaire est ensuite partagé avec son gestionnaire, ses collègues, son équipe et ses clients, le cas échéant. Les résultats anonymes sont organisés et affichés selon le type de répondant. En comparant leur propre évaluation avec celle des répondants appropriés, les individus peuvent identifier leurs lacunes en matière de rendement, développer la conscience de soi, de la confiance, de la motivation, et comprendre comment améliorer leur efficacité.

Définition de la rétroaction 360

La rétroaction 360 est le processus selon lequel un individu reçoit une rétroaction structurée non seulement de son gestionnaire, mais de personnes qui ont différents points de vue sur son travail. Cela fournit à la personne une rétroaction équilibrée sur la façon dont les autres la perçoivent, comparativement à la façon dont elle se perçoit.

Qu’est-ce qu’un examen 360


Un examen 360 porte sur les compétences et les comportements d’un individu comparativement à l’évaluation standard qui examine les exigences de base du poste. Les compétences respectent les valeurs fondamentales de l’organisation et se concentrent sur des domaines subjectifs comme l’orientation vers l’avenir, l’engagement, la responsabilisation des autres, la prise de décisions et la quête d’excellence.

Lors d’un examen 360, puisque la rétroaction est reçue selon diverses perspectives et de manière confidentielle, de nouveaux renseignements, qui autrement ne seraient pas partagés, peuvent être facilement rassemblés dans une organisation. Un examen 360 permet aux gestionnaires de gagner du temps et de réduire leur stress, car il s’agit d’une initiative combinée pouvant fournir une rétroaction ciblée de qualité sur les domaines de perfectionnement d’un individu. Un examen 360 peut contribuer à améliorer le rendement et les relations interpersonnelles au sein des équipes d’une organisation en favorisant une culture de réflexion et d’amélioration continue conforme aux objectifs de l’organisation.

Qu’est-ce qu’un examen du rendement 360

Un examen du rendement 360 incorpore la rétroaction 360 à une évaluation du rendement. L’objet d’un examen du rendement est de créer un plan de développement personnel (PDP) pour un individu en documentant et en évaluant son rendement. Le PDP axe sur le perfectionnement d’un individu, et lors d’un examen du rendement 360, utilise des éléments d’un examen 360. Il est encore plus important de disposer d’un processus de rétroaction 360 solide et structuré pour utiliser les évaluations 360 en vue de mesurer le rendement pour maintenir la confiance dans une organisation.

L’exploration des exemples de rétroaction 360 est utile pour comprendre les applications de ce type de processus de rétroaction. Une évaluation de la rétroaction 360 degrés fournit de l’information ciblée sur une personne, qui peut être utilisée pour aider à améliorer son rendement au travail. Une évaluation de la rétroaction 360 peut aussi aider à améliorer les relations interpersonnelles au sein des équipes et le rendement dans l’ensemble de l’organisation.

La rétroaction 360 est normalement formée de données de rétroaction numérique (quantitative) et écrite (qualitative) des répondants. Les réponses sont compilées dans un rapport, ce qui permet au participant de comparer ses réponses à la perception des autres à son égard. Dans la plupart des cas, la rétroaction correspondra au cadre de compétences de l’entreprise, afin de favoriser le perfectionnement ciblé.

Exemple de rétroaction 360 degrés

Les questionnaires de rétroaction 360 doivent être conçus de manière à mesurer des exemples observables et comportementaux de la façon dont un individu se comporte au travail. Ces comportements sont normalement regroupés en compétences. Dans cette section, nous examinerons des exemples de contenu d’un questionnaire 360.

Les données de rétroaction numérique proviennent de l'évaluation du rendement de la personne par rapport aux énoncés comportementaux.  Vous trouverez ci-dessous un exemple de formulation de ces questions dans un questionnaire :

Veuillez répondre en indiquant dans quelle mesure, selon vous, cette personne démontre les comportements suivants :

  • Encourage le personnel à trouver leurs propres solutions aux difficultés
  • Démontre une connaissance de la charge de travail et de la pression sur les membres de l’équipe

Les réponses qualitatives (texte libre) sont normalement obtenues en posant des questions comme ci-après :

  • Quelles sont les deux forces que vous percevez chez ce participant, et comment l’avez-vous observé en train de les démontrer au travail?
  • Qu’aimeriez-vous que cette personne COMMENCE à faire au travail?

Certains questionnaires de rétroaction 360 degrés demandent aux répondants quelle est l’importance de chaque domaine de compétence pour le poste du participant. Cette section porte habituellement le nom de « classement des compétences ».

Exemples de réponses de rétroaction 360

Dans cette section, nous explorerons des exemples de réponses de rétroaction pouvant être récoltées à l’aide d’un questionnaire de rétroaction 360 degrés.

Les données de rétroaction numérique proviennent de l'évaluation du rendement de la personne selon une échelle de Likert. L’échelle varie normalement de 1 à 7 où 1 signifie « Pas souvent » (faible) et 7 « Toujours » (élevé). Ces éléments varient selon l'organisation. Les résultats du participant et de ses répondants sont compilés en un rapport de rétroaction anonyme. L’information numérique est présentée sous forme graphique, en indiquant les lacunes dans la perception de la façon dont participant affiche chaque compétence comportementale au travail. Le graphique de la rétroaction 360 affiche habituellement les pointages moyens des domaines de compétence, les énoncés ayant obtenu les cinq meilleurs résultats et les cinq plus faibles du participant, et les détails des réponses.  

Généralement, les réponses sont regroupées afin que les réponses individuelles ne puissent pas être identifiées. Cela signifie que les réponses des répondants sont anonymes et confidentielles et assure une plus grande honnêteté dans la rétroaction 360.

Les questions en texte libre fournissent des exemples plus détaillés et spécifiques du comportement du participant et dans quelle mesure il affiche certaines compétences au travail. Ces réponses seront examinées avec les données quantitatives pour établir les domaines que la personne peut devoir cibler aux fins de perfectionnement. Ce sujet sera abordé lors de la séance d’examen du rendement 360, et un plan de perfectionnement sera créé. 

La section sur le classement des compétences indique les différences entre la perception des répondants de ce sur quoi le participant doit se concentrer dans son rôle. Les différences importantes dans ces perceptions sont normalement mises en évidence dans le rapport afin d’en discuter dans le cadre de l’examen 360.

La rétroaction 360 peut être compilée dans des rapports de groupe avec d’autres membres de l’équipe pour comprendre les tendances combinées et identifier les besoins de perfectionnement collectifs. Si le processus de rétroaction 360 est répété chaque année, des données comparatives peuvent être recueillies et les progrès en matière de perfectionnement peuvent être suivis.

L’élément le plus important du processus de rétroaction 360 est probablement l’examen du rapport. Un modèle d’examen 360 structuré peut aider à s’assurer que la communication de la rétroaction est efficace et que le processus est uniforme pour chaque employé.

La rétroaction permet au participant visé par le processus 360 de mieux comprendre son rendement et de se concentrer efficacement sur ses futurs plans de perfectionnement. L’examen du rendement 360 sera souvent effectué avec le gestionnaire du participant ou un membre de l’équipe de l’apprentissage et du perfectionnement ou des RH.  

Modèle d’examen du rendement 360     

L’examen du rendement 360 doit être structuré efficacement pour permettre au participant de consulter son rapport de rétroaction 360 et s’en inspirer. Pour un examen 360, certains éléments clés doivent être inclus dans la discussion :

  • Préparer le terrain – l’animateur doit préparer le terrain et mettre l’accent sur la rétroaction. Il doit expliquer l’objectif de l’examen du rendement 360 en insistant sur les aspects positifs et constructifs. L’animateur doit expliquer son rôle et confirmer la confidentialité, et comment la rétroaction et les résultats seront utilisés. Le processus est normalement unique à chaque entreprise selon ses objectifs d’utilisation des résultats de l'évaluation 360
  • Interprétation du rapport – l’animateur doit guider le participant dans différentes sections du rapport, l’aider à interpréter son contenu et identifier les tendances et les besoins de perfectionnement
  • Planification du perfectionnement – l’animateur doit aider le participant à élaborer un plan de développement personnel (PDP) avec des objectifs de perfectionnement spécifiques à atteindre

​Modèle de rétroaction 360

La rétroaction 360 se présente habituellement dans un rapport compilé avec diverses sections de données établies à partir des réponses obtenues du participant et des répondants. On en discute souvent dans un examen du rendement 360.

L’objet d’un examen du rendement est de créer un plan de développement personnel (PDP) pour le participant.  Ce PDP permet de cibler les objectifs de perfectionnement du participant au moyen d’éléments de l’examen 360. Ceux-ce seront harmonisés aux compétences mesurées dans l’évaluation 360 et, par le fait même, aux objectifs de l’organisation. Les résultats de la rétroaction prennent souvent la forme d’un plan de perfectionnement utilisant des techniques précises comme les objectifs SMART.