Vihjeitä ja neuvoja

Tutustu usein esitettyihin psykometrisiin testeihin liittyviin kysymyksiin ja valmistaudu arviointeihin, jotka aiot täyttää.

Jäikö joku asia askarruttamaan?

Asiantuntijamme ovat voivat auttaa kaikissa arvioinneissamme. Yhteydenotot toimistoomme 09 174 700.

 

Mitä on psykometria?

Selitys voi olla pitkä ja monimutkainen, mutta helppotajuisesti ilmaistuna psykometria on joukko erilaisia tekniikoita, joita käytetään mm. seuraavien asioiden varmistamiseksi:

  • Testaat/ mittaat todella sitä, mitä luulet testaavasi. Esim. kirjallisen kokeen matematiikasta tulee testata matemaattista osaamista eikä kirjallista osaamista.
  • Testi/ arviointi antaa saman tuloksen, mikäli sama henkilö tekee sen kahdesti tai tai eri henkilöiden teettäminä. Se on oikeudenmukaista kaikkia kohtaan.
  • Tiedät, kuinka tarkka mittaus on ja missä määrin voit luottaa siihen. Mikään mittaus ei ole 100 % oikein tai tarkka.
  • Psykometrian avulla voit punnita päätöksesi oikeellisuutta.
Mitä ovat psykometriset testit?

Koulussa oppilaat osallistuvat tutkintojen välillä kokeisiin saadakseen käsityksen edistymisestään ja ennakoidakseen menestymisensä.  Ne voivat tuoda esiin vahvuuksia ja alueita, joilla tarvitaan vielä lisävalmennusta.

Psykometriset testit antavat esimiehille mahdollisuuden ottaa selvää, mitä tapahtuu ns. myssyn alla. Ne vertaavat henkilön suoriutumista muiden suoriutumiseen tai osoittavat henkilön vahvat ja heikot alueet. Psykometriset testit käsittävät kolme perusaluetta:

  • Kyky: henkilöiden taito toimia numeroiden, sanojen, kaavioiden ja järjestelmien parissa
  • Toteuttaminen: mitä henkilöt todella tietävät alueesta
  • Persoonallisuus: miten henkilöt todennäköisesti toimivat. Tähän sisältyy useita eri näkökohtia, henkilön motivaatiotekijät ja hyöty organisaatiolle, tapa reagoida ja kommunikoida

Sekoita ja sovita nämä yhteen ja näin saat sopivat arviot  esim. henkilön tunneälystä, koulutettavuudesta, johtamistaidosta, asiakassuuntautumisesta ja siitä, miten henkilö ajattelee – asioita, jotka voidaan suoraan liittää tiettyihin työtehtäviin. Arvioituasi useita organisaatiosi henkilöitä saat yrityskohtaisen profiilin: kuinka hyvin eri ryhmät toimivat; mitä taitoja puuttuu; kuka sopii tehtävään tai rooliin.

Mihin psykometrisiä testejä käytetään?

Testejä käytetään uusien henkilöiden rekrytointiin, sen tunnistamiseen, kenellä on potentiaalia uralla eteenpäin tai kehittymiseen, niiden henkilöiden neuvomiseen ja tukemiseen, jotka eivät suoriudu hyvin työssään, ryhmien muodostamiseen, esimiesten valmentamiseen, stressitekijöiden tunnistamiseen, ja kaikkia henkilöitä todella motivoivien kannustinohjelmien rakentamiseen.

Testaavatko psykometriset testit vain älykkyyttä?

Ajattelemme usein, että testaaminen tuo esiin, mitä tiedät tai että testissä sinut hyväksytään tai hylätään.  Kuitenkin tiedät, että tietosi ja osaamisesi ovat vain osa siitä, mitä tuot tai miten osallistut koulussa, työssä tai kotona. Mietittäessä sitä, miten nopeasti maailma muuttuu, saattaisi olla järkevämpää selvittää, mikä on henkilön tapa oppia uusia asioita kuin selvittää, mitä hän tietää tai osaa nyt.

Ns. pehmeät tekijät tai arvot ovat yhä merkittävämpiä tekijöitä työssä menestymisen kannalta. Esim. se, kuinka hyvin ymmärrät ihmisiä, kykysi johtaa muita, miten tarkasti noudatat ohjeita tai löydät omia ratkaisuja ja kykysi hallita ja käsitellä stressiä.

Ihmiset ovat todellakin organisaation tärkein voimavara riippumatta yrityksen koosta. Ihmiset ovat myös organisaation suurin kustannus ja monimutkaisin menestyksen tai epäonnistumisen selittävä tekijä.

Mikä on itsearviointianalyysi?

Persoonallisuus- ja työhön liittyvät toimintatyyliarvioinnit kertovat henkilön taidoista ja hänen todennäköisestä tavastaan toimia.

Näin saatua tietoa voidaan käyttää sen tunnistamiseen, millaisessa tehtävässä henkilö viihtyy ja suoriutuu hyvin, miten hyvin henkilö sopii yrityksen työympäristöön ja jopa miten pitkälle hänen on mahdollista edetä urallaan.

Tämän tyyppiset arviointimenetelmät kuvaavat, miten henkilö käyttäytyy ja vastaavat mm. seuraaviin kysymyksiin:

  • Mikä motivoi henkilöä?
  • Mitkä ovat hänen vahvuutensa ja rajoitteensa?
  • Mikä on hänen tapansa kommunikoida?
  • Millaiset yhteistyötaidot hänellä on?
  • Mitä hyötyä hän tuo organisaatioon?
  • Muuttaako hän omaa tapaansa toimia nykyisessä tehtävässä?
  • Miten hän toimii painetilanteessa?
  • Onko hän turhautunut nykyisessä työssä?
  • Millainen johtamistyyli saa hänet tekemään parhaansa?

Itsearviointianalyysi ei osoita henkilön ‘hyviä’ tai ‘huonoja’ ominaisuuksia, se yksinkertaisesti auttaa ymmärtämään, miten henkilö mielellään toimii työssä ja kuvaa henkilön korostuneimmat ominaisuudet. Ei ole ‘oikeita’ tai ‘vääriä’ vastauksia.

Persoonallisuus- ja toimintatyylianalyysejä  voidaan käyttää henkilöiden valinnassa, heidän potentiaalinsa tunnistamisessa, ryhmien muodostamisessa ja kehittämisessä sekä esimiestyön ja johtamisen kehittämisessä.

Mikä on kykytesti?

Kykytesti mittaa henkilön joustavaa älykkyyttä – miten nopeasti henkilö oppii ja pystyy hyödyntämään uusia taitoja ja tapoja toimia. Kykytestit ennustavat henkilön kehittymispotentiaalin täsmällisesti ja luotettavasti.

Vaikka akateemiset saavutukset epäilemättä ovat keskeisiä valinta – ja kehittämisprosesseissa, ne eivät mittaa tehokkaasti henkilön kyvykkyyttä tai potentiaalia.

Kykytestit ovat objektiivisempi tapa arvioida henkilön kykyjä ja taitoja. Ne vastaavat mm. seuraaviin kysymyksiin:

Ajatteleeko henkilö loogisesti?

  • Pystyykö hän käsittelemään työhönsä liittyvää henkistä kuormitusta?
  • Miten hyvin hän todennäköisesti pystyy kasvamaan muuttuvassa ja dynaamisessa työympäristössä?
  • Kykeneekö henkilö saavuttamaan enemmän/ menestymään työssä hyvin?
  • On tämä henkilö ongelmien ratkaisija?

Milloin työnantajat käyttävät kykytestejä?

Kykytestejä käytetään rekrytoinnissa, sitouttamisessa, kehittämisessä ja toiminnanohjauksessa. Ne voivat auttaa rekrytoimaan henkilöitä, jotka pääsevät nopeasti sisään ja vauhtiin työssään, ratkaisemaan suureen vaihtuvuuteen liittyviä kysymyksiä, tunnistamaan menestymisen edellyttämiä lahjakkuuksia ja lisäämään esimiesten tehokkuutta.

 Mitä kykytestit mittaavat?

Nämä arvioinnit mittaavat ennemmin potentiaalia kuin tietoa. Ne sisältävät tavallisesti sanallista, numeraalista ja päättelykykyä mittaavia testejä. Esim. numeraalisten testien tavoite on mitata sitä, miten nopeasti ja taitavasti mielesi käsittelee lukuja – ei sitä, miten täsmällisesti pystyt tekemään/ käsittelemään algebratehtäviä tai toisen asteen yhtälöitä.

Tulosten avulla organisaatio saa objektiivisen arvion henkilön kyvyistä ja varmuutta henkilöihin liittyviin ratkaisuihin.

Miksi organisaatiot käyttävät psykometrisiä testejä?

Tutkimusten mukaan haastattelut, referenssit ja hakemukset ennustavat heikosti sitä, menestyykö henkilö työssään. Haastattelut ovat erityisen vaarallisia, koska osallistujien positiiviset ja negatiiviset ennakkoasenteet vaikuttavat ratkaisuihin. Testien ja arviointien käyttäminen ei estä erehdyksiä, mutta ne tekevät virheet vähemmän todennäköisiksi.

Miksi oppilaitokset käyttävät psykometrisiä testejä?

Psykometrisiä arviointimenetelmiä voidaan käyttää oppilaisiin, opettajiin ja koulutusorganisaatioihin, että ihmiset pystyisivät suoriutumaan parhaalla mahdollisella tavalla.

Arviointimenetelmät voivat antaa oppilaille käytännön neuvontaa ammatinvalintaan ja auttaa rakentamaan sillan koulutuksen ja työelämän välisen kuilun yli. Psykometrian avulla oppilaat saavat selville vahvuutensa ja kehityskohteensa ja tätä tietoa voidaan käyttää työelämään siirryttäessä.

Oppilaitokset käyttävät psykometrisia testejä rekrytoidakseen, kehittääkseen ja käsitelläkseen henkilöstöään, opettajiaan ja hallintoihmisiä. Arviointimenetelmät auttavat sijoittamaan oikeat henkilöt oikeisiin tehtäviin, mikä tuo selkeyttä kaikkiin ihmisiin liittyviin ratkaisuihin. 

Miksi urheilun parissa käytetään psykometrisiä testejä?

Psykometrisiä arviointimenetelmiä käytetään urheilumaailmassa kehittyneiden valmennusohjelmien rakentamiseen, urheilijoiden kehittämiseen, urheilijan ja valmentajan välisen suhteen rakentamiseen, kommunikoinnin parantamiseen ja organisaation kapasiteetin nostamiseen.  

Psykometria voi auttaa urheiluorganisaatiota hyödyntämään parhaalla mahdollisella tavalla henkilöstöään olipa sitten kyseessä urheilija, valmentaja tai joku muu henkilöstöön kuuluva. Arviointimenetelmä voi antaa objektiivista palautetta henkilön potentiaalista ryhmässä, urheiluseurassa tai organisaatiossa. 

Missä voin törmätä testeihin ja miksi?

Työnhakijat tekevät useammin testejä nyt kuin kymmenen vuotta sitten. 
Mahdollisia tilanteita, jolloin sinua pyydetään täyttämään testi tai arviointi, ovat mm.:

  • Koulussa tai yliopistossa. Jotkut näistä testeistä eroavat niistä, joihin törmäät työelämässä. Ne voivat mitata esim. paljonko olet oppinut. Mutta tästä on vain yksi askel persoonallisuuden arvioimiseen ja työssä tärkeiden kykyjen arviointiin.
  • Tehtävää hakeneiden määrän karsimisessa. Sinua pyydetään kirjautumaan salasanalla suojatulle web-sivustolle ja täyttämään testi ja tietoa käytetään hakemuksen rinnalla sen arvioimiseen, kutsutaanko sinut haastatteluun.
  • Ensimmäisessä haastattelussa. Tulosten pohjalta tehdään haastattelu- ja varmistuskysymyksiä sen varmistamiseksi, että et ole fuskannut online -testissä tai haastattelun jälkeen sen varmistamiseen, onko hakija vielä mukana.
  • Lopullisessa haastattelussa. Testejä käytetään sen varmistamiseen, että ensimmäisessä haastattelussa saatu vaikutelma ja tulokset vastaavat toisiaan tai nostamaan esiin asioita, joista olisi syytä vielä keskustella syvällisemmin.
  • Arviointikeskuksessa. Tiettyä tehtävää varten sinua pyydetään osallistumaan päivän tai kaksi päivää kestäviin erilaisiin tehtäviin tai toimintoihin. Ne voivat olla roolileikkejä, ryhmäkeskusteluja, tietyn tehtävän kokeilua ja testejä. Rekrytoija tarkistaa sellaisilla menetelmillä eri tavoin sinun taitojasi ja ominaisuuksiasi (esim. kommunikointitaidot) selvittääkseen, onko arviointi oikeudenmukainen ja täsmällinen ja sitä, toimitko aina samalla tavalla.
  • Yliopistokierroksen yhteydessä. Suuret yritykset vierailevat yliopistoissa ja arvioivat päätösvaiheessa olevia opiskelijoita rekrytoidakseen heidät omiin koulutus- ja kehitysohjelmiinsa. Näillä testeillä pyritään saamaan esiin potentiaali ja kyvyt.

Et voi välttyä testaamiselta/ arvioinneilta myöskään työsuhteen keston aikana, koska testejä käytetään silloin kehityskeskusteluun valmistautumisessa, koulutustarpeiden arvioimisessa ja tulosten mittaamisessa, kehittämispotentiaalin tunnistamisessa, stressin ja työssä jaksamisen ja yhteistyön sujumisen arvioimisessa. 

Arviointia käytetään yhä useammin, koska se auttaa. Se tekee näistä kuvatuista prosesseista oikeudenmukaisempia sekä työnantajalle että työntekijälle. Ja tällöin sinulla on mahdollisuus oppia paljon itsestäsi.

Mitä ne mittaavat?

Kaikkea, mitä sisälläsi tapahtuu ja miten se vaikuttaa käyttäytymiseesi. Niitä käytetään pienten vauvojen kehityksen seurannassa, psyykkisten sairauksien hoidossa ja kuntoutuksessa. Yritysmaailmassa niitä käytetään rekrytointiin, sitouttamiseen, kehittämiseen ja johtamiseen liittyvien päätösten teon tukena, urasuunnittelussa ja ryhmien rakentamisessa.

Työtä hakiessasi saatat törmätä kolmeen testityyppiin:

  • Kykytestit: Vanhat älykkyystestit antoivat tulokseksi numeron, joka kuvasi henkilön älykkyyttä. Nyt tiedämme, että on olemassa monenlaista älykkyyttä. Yleisimmät testit liittyvät verbaaliseen, abstraktiin, hahmottamiseen ja numeraaliseen lahjakkuuteen, mutta on olemassa muitakin, esim. tunneäly. Henkilö voi olla hyvä joissakin, vähemmän hyvä joissakin. Eri tehtävissä tarvitaan näiden erilaista yhdistelmää.
  • Tieto- tai taitotestit: Tiedätkö jotakin tai tiedätkö, miten jotakin tehdään? Näitä testejä käytetään todennäköisesti kouluissa ja erilaisissa oppilaitoksissa.
  • Persoonallisuustestit ja -arvioinnit: Hyvät persoonallisuusarvioinnit perustuvat teorioihin ja monien vuosien tutkimuksiin, joissa niitä testattiin miljooniin henkilöihin sen esiin saamiseksi, millaiset henkilötyypit menestyvät parhaiten missäkin tehtävässä. Ne eivät kuvaa sinua kokonaan tai ennusta toimintatapaasi joka tilanteessa, vaan ne mittaavat taipumustasi käyttäytyä ja toimia tietyllä tavalla.

Sinua voidaan testata myös muissa asioissa – etiikka, arvot, kokonaisvaltaisuus – mutta kykytestit ja persoonallisuusarvioinnit ovat useimmiten käytettyjä rekrytointiprosessin aikana.

 

 

Milloin minua arvioidaan?

Testejä käytetään rekrytointiprosessin eri vaiheissa. Joskus niitä käytetään muun tiedon yhteydessä (esim. CV) valittaessa hakijoita jatkoon, joskus osana ensimmäistä haastattelua, joskus syventävien kysymysten muodostamiseen seuraavaa haastattelukierrosta varten. Niiden tuottamaa tietoa voidaan käyttää myös potentiaalisen kandidaatin koulutuksen suunnitteluun.

Pääset tekemään testit salasanalla suojattuun web-sivustoon.  Mutta ole varovainen, netissä on myös huonoja testejä.

Ne näyttävät aikakausilehtien horoskoopeilta/tietokilpailuilta?

Totta. Jotkut käyttävät yksikertaisia oikein/ väärin kysymyksiä. Jotkut pyytävät sinua valitsemaan yhden kolmesta tai neljästä vastauksesta, joka parhaiten vastaa käsitystäsi. Toiset taas käyttävät muotoja, numeroita ja kuvia. Useissa ei ole oikeita tai vääriä, vain vastauksia, jotka kuvastavat persoonallisuuttasi. Mitä tahansa näetkin ero hyvän psykometrisen testin ja horoskoopin välillä on siinä, mitä on testin takana. Yli 100 vuotta teoriaa, erilaiset tutkimukset ja testaukset, monimutkaiset tilastolliset tekniikat ja täsmällinen tapa, jolla kohteet on kerätty, puettu sanoiksi ja järjestetty. Joskus oikea psykometrinen testi näyttää ihan tietokilpailulta … mutta pinnan alla tapahtuu paljon.

Mitä minun tulisi ajatella?

Testi tulisi täyttää rauhallisessa paikassa, jossa voit keskittyä siihen keskeytyksettä. Mikäli täytät testin yrityksen tiloissa, tulisi testin teetättäjän käydä kanssasi ohjeet testin täyttämiseen liittyen. Tarkista, että testilomake näyttää hyvältä – ettei se ole kopio tai halpa tuloste. Kysy testistä, mihin se on tarkoitettu ja miten sitä käytetään prosessissa.

Mikäli täytät testin internetissä, valitse itsellesi mieluinen täyttöpaikka, jossa voit täyttää keskeytyksessä ja varaa riittävästi aikaa. 

Lopuksi, kaikki hyvät testien tai arviointimenetelmien käyttäjät on koulutettu käymään palautekeskustelu testin/ arvioinnin tuloksen pohjalta. Näin tulee tehdä aina, koska rekrytointi on kaksisuuntainen prosessi ja sinun tulee ymmärtää päätökseen vaikuttavat seikat ja lisäksi voit oppia hieman lisää itsestäsi.

Päättääkö testi saanko työn vaiko en?

Ei sinällään. Hyvät testit tai arviointimenetelmät annetaan vain sellaisten henkilöiden käyttöön, jotka ovat kouluttautuneet niiden käyttöön. Nämä henkilöt tietävät, että ne EIVÄT KOSKAAN yksinään ole päätöksenteon peruste. Testejä käytetään osana prosessia ja ne tuovat eri vaiheissa – haastattelut, referenssit, työkokeilu – oman osansa palapeliin. Testit mittaavat vain henkilön tiettyjä puolia ja niitä käytetään subjektiivisten tunteiden ja ennakkoluulojen haastamiseen objektiivisemman, tieteellisen tiedon avulla henkilön ominaisuuksista.

Kertooko testi mitä työtä minun tulisi tehdä?

Ei aivan niinkään! Testi ei anna listaa työtehtävistä, joita sinun kuuluisi tehdä, vaan nostaa esiin luonteesi keskeisimmät vahvuudet ja mieltymykset sekä auttaa sinua saamaan paremman käsityksen siitä, mitkä tehtävät sopivat sinulle parhaiten. Se tarjoaa oivalluksia siitä, minkälaisiin työympäristöihin käyttäytymisesi sopii, mikä puolestaan auttaa sinua tekemään perustellumpia päätöksiä kun valitset yliopistoa, etsit työpaikkaa tai mietit urasi seuraavaa vaihetta.

Kuka näkee testitulokseni?

Testimme ovat täysin luottamuksellisia, joten testiäsi pääsevät tarkastelemaan ainoastaan ne henkilöt, jotka sitä hallinnoivat. Sinun ei siis tarvitse pelätä, että ulkopuoliset, kuten vaikka työtoverisi, opettajasi tai joukkuetoverisi näkisivät testituloksesi. Halutessasi saat myös kopion tuloksistasi tarkasteltavaksesi.

Suosituksemme on, että koulutetut testaajat antavat kaikille testiosallistujille palautetta kun arviointi on valmis. Näin saat syvällisemmän käsityksen tuloksistasi ja pääset keskustelemaan sinua mahdollisesti askarruttavista kysymyksistä. Palautteen antamista ei kuitenkaan vaadita arvioijilta, joten sinun kannattaa pyytää palautetta erikseen.

Tulisiko minun olla hermostunut?

Pieni määrä adrenaliinia auttaa monessa tilanteessa, myös testien tekemisessä. Mutta ei ole syytä olla huolissaan. Kummallista kyllä, tutkimus osoittaa, että monet henkilöt nauttivat hyvin hoidetusta testausprosessista, koska siitä saatu palaute antaa heille lisää tietoa heistä itsestään. Lopulta, testit auttavat sekä sinua että työnantajaa hyvän päätöksen tekemisessä.

Eivätkö henkilöt inhoa testejä?

Eivät suinkaan. Henkilöt todella pitävät testeistä, koska testitulokset kertovat heidän mieliaiheestaan, nimittäin heistä itsestään.

Voinko tehdä testin mobiililaitteellani?

Kaikki arviointimme, jotka käyttävät kyselylomakkeen tallennusmuotoa (HPA, TEIQue and Engage) ovat täysin yhteensopivia mobiililaitteiden kanssa, joten voit täyttää arvioinnint/testit kyseisillä laitteilla.

Esimerkiksi GIA:n täyttäminen ei ole suositeltavaa kämmenlaitteella sen vuoksi, että se mittaa nopeutta ja tarkkuutta. Tulokset voivat olla vääristyneitä käytettäessä esimerkiksi kosketusnäytöllistä laitetta. GIA on kalibroitu ja säädetty hiiren ja näppäimistön käyttöön. Sen vuoksi suosittelemme pöytäkoneen käyttöä.​