Rekrytointi

KonfliktinhallintaSeuraajasuunnittelu

Etsitpä sitten henkilöitä, jotka ”sopivat” yritykseesi tai henkilöitä, jotka saavat nopeasti tuloksia aikaan, menetelmämme voivat auttaa tunnistamaan oikeat henkilöt ja sijoittamaan heidät heille sopiviin tehtäviin.

Olemme varmasti kaikki rekrytoineet henkilön, joka ei vastannutkaan odotuksia. Hänellä saattoi olla kokemusta, hyvä ansioluettelo ja hän saattoi selvitä haastattelusta hyvin, mutta ei sitten kuitenkaan osoittautunut oikeaksi valinnaksi. Usein tämä johtuu siitä, että henkilö ei sovi tehtäviinsä tai yrityskulttuuriin.

Rekrytointi perustuu ymmärrykseen siitä, mitä työ vaatii tekijältä, millainen yrityskulttuuri on ja millaista henkilöä lähiesimies hakee. Lisäksi rekrytointiprosessissa on varmistettava, että hakijoita kohdellaan tasapuolisesti ja että prosessi on hakijalle mahdollisimman miellyttävä. Rekrytoitaessa kerralla paljon ihmisiä voi olla helpompaa varmistaa, että prosessi on kaikille hakijoille sama, mutta toisaalta suuren hakijajoukon seulonta ja haastatteleminen voi lisätä rekrytointikustannuksia ja viedä aikaa.

Vuonna 2014 brittiläinen henkilöstöalan kehittämisjärjestö CIPD ilmoitti, että Ison-Britannian 100 suurinta työnantajaa olivat kertoneet suunnittelevansa vastavalmistuneiden rekrytoinnin lisäämistä lamaa edeltäneelle tasolle. Tutkinnon suorittaneiden rekrytointiin oli myös yhdistynyt vaatimus tietynlaisesta työkokemuksesta (CIPD, 2014).

Vuonna 2007 peräti 92% rekrytoijista kertoi, että psykometriset testit olivat "hyödyllisiä" tai "erittäin hyödyllisiä" rekrytointipäätösten tekemisessä. Tämä johtui siitä, että pelkkä tutkinto ei kerro hakijan toimimisesta työssä, pehmeistä taidoista, suoritustasosta tai sopeutumisesta yrityskulttuuriin.

CIPD

Koulutusta, osaamista kokemusta ja koulutusta voidaan arvioida työhaastattelussa, mutta muita tärkeitä tekijöitä, kuten persoonallisuutta, käyttäytymismalleja ja yrityskulttuuriin soveltuvuutta, on paljon vaikeampi arvioida. Mitä jos perinteiset rekrytointimenetelmät yhdistettäisiin esimerkiksi psykometrisiin testeihin? Pelkkää työhaastattelua pidetään nykyisin usein heikkona indikaattorina tulevassa työssä menestymisestä.

Miten psykometriset testit voivat auttaa rekrytointipäätösten tekemisessä?

Thomasin tekemät henkilöarviot voivat auttaa ennustamaan, sopiiko tietty henkilö juuri sinun yritykseesi. Työkalujemme avulla voit seuloa hakijoita eri tietojen perusteella saadaksesi käsityksen siitä, miten he todennäköisesti toimivat työssä. Ne ovat hyödyllinen lisä normaaliin ansioluetteloon ja hakutietoihin ja keskittyvät mm. seuraaviin tekijöihin:

  • Henkilön tapa toimia työssä
  • Persoonallisuus
  • Kognitiiviset taidot
  • Mikä motivoi hakijaa?
  • Millainen esimies saa henkilön suoriutumaan parhaalla mahdollisella tavalla?

Näin saat lisävarmuutta rekrytointipäätöksiin, jolloin päätökset perustuvat arvioon henkilön sopivuudesta tehtävään ja tiimiin sekä lisätietoa perehdytyksen tueksi. Voimme auttaa tunnistamaan tehtävän edellyttämät vaatimukset ja tarkastella yhteensopivuutta hakijoihin. Thomasin menetelmillä voi myös mitata, oppiiko henkilö nopeasti ja pääseekö hän nopeasti alkuun työssä, mikä tuo lisää varmuutta rekrytointipäätöksiin.

Thomasin menetelmät on suunniteltu tunnistamaan myös ne hakijat, joiden koulutus ei täytä haun vaatimuksia, mutta joilla on muista syistä runsaasti potentiaalia. Ymmärrämme, että on tärkeää arvioida hakijoita myös muiden kriteerien kuin koulutuksen perusteella. Menetelmämme avulla voit valita ensimmäiseltä lyhyeltä listalta miltei sopivia hakijoita ja arvioida heidän kognitiivista potentiaaliaan, joka saattaa antaa arvokasta tietoa heidän tulevasta suoritustasostaan.

Thomas suosittelee, että täydennät rekrytointiprosessia psykometrisilla arvioinneilla, jotta voit vertailla hakijoita heidän mieltymystensä ja kykyjensä perusteella. Autamme sinua tunnistamaan, mitä "hyvä" omassa yrityksessäsi tarkoittaa, jotta voit vertailla hakijoita heidän saamiensa todennettuun näyttöön perustuvien arvojen perusteella. Voimme auttaa selvittämään työn vaatimukset, jotta voit käyttää vaatimuksia rekrytoinnissa.

Palauttekeskustelun käyminen helpottamiseksi on olemassa HPA -palauteraportti. Näin varmistat, että hakuprosessista jää hakijalle myönteinen kuva.

Psykometristen testien lisäämistä rekrytointistrategiaan harkittaessa yleinen uskomus on, että testit ovat kalliita tai aikaavieviä, mutta jos ne on suunniteltu ja toteutettu oikein, nämä uskomukset eivät pidä paikkaansa. Menetelmiemme käyttö säästää aikaa hakijoiden seulonnassa ja varmistaa, että vain tehtävään parhaiten sopivat hakijat pääsevät haastatteluun. Hyvä rekrytointistrategia vähentää myös henkilöstön vaihtuvuutta - jos tehtävään valittu hakija suoriutuu tehtävistään hyvin ja sopii yrityskulttuuriin, hän ei todennäköisesti halua vaihtaa työpaikkaa lähitulevaisuudessa.

Kustannukset siitä, että palkkaa “huonon henkilön”ovat paljon korkeammat kuin kustannukset siitä, että jättää huomiotta hyvän henkilön.

Joe Kraus