Sitouttaminen

BenchmarkJohtajuus

Sitoutuminen on yksi yritysmaailman ikuisuuskysymyksistä. Kun ihmiset voivat hyvin, myös organisaatiolla menee hyvin. Vastaavasti, jos henkilöstön motivaatio on vähäinen, liiketoimintakin voi kärsiä. Kun ihmisiltä puuttuu motivaatiota, he tuskin antavat työssä parastaan, vaan heidän tuottavuutensa kärsii ja he lähtevät helpommin pois yrityksestä. Tällöin vaihtuvuus ja siitä aiheutuvat kustannukset kasvavat.

Vain 1/3 osa brittiläisistä työssä käyvistä sanoo olevansa aktiivisesti työhönsä sitoutuneita eli 20 miljoonaa ei toimi niin tehokkaasti kuin voisi. Englannissa on tuottavuus 20% alhaisempi kuin muissa G7 -maissa.


Henkilöstön motivointi on keskeistä kaikissa organisaatioissa. Tutkimukset tarjoavat selkeitä strategioita, joiden avulla heidän parhaat ominaisuudet saadaan käyttöön.

Mikä motivoi henkilöstöä?

Tosielämän valju vastaus ”se riippuu”.

Psykologi Fredrik Herzberg (1923-2000) kehitti kaksifaktoriteorian. Teorian mukaan on olemassa kaksi eri tekijäryhmää, jotka aiheuttavat työtyytyväisyyttä ja -tyytymättömyyttä. Niin sanotut hygieniatekijät aiheuttavat tyytymättömyyttä. Ne voivat liittyä seuraavanlaisiin seikkoihin: toimintatavat, työolot, palkka, asema ja turvallisuus. Vain silloin, kun nämä asiat ovat kunnossa, henkilö voi olla tehokkaasti motivoitunut.

Tämän teorian tärkein anti on, että ihmisille kannattaa maksaa tarpeeksi, jotta rahasta ei tule kynnyskysymystä. Tätä tukevat myös tutkimustulokset, jotka osoittavat, että raha on huono kannustin silloin, kun tehtävät vaativat kognitiivisia taitoja. Kun henkilöille maksetaan kohtuullinen korvaus, aukeaa mahdollisuus motivoida heitä. Odotukset ylittävä korvaus toisaalta lisää motivaatiota ja tuottavuutta vain vähän.

Kun perustekijät ovat kunnossa, henkilöitä voi alkaa kannustaa muiden motivointitekijöiden, kuten saavutusten, tunnustuksen, vastuun, kehittymisen ja henkilökohtaisen kehittymisen avulla. Tämä ajatus on kiteytetty kolmeksi motivoinnin peruselementiksi: itsenäisyys, taito ja tarkoitus.

Kuinka henkilöitä motivoidaan – sitouttamisstrategia

Itsenäisyys

Paras tulos saavutetaan, kun ihminen saa itse ohjata työtään. Tähän kuuluu vapaus hallita omaa ajankäyttöään ja päättää missä, milloin ja miten työ suoritetaan. Riippumatta siitä, mikä henkilön rooli tai asema on, itsenäisyyden määrää voi yleensä lisätä. Joissakin tehtävissä voi olla käytännöllisintä antaa henkilölle mahdollisuus itse valvoa työn suorittamista ja keskittyä mittaamaan sen tuloksia. Jos tämä ei ole mahdollista, oikeaan suuntaan päästään jo yksinkertaisilla muutoksilla, kuten sillä, että henkilö saa itse järjestää ja sisustaa työtilansa, tai työajan joustavuutta lisätään. 

Taito

Taito liittyy tarpeeseemme kehittyä työssämme osana henkilökohtaista kasvua. Ihminen tarvitsee mahdollisuuksia viilata jo olemassa olevia taitojaan ja oppia uusia taitoja työssään. Tämän ei välttämättä tarvitse tarkoittaa sitä, että koko henkilöstöä koulutettaisiin ja kurssitettaisiin loputtomiin. Tärkeämpää on keskustella jokaisen henkilön kanssa heidän uratoiveistaan ja kiinnostuksenkohteistaan sekä sovittaa nämä yhteen liiketoiminnan tarpeiden kanssa. Kokeneemman kollegan antama mentorointituki tai työskentely eri osastolla uutta oppien voi riittää siihen, että henkilö kokee kehittyvänsä.

Tarkoitus

Kun ymmärrämme, miksi teemme jotakin, pystymme paremmin kulkemaan kohti tavoitettamme. Kun työllä on tarkoitus, ihminen kokee tekevänsä jotakin, jolla on merkitystä muillekin kuin vain hänelle itselleen. Organisaatiotasolla tämä tarkoittaa oman vision (eikä pelkkien myyntitavoitteiden) jakamista muiden kanssa ja kykyä määritellä, mikä merkitys liiketoiminnalla on muulle maailmalle.

Motivaatio on henkilön osallistumisen, sitoutumisen, tyytyväisyyden ja suoriutumisen kannalta välttämätön moottori. Motivaation puute lisää osallistumattomuuden ja poissaolojen riskiä sekä saattaa lisätä henkilöstön vaihtuvuutta. On tärkeää tunnistaa ne henkilöt, jotka eivät ole sitoutuneita ja jotka kärsivät motivaation puutteesta, jotta ongelmien syihin päästään käsiksi. Jokaista henkilöä pitäisi kohdella ainutlaatuisena yksilönä, ja esimiesten on ensiarvoisen tärkeää ymmärtää, mitkä eri asiat motivoivat heidän suoria alaisiaan yksilötasolla. Esimerkiksi ulkoista motivointia kaipaavat tarvitsevat suoriutuakseen selkeitä aikatauluja ja kannustimia, kun taas toiset motivoituvat omista sisäisistä tekijöistä.

Henkilöiden motivoinnissa keskeistä on se, että jokaista kohdellaan yksilönä. On tärkeää tunnistaa jokaisen henkilön sisäinen halu kantaa kortensa kekoon sekä kehittyä ja ohjata itseään, ja luoda sellaisia liiketoimintarakenteita, joiden avulla tämä on mahdollista. Thomas tarjoaa hyödyllisiä työkaluja, joiden avulla voit motivoida organisaatiosi henkilöstöä sekä ohjaa uuden henkilöstön sitouttamisstrategian käyttöön ottamisessa.

 

 

Download your free whitepaper

Boost engagement levels in your organisation with our free whitepaper.

Tulosta

Download your free whitepaper

Boost engagement levels in your organisation with our free whitepaper.

Tulosta