360 -arviointi

Verbaalinen päättelyPsykometriset testit ja arvioinnit

Mikä 360-arviointi on ja millainen rooli sillä on suoritusten arvioinnissa tai kehityskeskustelussa? 360-arviointi tarjoaa organisaatiolle objektiivisen työkalun kehityskohteiden tunnistamiseen, itsetuntemuksen lisäämiseen ja sen avulla voidaan laatia organisaation toiminnan kanssa linjassa olevia tavoitteellisia kehitys- ja koulutussuunnitelmia.

YleistäEsimerkkejä 360 -palautteesta

360 -arviointi on kokonaisvaltainen menetelmä kerätä palautetta esimieheltä, kollegoilta, alaisilta ja jopa asiakkailta, jotka arvioitavan henkilö tavoin vastaavat kyselyyn. Näin saadaan kattava kuva vertaamalla henkilön omaa ja muiden arvioijaryhmien arviointeja. 360 -arviointi voi toimia organisaation suorituksenhallinnan perustana ja tarjota henkilöstölle monipuolista palautetta monista työsuorituksen osa-alueista. Thomas360 on käyttäjäystävällinen menetelmä arviointiprosessin hallintaan ja sillä saat sekä henkilöihin että ryhmiin liittyviä raportteja, joiden avulla opit ymmärtämään yrityksesi henkilöstöä paremmin.

Prosessi

Sekä arvioitava henkilö että hänen esimiehensä, kollegansa, alaisensa ja asiakkaansa täyttävät arvioinnin netissä. Nimettömät vastaukset kerätään ja tulokset kuvataan vastaajaryhmittäin. Vertaamalla omaa arviotaan muiden vastaajaryhmien vastauksiin henkilöt pystyvät tunnistamaan suorituksessaan esiintyviä puutteita ja kehittämään itsetuntemustaan, itseluottamustaan, motivaatiotaan sekä ymmärrystä siitä, miten omaa tehokkuutta voi parantaa.

360-arvioinnin määritelmä

360-arviointi on prosessi, jossa henkilö saa työstään jäsenneltyä palautetta sekä esimiehiltään että monilta muilta ihmisiltä eri näkökulmista. Näin hän saa kattavan kuvan siitä, miten muut hänet näkevät verrattuna hänen omaan käsitykseensä itsestään.

Mikä 360-arviointi on

360-arviointi keskittyy henkilön osaamisalueisiin ja käyttäytymiseen, kun taas perusarviointi tarkastelee henkilön työn perusvaatimuksia. Osaamisalueet ovat organisaation ydinarvojen mukaisia ja keskittyvät alueisiin, kuten esim. keskittyminen tulevaisuuteen, osallistaminen ja rohkaiseminen, toisten sitouttaminen muutoksiin, päätösten tekeminen ja arviointi sekä huippusuorituksen tavoittelu.

Koska 360-arvioinnissa saadaan palautetta useista eri näkökulmista ja luottamuksellisesti, sen avulla on helppo koota eri puolilta organisaatiota uutta tietoa, jota muutoin ei jaettaisi. 360-arvioinnit säästävät myös esimiesten aikaa ja voimavaroja, sillä ne toteutetaan yhteisvoimin, minkä ansiosta saadaan laadukasta ja kohdistettua palautetta arvioitavien henkilöiden kehittämisalueista. 360-arvioinnin avulla voidaan parantaa ryhmien sisäisiä suhteita ja suorituskykyä koko organisaatiossa rakentamalla sellaista ilmapiiriä, jossa toimintaa tarkastellaan jatkuvasti ja parannetaan organisaation tavoitteiden mukaisesti.

Mikä 360-kehityskeskustelu on

360-kehityskeskustelussa 360-palaute laajenee kehityskeskusteluksi. Kehityskeskustelun tarkoituksena on laatia henkilölle henkilökohtainen kehittämissuunnitelma dokumentoimalla ja arvioimalla hänen suoritustasoaan. Henkilökohtainen kehityssuunnitelma keskittyy henkilön kehittymiseen ja hyödyntää 360-arvioinnin tuloksia kehityskeskustelussa. 360-arviointeja käytettäessä on erityisen tärkeää, että organisaatiossa on toimiva ja jäsennelty 360-prosessi, jotta organisaation sisäinen luottamus säilyy.

360-palautteen esimerkkeihin tutustuminen auttaa ymmärtämään tämäntyyppisen palauteprosessin sovellusmahdollisuuksia. 360-arviointi tarjoaa kohdennettua tietoa henkilöstä, ja sitä voidaan käyttää hänen suorituksensa parantamiseen. 360-prosessia voidaan käyttää myös ryhmien sisäisten suhteiden ja suorituskyvyn parantamiseen koko organisaatiossa.

Normaalisti 360-palaute sisältää sekä numeerista (määrällistä) palautetta että vastaajien avoimia kommentteja (laadullista palautetta). Vastaukset kootaan raportiksi, jonka avulla osallistuja pystyy vertaamaan vastauksiaan muiden arvioijaryhmien näkemykseen hänestä. Useimmiten palaute on linjassa yrityksen määritettyjen osaamisalueiden kanssa, jolloin kehityskeskusteluista saadaan kohdennetumpia.

Esimerkki 360-palautteesta

360-kyselylomakkeet tulee suunnitella siten, että ne mittaavat havaittavissa olevia ja käyttäytymiseen liittyviä esimerkkejä henkilön suoritustasosta. Nämä käyttäytymiseen liittyvät tekijät ryhmitellään normaalisti osaamisalueiksi. Tässä osiossa käymme läpi sisältöä, jota 360-kyselyssä voi esiintyä.

Numeerinen palaute saadaan arvioimalla henkilön suoritusta käyttäytymistä koskevilla väittämillä.  Seuraavassa annetaan esimerkki siitä, miten kysymykset voidaan kyselylomakkeella esittää:

Vastaa sen mukaan, miten arvioit henkilön käyttäytymisen vastaavan seuraavia väittämiä:

  • Kannustaa henkilöstöä löytämään itsenäisesti ratkaisuja haasteisiin
  • Osoittaa olevansa tietoinen tiimin jäsenten työmäärästä ja heihin kohdistuvista paineista

Laadullista palautetta eli vapaana tekstinä annettavia vastauksia kootaan normaalisti esittämällä seuraavanlaisia kysymyksiä:

  • Mainitse kaksi arvioitavan henkilön vahvuutta ja miten ne näkyvät hänen työssään?
  • Mitä haluaisit tämän osallistujan ALKAVAN tehdä työpaikalla?

Joissakin 360-kyselylomakkeissa vastaajia pyydetään myös ilmaisemaan, miten tärkeänä he pitävät kutakin osaamisaluetta osallistujan työroolin kannalta. Tätä kutsutaan tavallisesti osaamisalueiden arvottamiseksi.

360-palautteen esimerkkivastauksia

Tässä osiossa käydään läpi mallivastauksia, joita voidaan koota 360-kyselylomakkeelta.

Numeerinen (määrällinen) palaute saadaan arvioimalla henkilön suoritusta Likertin asteikolla. Arviointiasteikko on normaalisti 1–7, jossa 1 tarkoittaa ”Vähän” (matala) ja 7 tarkoittaa ”Aina” (korkea). Organisaatiosta riippuen nämä arviot voivat olla joustavia. Osallistujan ja vastaajien pistemääristä koostetaan nimetön palauteraportti. Numeeriset tiedot ilmaistaan graafisessa muodossa, joka osoittaa puutteet siinä, miten havaitaan osallistujan kunkin osaamisalueen toteuttaminen työpaikalla. 360-palautteen graafinen tulos keskittyy tavallisesti osaamisalueiden keskiarvotuloksiin, osallistujan viiteen korkeimman ja matalimman pistemäärän saaneeseen väittämään sekä väittämävastausten yksityiskohtiin.

Yleensä vastaukset ryhmitellään siten, että yksittäiset vastaukset eivät ole tunnistettavissa. Tämä tarkoittaa sitä, että vastaajien vastaukset ovat nimettömiä ja luottamuksellisia, mikä auttaa lisäämään 360-palautteen rehellisyyttä.

Vapaana tekstinä annettava palaute tarjoaa syvällisempiä ja täsmällisempiä vastauksia osallistujan käyttäytymiseen ja siihen, miten hän toimii eri osaamisalueilla työpaikalla. Nämä vastaukset huomioidaan laadullisten tietojen rinnalla, ja niiden avulla selvitetään osa-alueita, joilla lisäkehittäminen olisi henkilölle hyödyksi. Tästä keskustellaan 360-kehityskeskustelussa, jossa henkilölle luodaan kohdennettu kehittämissuunnitelma.

Osaamisalueiden tärkeysjärjestysosiossa esitetään erot vastaajien näkemyksissä osallistujan painopistealueen roolista. Merkittävät erot näkemyksissä sisältyvät tavallisesti raporttiin, joka käydään läpi 360-palautekeskustelussa.

Yksittäiset 360-palautteet voidaan koota kaikkien tiimin jäsenten yhteisiksi ryhmäraporteiksi, mikä auttaa hahmottamaan yhteisiä trendejä ja tunnistamaan kollektiivisia kehittämistarpeita. 360-arviointiprosessin toistaminen vuosittain mahdollistaa vertailevan tiedon kokoamisen ja etenemisen kohti asetettujen kehittämistavoitteiden saavuttamista.

360-palauteprosessin kenties tärkein osa on raportin läpikäyminen. Jäsennellyn 360-arviointimallipohjan avulla voidaan varmistaa tehokas ja johdonmukainen palautteenanto kaikille henkilöille.

360-prosessin läpikäynyt osallistuja oppii palautteen avulla ymmärtämään omaa suoritustaan paremmin ja kohdentamaan tulevat kehittämissuunnitelmansa tehokkaasti. 360-kehityskeskustelu toteutetaan usein joko osallistujan esimiehen tai koulutuksesta ja kehittämisestä/henkilöstöasioista vastaavan ryhmän kanssa.

360-kehityskeskustelun mallipohja

360-kehityskeskustelulle tulee laatia tehokas rakenne, joka auttaa osallistujaa saamaan parhaan mahdollisen hyödyn omasta 360-raportistaan. 360-arvioinnin läpikäymisen tulee sisältää tiettyjä avainelementtejä:

  • Taustatiedot – Keskustelun vetäjän tulee ensin taustoittaa ja kohdentaa palauteprosessi. Hänen tulee kuvata 360-kehityskeskustelun tarkoitus myönteisellä ja rakentavalla tavalla. Hänen tulee kuvata oma roolinsa ja vahvistaa menettelyn luottamuksellisuus sekä palautteen ja arvioinnin tulosten käyttötarkoitus. Prosessi räätälöidään tavallisesti kullekin yritykselle sen mukaisesti, miten yritys haluaa 360-tuloksia hyödyntää.
  • Raportin tulkinta – Keskustelun vetäjän tulee opastaa osallistujaa käymään läpi raportin eri osiot ja tukea häntä sisällön tulkinnassa sekä trendien ja kehittämiskohteiden tunnistamisessa
  • Kehityssuunnitelma – Keskustelun vetäjän tulee auttaa osallistujaa laatimaan henkilökohtainen kehittämissuunnitelma, jossa määritellään täsmälliset kehittämiskohteet

360-palautteen mallipohja

360-palaute annetaan tavallisesti raportissa, jossa osallistujan ja vastaajien vastauksista kerätyt tiedot on koottu eri osioihin. Se käydään usein läpi 360-kehityskeskustelussa.

360-kehityskeskustelun tarkoituksena on laatia henkilölle henkilökohtainen kehityssuunnitelma.  Henkilökohtainen kehityssuunnitelma keskittyy osallistujan kehittämistavoitteisiin hyödyntämällä 360-arvioinnin tuloksia. Ne linjataan vastaamaan 360-arvioinnissa mitattavia osaamisalueita ja siten myös organisaation tavoitteita. Palautteen tulokset annetaan usein kehittämissuunnitelmassa, jossa käytetään esimerkiksi SMART-tavoitteiden kaltaisia menetelmiä.