Siemens

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Siemens es una compañía mundial líder en servicios de ingeniería y tecnología. Utilizan las evaluaciones de Thomas, incluidas el PPA y 360, para mejorar las habilidades gerenciales de su equipo de gestión y contratar nuevos talentos en su oficina de Congleton.

El desafío

Hace tiempo que Siemens goza de los beneficios de las evaluaciones de Thomas al contratar nuevos talentos en su oficina de Congleton. La elaboración de perfiles de comportamiento mediante el Análisis de Perfil Personal (PPA) de Thomas redujo la incertidumbre en torno a la selección de candidatos, lo que permitió al equipo de RR.HH. ofrecer posiciones a los mejores candidatos para cada equipo y para la empresa en su conjunto. Sin embargo, en los últimos meses, se hizo una revisión de la función de RR.HH. que originó una amplia reorganización global y un cambio en el área del equipo de RR.HH. Su nueva área requería una comprensión mucho más estratégica que implicaba que el trabajo operativo que habían realizado antes pronto sería transferido a un nuevo servicio centralizado de RR.HH, en el que el foco estuviera en que la línea gerencial atendiera los asuntos de sus propios empleados.

Julie Pegg, Socia de RR.HH., lo explica así: “El cambio significaba que había una brecha de habilidades bastante importante en asuntos de RR.HH. entre los 70 gerentes en planta. Si bien los gerentes aún se beneficiaban de un servicio central de asesoramiento en RR.HH., como especialistas en RR.HH. reconocimos que los gerentes necesitaban un respaldo que les permitiera manejar los cambios con mayor efectividad".

La solución

Siemens en Congleton decidió lanzar un programa de liderazgo para desarrollar en sus gerentes las habilidades y experiencia requeridas para poder obtener lo mejor de sus empleados directos.

El equipo de RR.HH. organizó un taller de liderazgo para los 70 gerentes para hacerles conocer la nueva forma de trabajar. "El día del lanzamiento delineamos la estrategia de negocio y, como parte de eso, la mayor atención en nuestra gente y sus necesidades," agregó Julie. "Era importante que lanzáramos oficialmente nuestras nuevas expectativas de RR.HH. sobre los gerentes. Se trataba de un modelo nuevo, por lo que era importante que lo hiciéramos bien".

Siemens decidió lanzar la elaboración de perfiles de Thomas International en su taller de liderazgo y el Equipo de Thomas hizo la presentación. "Esto ayudó a reforzar los beneficios, acrecentar el conocimiento y la comprensión de los gerentes respecto de la evaluación y la ayuda que representaría para cada uno en su función," explicó Julie. "También sirvió para asegurar su aceptación cuando llegara a sus bandejas de entrada al día siguiente".

Además de capacitación específica sobre operaciones, Siemens elaboró un perfil de cada persona que participaba del programa con la evaluación PPA de Thomas. "Así cada gerente pudo comprenderse mejor a sí mismo incluidas sus fortalezas y sus limitaciones", explicó Julie Pegg. "Proveerles tanta información sobre sí mismos como fue posible, les ayudó a aumentar su confianza, lo que era importante dado que necesitábamos que modificaran sus responsabilidades de gestión."

Dispuestos a construir a partir de aquí, el equipo de gestión senior reconoció el valor que la evaluación 360 de Thomas podría aportar a cada uno de los gerentes y a su desarrollo personal y pronto se convirtió en la etapa siguiente en este viaje de autodesarrollo para gerentes. También fue una oportunidad para reforzar una comunicación cohesiva desde las altas esferas, por lo que las preguntas de 360 se trazaron en torno a las competencias de liderazgo global de Siemens, potenciando la flexibilidad disponible con la evaluación 360 de Thomas.

"Al haber lanzado el Análisis de Perfil Personal (PPA) y la Evaluación 360 en el taller de liderazgo y haber preparado a los gerentes para estos cuestionarios, se generó una aceptación excelente de las evaluaciones", expresó Julie. "El éxito continuó cuando el Equipo Thomas regresó para hacer devoluciones individuales a cada gerente que había hecho la evaluación 360 de Thomas".  

Cada persona también recibió un informe completo por escrito, pero las consultas cara a cara con el equipo de Thomas resultaron invalorables ya que cada gerente pudo profundizar en la devolución que recibió y proyectar juntos un plan que respaldara su desarrollo.

Julie Pegg, Siemens

Después del PPA y la 360, Siemens pudo agrupar a los gerentes por departamento para determinar rápidamente cuál era el desempeño de cada grupo frente a las competencias globales. Más tarde se compartieron los informes por departamento para que sus gerentes pudieran identificar a las personas que necesitaban desarrollo adicional a fin de asegurarse de poder brindarles el apoyo efectivo necesario para que asumieran sus nuevas responsabilidades de RR.HH.

Las preguntas 360 se trazaron en torno a las competencias de liderazgo global de Siemens, potenciando la flexibilidad disponible con la evaluación 360 de Thomas.

Julie Pegg, Siemens

Los resultados

"Hacer ambas evaluaciones ayudó notablemente a eliminar la ansiedad generada sobre las flamantes responsabilidades para muchos de los gerentes y les ayudó a darse cuenta de que estábamos todos juntos en eso", explicó Julie.

Después de analizar los resultados, el equipo de gestión senior pudo determinar que todos los equipos estaban completamente comprometidos con los valores de Siemens. Esto fue tranquilizador para el equipo de liderazgo particularmente cuando los resultados mostraron que el 'deseo de excelencia' más pertinente en materia de competencias también era la competencia mejor calificada del grupo.

Después de analizar los resultados, el equipo de gestión senior pudo determinar que todos los equipos estaban completamente comprometidos con los valores de Siemens. Esto fue tranquilizador para el equipo de liderazgo particularmente cuando los resultados mostraron que el 'deseo de excelencia' más pertinente en materia de competencias también era la competencia mejor calificada del grupo.

Julie Pegg, Siemens

Los resultados también señalaron que el 'autoconocimiento' de las competencias tendía a ser menos evidente entre departamentos. Esto ayudó a la empresa a identificar dónde necesitaban poner el foco y llevó al equipo de RR.HH. a organizar y desarrollar talleres de autoconocimiento. Nuevamente esto fue proporcionado por Thomas International para los 70 gerentes. Fue un día tan divertido e interactivo", agrega Julie. "Hubo actividad intensa, los formularios de evaluación del curso eran fantásticos y las devoluciones no pudieron ser mejores".

Cabe destacar que se logró el objetivo principal de mejorar las habilidades gerenciales de los gerentes para asumir sus nuevas responsabilidades de RR.HH. y dirigir a sus equipos con confianza, y el número de consultas elevadas al equipo de RR.HH. se redujo drásticamente.

"Finalmente todo el proceso cambió la actitud, la percepción y el comportamiento del equipo de gestión Senior. Acaban de comprender que las habilidades de las personas son tan importantes como las habilidades técnicas".

"Esto es algo que evolucionó naturalmente a lo largo del programa de liderazgo y dio como resultado una mayor población gerencial que ahora actúa profesionalmente mediante conversaciones cotidianas sobre cultura, comportamiento y sobre lo que es más apropiado. Ello constituye un cambio definitivo respecto de las antiguas conversaciones técnicas y focalizadas en las tareas", comparte Julie.

Internamente, en Siemens los cambios fueron recibidos como mejores prácticas y "Thomas fue una parte fundamental de ello". Julie confirma: "Ahora estamos mirando cinco años a futuro y con el trabajo ya realizado con Thomas, contamos con bases sólidas sobre las que construir nuestra visión 2020".