Opus Energy

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"En el transcurso de un año desde que usamos las evaluaciones en Operaciones, la deserción de personal se redujo en un 12% y sigue habiendo mejoras año a año. De hecho, desde que adoptamos el nuevo proceso de contratación de empleados, la deserción se redujo casi a la mitad. Esto es gracias a que atraemos y seleccionamos candidatos con el perfil adecuado desde el principio".

Opus Energy es un proveedor de energía líder en el sector independiente en el Reino Unido. Fundada en 2002, cuentan ahora con una base de clientes de más de 200.000 sitios empresariales y con tesón se han forjado un lugar en la liga del Sunday Times HSBC Top Track 250. Opus Energy empezó a trabajar con Thomas International en 2012 para abordar problemas que surgían de su crecimiento y ahora han cambiado la cara de su estrategia tanto para la contratación como para el desarrollo.

El desafío

En 2011, Opus Energy crecía súbitamente y necesitaba una estrategia para manejar el crecimiento.

Como lo explicó Annamarie Petsis Jones, Directora de RR.HH. de Opus Energy, “Nuestro mayor desafío estaba en la contratación ya que necesitábamos muchísimos empleados nuevos y no contábamos con sistemas y procesos para filtrar a los candidatos. Nos enfrentábamos con un alto índice de rotación, particularmente entre los nuevos empleados a quienes solíamos perder en el transcurso del período de prueba, lo que indicaba que no estábamos atrayendo y seleccionando a los candidatos correctos. Estaba claro que necesitábamos darle un giro a nuestra metodología y comenzar a controlar los números. Recibíamos grandes cantidades de CV´s y necesitábamos un método para filtrarlos que no requiriera intervención manual. Adoptar las evaluaciones de Thomas era el mejor curso a seguir. Sin embargo, antes de que pudiéramos garantizar el éxito, necesitábamos estar seguros de la aceptación de los gerentes de contratación."

La solución

Sin experiencia previa en el uso de evaluaciones, los gerentes de contratación desconfiaban de los beneficios de las evaluaciones y les preocupaba perder su autonomía en el proceso.

"Para superar su reticencia, decidimos hacer una prueba piloto en el departamento de Operaciones con Clientes para mostrarles la diferencia que podrían conseguir. Esto incluyó elaborar el perfil de los puestos, a través de la evaluación PPA de Thomas y la de aptitud mediante GIA de Thomas", explica Annamarie. "Comenzamos internamente reuniendo los puntajes GIA promedio para establecer un punto de referencia e hicimos el PPA con empleados modelo para identificar perfiles similares en el proceso de contratación."

"Esto nos ayudó a armar patrones de los tipos de empleados que se adecuaban a los puestos vacantes dentro de nuestra compañía".

Cada candidato se probó durante un período de seis meses. Esto brindó la evidencia necesaria para determinar los puntajes GIA y los perfiles PPA que prosperaron dentro de Opus Energy. Esto demostró en qué forma los resultados de las evaluaciones podrían reducir en gran medida el tiempo empleado en la contratación y la capacitación de los nuevos empleados. Resulta interesante que, si bien los gerentes tenían autonomía para desechar los resultados si así lo quisieran, después del piloto, ningún gerente eligió pasar por alto los resultados de las evaluaciones al contratar empleados nuevos.

"De hecho, desde entonces hemos ampliado el uso de las evaluaciones que ahora incluyen la revisión 360 para recabar opiniones individuales internamente para el desarrollo personal".

Explicó Annamarie. "Como las devoluciones las realiza un instructor, es más fácil para gerentes y empleados conversar sobre los pasos siguientes. Como resultado, ahora se usa internamente la evaluación TEIQue (que mide la inteligencia emocional) como herramienta de desarrollo también para los gerentes de departamento." 

 

Tres años atrás, la empresa ni siquiera hubiera tenido en cuenta la inteligencia emocional; hoy es una competencia central arraigada en nuestros procesos e invalorable para todo nuestro desempeño general.

Annamaire Petsis Jones, Opus Energy

Los resultados

Las evaluaciones de Thomas resultaron reveladoras para las personas de maneras que no hubieran esperado y hoy se usan ampliamente en toda la empresa. "En tres años, la compañía pasó de no usar ningún tipo de evaluación y de promover un alto grado de escepticismo respecto de ellas, a ser ahora una forma establecida y fija de los procesos de contratación, retención y desarrollo en toda la empresa. GIA facilita el proceso de filtrado y preselección mientras que el PPA se usa para contratar gerentes y cubrir puestos de especialistas, incluidos los de RR.HH, comercialización y finanzas. También se usa ampliamente para el desarrollo, en particular para el desarrollo de nuestra gerencia."

En el transcurso de un año desde que usamos las evaluaciones, la deserción en Operaciones con Clientes se redujo en un 12% y sigue mejorando año a año. De hecho, desde que adoptamos el nuevo proceso de contratación de empleados, la deserción se redujo casi a la mitad. Esto es gracias a que atraemos y seleccionamos candidatos con el perfil adecuado desde el principio.

Annamarie Petsis Jones, Opus Energy

“But it's not just about selecting the right people,” stresses Annamarie, “it's also about developing our people. We

"Pero no se trata solo de seleccionar a las personas correctas", recalca Annamarie, "también tiene que ver con hacer crecer a nuestra gente. Ahora hacemos perfiles de los equipos, lo que nos permite escoger a los más indicados para cada equipo; simplificamos el proceso de entrevistas dado que los gerentes pueden profundizar más en las entrevistas gracias a las preguntas brindadas al establecer los perfiles y ayudamos a los gerentes a entablar conversaciones difíciles y a abordar diferencias de opinión particularmente mediante el uso de TEIQue y 360.

De hecho, la empresa siente tanta confianza y pasión por las evaluaciones desde que vieron los beneficios que ofrecen una y otra vez que ahora ¡el desafío es detenerlos!"

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