El secreto de estrategias de premios a los empleados

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“El dinero no puede comprar la felicidad”, una cita muy debatida que escuchamos con frecuencia. Cuando se trata del compromiso del empleado, esta frase suena cierta para muchos empleados.

Los programas de premios o recompensas son un elemento clave en una estrategia de compromiso de empleado eficaz. Abarca mucho más que solo un premio de dinero.

Las organizaciones saben hace rato que los organigramas de reconocimiento y recompensa alientan los comportamientos esperados y motivan a los empleados a dar lo máximo, pero, ¿qué debería abarcar esta dimensión de compromiso de empleado? Si se realiza correctamente, los sistemas de recompensa pueden disminuir actualmente la motivación y el compromiso de un empleado, por lo que hacerlo bien es clave. Es importante para los gerentes entender los comportamientos que merecen ser recompensados, cúando deben serlo y cómo adaptar esa recompensa a cada persona.

El compromiso en el lugar de trabajo es multifacético. Por esto, es fundamental conocer y entender su gente lo máximo que pueda.
 

Si bien un empleado puede motivarse por recompensas monetarias, otro quizá prefiera adulación pública y aprecio. De igual manera, mientras uno es motivado por la estructura y la rutina, otro puede ser motivado por el desarrollo personal. Los aspectos demográficos, como la cultura y la generación, también pueden marcar una gran diferencia. El mensaje de texto instantáneo que satisface al empleado milenial puede fácilmente frustrar al baby boomer que prefiere reconocimiento entregado en persona.

¿Cómo premiamos o recompensamos a nuestros empleados en Thomas?
 

En Thomas, usamos el modelo de Thomas Engage para ayudarnos a moldear nuestra estrategia. Este modelo refuerza esa recompensa y también cubre los elementos no monetarios, como el reconocimiento en forma de adulación y aprecio u oportunidades de crecimiento y desarrollo, pero cada uno de esto es obligatorio para ser adaptado a las preferencias del empleado individual.

Sabemos que la mejor manera de gestionar esto es a través de reuniones integrales 1-1, realizadas de manera regular, entre el empleado y su gerente de línea. Estas reuniones son una oportunidad para analizar no solo el desempeño (por lo que no existen las sorpresas de mitad de año o fin de año), pero también ayudan a garantizar que el gerente sabe los niveles de satisfacción generales del empleado en el lugar de trabajo. Solo con las reuniones integrales un gerente puede comprender por completo a su gente, y así asegurarse de que provee el ámbito de trbaajo necesario para que cada persona pueda prosperar. Los trabajadores remotos usan webinarios o tecnología de reunión en línea para garantizar que el 1-1 nunca se pierde y que todos los empleados reciben el mismo nivel de respaldo.

Nuestra fuerza laboral es diversa y lo que promueve la productividad, bienestar y satisfacción general en el trabajo será igualmente distinto. Para ayudar a nuestros gerentes y garantizar que se cubren todas las bases, los brindamos una plantilla estructurada 1-1 que los empleados completan y comparten con su gerente de línea antes de sus reuniones. Esto brinda al gerente tiempo para leer todos los comentarios y los alienta a debatir de manera útil y constructiva personalizada para cada persona y su nivel de motivación y aspiración, al igual que se analiza sus niveles de desempeño y actividad. 

En Thomas, los gerentes revisan los siete conductores del modelo de Thomas Engage durante sus 1-1 mensuales con sus informes y análisis abiertos sobre cómo mejorar al respecto. Esto incluye observar la recompensa, lo que brinda la oportunidad al empleado de ofrecer cómo prefieren ser recompensados y reconocidos, y les permite compartir sus sentimientos actuales hacia la eficacia de este conductor en Thomas cada mes. Esto nos ayuda a enfocar nuestra estrategia de recompensa y hacer mejoras mes a mes.

¿Cómo puede lograr esto en su organización?
 

  1. El reconocimiento y la recompensa a los empleados puede beneficiar de manera positiva a sus empleados y el balance del negocio. La mejor manera de optimizar su programa de recompensas es implementar una estrategia consistente, en toda la compañía que esté equilibrada con objetivos claros.
     
  2. El logro de un equilibrio justo entre las recompensas monetarias y no monetarias para satisfacer la diversidad de la fuerza laboral. Una recompensa financiera puede parecer la opción más fácil, pero muchos estudios indicaron que los incentivos que no son financieros como los que son igualmente, si no son más efectivos como motivadores. Pregunte a sus empleados los incentivos que le gustaría recibir y úselos como un punto de partida para planificar su estrategia.
     
  3. La comunicación eficaz para transmitir el mensaje de reconocimiento y motivar el compromiso de toda la fuerza laboral. Puede utilizar su plataforma de social media interna o de intranet de personal, ejecutar premios de empleados que se presenten frente a toda la compañía y/o implementar un sistema de kudos o prestigio mediante el cual el empleado reconoce a sus pares.
     
  4. Por último, conozca y consulte a sus empleados. Solo mediante un verdadero entendimiento, su gente y sus preferencias individuales pueden personalizarse de manera exitosa para presentar la estrategia. No solo obtenga sus comentarios en la etapa de configuración; asegúrese de revisar con frecuencia la eficacia de su esquema de recompensa con sus empleados.

El compromiso de tiempo para la implementación o mejora de un programa de recompensa puede parecer un trabajo de prioridad baja cuando tiene temas urgentes y candentes con el rendimiento o la conducta. No obsatnte, invertir en la faceta de recompensa de su estrategia de compromiso y se determinarán sus activadores clave (y se mitigarán los inhibidores) de productividad en el largo plazo. Su fuerza laboral se sentirá apreciada y reconocida, más comprometida y motivada, y por último, se creará una organización de alto desempeño.

Louise Basu, HR Director

Louise Basu, HR Director

Louise joined Thomas in 2013 following a HR career within consumer finance and the pharmaceutical industry. Louise is passionate about ensuring the HR function is both approachable and integrated across the business, driving the Thomas values through workplace engagement. Louise is CIPD qualified with a French and Spanish degree.