Consejos

Eche un vistazo a algunas de las preguntas más frecuentes que nos hacen sobre las pruebas psicométricas y esté preparado para las evaluaciones que está a punto de completar.

¿Qué es la psicometría?

La respuesta podría ser muy larga y complicada. Pero simplificando, las psicometría es el campo de estudio relativo a las teorías que hay detrás de la medición psicológica. La psicometría implica la investigación de la medida de habilidades y conocimientos, capacidades, actitudes y rasgos de personalidad.

La teoría de la psicometría es la base de los instrumentos de evaluación, como es el conjunto de herramientas de evaluación de Thomas.

¿Qué son las pruebas psicométricas?

Las pruebas psicométricas proporcionan un análisis riguroso y sólido de las capacidades y rasgos psicológicos de los individuos. Comparan el rendimiento de un individuo con el de otras personas o muestran las áreas relativamente fuertes o débiles de una persona. Las pruebas psicométricas examinan tres áreas básicas:

  • Aptitudes o capacidades: la capacidad de una persona para trabajar con números, palabras, diagramas y sistemas
  • Conocimientos: qué sabe realmente una persona sobre un área
  • Personalidad: cómo es probable que actúen normalmente las personas. Esto cubre un amplio rango de aspectos desde las motivaciones y valores de la persona, hasta cómo reaccionará a la autoridad y su honestidad o integridad

Con la combinación de éstas existen pruebas dedicadas a áreas como la inteligencia emocional, la capacidad de entrenamiento, el liderazgo, la orientación a la atención al cliente y cómo piensan las personas – áreas que están directamente relacionadas con puestos de trabajo determinados. Evaluando a muchas personas en su empresa, podrá obtener un perfil organizacional: cómo trabajan sus equipos; qué carencia existe de determinadas habilidades; quién se ajustará.

¿Para qué se usan las pruebas psicométricas?

Las pruebas se usan para la selección de nuevos empleados, identificar personas con potencial para ser desarrolladas, aconsejar a las personas con bajo desempeño, reunir equipos, identificar factores de estrés en una organización, decidir una mejor estructura de la organización y crear programas de incentivos que realmente motiven. Cualquier decisión relacionada con personas tanto individualmente como en grupos puede beneficiarse del uso de las pruebas psicométricas.

¿Las pruebas psicométricas miden sólo el coeficiente intelectual?

A menudo pensamos que las pruebas evalúan lo que sabemos, que una prueba es algo que aprobamos o suspendemos. Nuestro conocimiento es sólo una parte de lo que aportamos tanto en la escuela, como en el trabajo o en casa. Con la rapidez con la que cambia nuestro entorno, es preferible encontrar qué y cómo puede alguien aprender fácilmente en el futuro que sólo sus conocimientos actuales.

Lo que conocemos como factores “más blandos” cada vez se consideran más importantes para el éxito, por ejemplo: cómo comprendemos y nos relacionamos con otras personas; nuestra capacidad para liderar; hasta qué punto seguimos las reglas o aportamos nuestras propias soluciones; nuestra capacidad para manejar el estrés.

¿Qué es un perfil de comportamiento?

La evaluación de la personalidad y del comportamiento en el lugar de trabajo puede revelar las capacidades de un individuo y cómo es probable que actúe.

Esta información puede usarse para identificar para qué tipo de trabajo será bueno, cómo es probable que rinda bajo presión, cómo se ajusta al equipo e incluso qué tipo de carrera se adaptará mejor a él.

Estos tipos de evaluaciones examinan cómo se comportan las personas y dan respuesta a preguntas tales como:

  • ¿qué les motiva?
  • ¿cuáles son sus fortalezas y sus limitaciones?
  • ¿cuál es su estilo de comunicación preferido?
  • ¿cómo interactúa con sus compañeros?
  • ¿cuál es su valor para la organización?
  • ¿modifica su comportamiento para adaptarse a su puesto actual?
  • ¿cómo se comporta bajo presión?
  • ¿muestra alguna frustración en el lugar de trabajo?
  • ¿qué estilo de dirección sacará lo mejor de ella?

El perfil de comportamiento no muestra cualidades 'buenas' o 'malas' de una persona, simplemente proporciona una comprensión de cómo prefiere comportarse en el trabajo y las características que mostrará. No hay respuestas 'correctas' o 'incorrectas'.

Las evaluaciones de personalidad y comportamiento pueden usarse para seleccionar nuevos empleados, identificar el potencial, desarrollo, unir equipos, desarrollo de carreras, mejorar la comunicación y sacar lo mejor de las personas mediante una mejor dirección.

¿Qué es una prueba de aptitudes?

Una evaluación de aptitudes mide la inteligencia fluida de una persona – con qué rapidez puede aprender y retener nuevas habilidades y procedimientos. Las pruebas de aptitudes son un predictor preciso y fiable del potencial de desarrollo de una persona.

Las pruebas de aptitudes ofrecen un método más objetivo de evaluar las capacidades de una persona. Pueden dar respuesta a preguntas tales como:

  • ¿Puede esta persona pensar consistentemente?
  • ¿Puede afrontar las exigencias mentales del puesto?
  • ¿Es capaz de prosperar en un entorno dinámico o cambiante?
  • ¿Puede tener un alto potencial?
  • ¿Resuelve problemas?

Estas evaluaciones están diseñadas para medir su potencial más que sus conocimientos. Normalmente incluyen test de razanomiento, numéricos y verbales. Por ejemplo, los test numéricos están diseñados para medir la rapidez y la facilidad con la que su mente puede manipular números - no la precisión con la que realiza operaciones de álgebra o ecuaciones.

¿Para qué se usan las pruebas psicométricas en las empresas?

Las evaluaciones psicométricas pueden usarse para seleccionar nuevos empleados, identificar el potencial, desarrollo, unir equipos y sacar lo mejor de las personas mediante una mejor dirección.

Las investigaciones revelan que las entrevistas, las referencias y los formularios de solicitud no son buenos predictores del éxito de una persona. Las entrevistas son particularmente peligrosas porque están influidas por los prejuicios, gustos y antipatías de una persona. Usando pruebas no se pueden preveer errores como estos, pero pueden reducir mucho su probabilidad.

¿Dónde podría encontrarme estas pruebas y por qué?

Las ocasiones y lugares en los que se le puede pedir que complete pruebas incluyen:

  • En el colegio y en la universidad como parte de programas de carreras
  • Como parte de programas de desarrollo de deportistas para la mejora del rendimiento
  • Para reducir el número de candidatos que optan a un puesto. La prueba se usará junto a su CV para decidir si debería ser entrevistado
  • En la primera entrevista. Pueden facilitar las preguntas de la entrevista, que usted no miente en una prueba online o ser administradas después de una entrevista para ayudar a decidir si sigue adelante en el proceso
  • En la entrevista final. En este caso se usan para corroborar la impresión que dio en una entrevista previa o para resaltar áreas que necesitan más discusión
  • Centros de evaluación. Para determinados puestos, se le puede pedir que asista a un centro de evaluación durante un día o dos para realizar diferentes actividades. Estas pueden incluir role play, discusiones en grupo, situaciones reales de trabajo y pruebas
  • Algunas grandes empresas recorren las universidades evaluando a estudiantes de último curso para ver si podrían ser seleccionados para futuros proyectos.

También se usan con empleados para: informar entrevistas de evaluación del desempeño; evaluar necesidades de formación; identificar candidatos para promoción y liderazgo; evaluar los niveles de estrés y de satisfacción; ver cómo trabajan juntas las personas y preparar a alguien para coaching.

Las pruebas se usan cada vez más porque ayudan a que estos procesos sean más justos tanto para los empleadores como para los empleados y dan la oportunidad de aprender mucho sobre sí mismo.

¿Qué miden?

En general, las pruebas psicométricas abarcan tres áreas clave que miden qué está pasando en su interior y cómo afecta a su comportamiento. Es probable que le pidan realizar alguna de estos tres tipos de pruebas:

  • Pruebas de aptitud: Las antiguas pruebas de CI pretendían dar un número que expresase su inteligencia. Actualmente, sabemos que hay muchos tipos de inteligencia. Las pruebas más comunes evalúan la inteligencia verbal, abstracta, espacial y numérica, pero hay otras muchas: por ejemplo, la inteligencia emocional
  • Pruebas de conocimiento o habilidades: ¿Sabe el significado de algo? (Por ejemplo, ¿qué es R.O.I.?) o ¿sabe cómo hacer algo? (Por ejemplo, cómo cortar y pegar texto en WORD?). Estas pruebas son más parecidas a los test escolares.
  • Personalidad/comportamiento: Las buenas pruebas de personalidad se basan en teorías y en investigaciones realizadas durantes años, en los que se han probado en millones de individuos para construir perfiles de los tipos de personas que tienen éxito en diferentes puestos de trabajo. No pretenden resumir o predecir cómo actuará en determinadas situaciones, sino que miden la tendencia a comportarse de determinada manera.
¿Cuándo voy a ser evaluado?

En las empresas se usan en las diferentes etapas del procesos de selección. También se usan para el desarrollo y, por lo tanto, pueden usarse en cualquier momento de un programa de desarrollo, de carrera o de formación. La persona que le administre la evaluación le proporcionará la información sobre cuándo será evaluado y por qué. Entonces recibirá el acceso a la evaluación mediante email.

¿Parecen concursos de preguntas y respuestas?

Algunas pruebas usan preguntas simples de respuesta correcta/incorrecta. Algunas le piden elegir la respuesta que mejor refleje su visión entre tres o cuatros opciones. No obstante, otras mostrarán formas, números e imágenes. Para muchas de ellas no hay respuestas correctas o incorrectas, simplemente respuestas que reflejan su individualidad. Sea cual sea la prueba, la diferencia entre una buena prueba psicométrica y un concurso de preguntas y respuestas reside en lo que hay detrás de la prueba: más de 100 años de teoría, datos recopilados de otras personas, complejas técnicas estadísticas y la manera precisa de formular, diseñar y ordenar los ítems. En ocasiones, una prueba psicométrica puede parecer un concurso... pero hay mucho más bajo la superficie.

¿Qué debo tener en cuenta?

Debería realizar la prueba en un ambiente en el que pueda concentrarse sin ningún tipo de interrupción. Si la va a realizar en las oficinas de alguna empresa, el administrador de la prueba debería hacerle sentir cómodo y explicarle cualquier duda. Compruebe que la prueba se ve bien – que no es una fotocopia o una impresión con baja calidad. Realice preguntas sobre la prueba, para qué es y por qué se usa en el proceso.

Si va a realizar la prueba en internet, asegúrese de elegir el lugar y el momento en los que se sienta cómodo, no tener interrupciones y disponer del tiempo para completarla.

Finalmente, los usuarios de las pruebas están formados para proporcionarle el feedback una vez que se ha interpretado dicha prueba. Siempre debería ser así, ya que la selección es un proceso de doble dirección y usted tiene derecho a conocer la decisión y aprender un poco más sobre sí mismo.

¿Decidirá la prueba si consigo el puesto?

No por sí sola. Las pruebas buenas son pasadas por gente entrenada en su uso y saben que las pruebas NUNCA deberían usarse por sí solas para tomar una decisión. Las pruebas se usan como parte de un proceso, cada parte del cual  – entrevistas, referencias, simulaciones de trabajo – proporciona diferente información. Las pruebas sólo miden aspectos específicos de las personas y a menudo se usan para cuestionar sentimientos subjetivos y prejuicios con información más objetiva y científica.

¿La prueba me dirá que trabajo debería hacer en el futuro?

¡No exactamente!. La prueba no le da una lista de los puestos de trabajo que debería desempeñar, sino que resalta sus puntos fuertes y preferencias de comportamiento y le permite obtener una mejor comprensión de qué áreas de trabajo serían las más adecuadas para usted. Le da una idea de en qué tipo de entorno de trabajo encajarían sus comportamientos, ayudándole a tomar decisiones más informadas a la hora de elegir sus opciones universitarias, de incorporación al mercado laboral o sobre su próximo paso profesional.

¿Veré mis resultados de la prueba?

Nuestras pruebas son totalmente confidenciales, lo que significa que las únicas personas que tendrán acceso a los resultados de la prueba serán aquellas que administraron su evaluación. Esto significa que usted no tiene que preocuparse por que otras personas vean sus resultados de la prueba, como compañeros, profesores o compañeros de equipo. También recibirá una copia de los resultados en caso de que desee verlos.

Nosotros recomendamos que todos los usuarios de las pruebas reciban feedback de un administrador formado una vez que se haya completado la evaluación. Esto le permite obtener una comprensión más profunda de sus resultados y poder discutir cualquier problema que pudiera tener. Puede que tenga que solicitar el feedback ya que no es obligatorio que los evaluadores lo proporcionen.

¿Debería estar nervioso?

Un poco de adrenalina ayuda en muchas actividades, incluidas las evaluaciones. Pero no es necesario estar preocupado. Extrañamente, las investigaciones reflejan que muchas personas disfrutan de los procesos de evaluación porque el feedback les aporta información sobre ellas mismas. Básicamente, las pruebas están tanto para ayudar al evaluado como a la persona que las administra.

¿A las personas no les disgustan las pruebas?

Todo lo contrario. Realmente a las personas les gusta realizar pruebas porque le dan información de sus sujetos favoritos: ellos mismos. Realizadas de la manera correcta, las pruebas usadas con el personal pueden generar interés en las personas, ya que les da una base común para discutir sobre sus comportamientos y sus emociones.

¿Puedo realizar la prueba en mi móvil?

Depende de la prueba. Todas nuestras evaluaciones que tienen formato de cuestionario (APP y TEIQue) son totalmente compatibles con los dispositivos móviles para que pueda completar la prueba fácilmente en cualquier lugar.

No es recomendable que nuestra evaluación GIA se realice en un dispositivo móvil. Esto se debe a que mide la velocidad y la precisión y los resultados podrían distorsionarse por el uso de diferentes métodos de entrada (por ejemplo, pantalla táctil). GIA ha sido calibrada para el ratón y el teclado. Por ello, recomendamos un ordenador portátil o de escritorio como plataforma preferida para cumplimentarla.

¿Alguna otra pregunta?

Nuestro equipo de expertos estará encantado en atenderle. Para consultas sobre el precio de nuestras evaluaciones llámenos al 91 320 35 00.