Opus Energy

Jumar SolutionsSiemens

"Después de un año usando las evaluaciones en Operaciones, nuestra rotación de personal se redujo en un 12% y continúa bajando. Desde que introdujimos el nuevo proceso de selección la rotación se ha reducido casi a la mitad. Esto es gracias a atraer y seleccionar candidatos con el nivel adecuado."

Opus Energy es un proveedor independiente de energía líder en el Reino Unido. Comenzaron en el año 2002, actualmente tienen más de 200.000 clientes y se han ganado un puesto en el Sunday Times HSBC Top Track 250. Opus Energy empezó a trabajar con Thomas International en el año 2012 para afrontar los desafíos que surgían de su crecimiento y han cambiado la manera de enfocar su estrategia tanto para selección como para desarrollo.

El desafío

En el 2011, Opus Energy estaba creciendo de manera espectacular y necesitaban una estrategia para gestionar este crecimiento.

Como explica Annamarie Petsis Jones, Directora de RRHH en Opus Energy, “Nuestro mayor desafío era la selección, ya que necesitábamos muchos empleados pero no teníamos implantados ni los sistemas ni los procesos para filtrar a los candidatos. Estábamos sufriendo un alto nivel de rotación, especialmente entre los nuevos empleados, que a menudo perdíamos durante el período de prueba, lo que sugería que no estábamos atrayendo y seleccionando a los candidatos adecuados. Estaba claro que necesitábamos darle la vuelta a nuestro enfoque y comenzar a controlar los números. Recibíamos muchos CVs y necesitábamos un enfoque para filtrarlos que no requiriera una intervención manual. Introducir las evaluaciones de Thomas fue la mejor forma de hacerlo. No obstante, antes de que pudiéramos garantizar el éxito, necesitábamos que lo aceptaran los gerentes de selección.”

La solución

Sin formación previa en las evaluaciones, los gerentes de selección estaban recelosos sobre los beneficios de las mismas y estaban preocupados porque pudieran perder su autonomía a la hora de seleccionar.

“Para superar la reticencia, decidimos realizar una prueba piloto en el departamento de Operaciones con clientes para demostrar la diferencia que podía haber. El proyecto incluía el perfil de comportamiento a través de Thomas APP y la evaluación de aptitudes mediante Thomas GIA.” explica Annamarie. “Empezamos a recopilar internamente la media de las puntuaciones del GIA para ayudar a establecer un punto de referencia y pasamos el APP a empleados modelo para identificar perfiles similares en la selección.”

“Esto nos ayudó a establecer patrones para los tipos de empleados que necesitábamos en la organización para cubrir las vacantes.”

Cada candidato fue evaluado durante un proceso de 6 meses para establecer las puntuaciones GIA y los perfiles APP que prosperaban dentro de Opus Energy. Esto demostró cómo los resultados de las evaluciaciones podían reducir el tiempo empleado en la selección y la formación de los nuevos empleados. Curiosamente, aunque le dimos a los gerentes la posibilidad de ignorar los resultados si querían, después del programa piloto, ningún gerente decidió ignorar los resultados de las evaluaciones.

“De hecho, hemos extendido el uso de las evaluaciones incorporando la revisión 360 para recopilar feedback individual de manera interna para el desarrollo personal.”

Annamarie explica. “Ya que el feedback lo entrega una persona entrenada, es más fácil para los gerentes y para los empleados tener una conversación sobre los siguientes pasos a seguir.. Como resultado, ahora también usamos internamente TEIQue (mide la inteligencia emocional) como herramienta de desarrollo para los jefes de departamento." 

Hace tres años, no habríamos tenido en cuenta la inteligencia emocional en la empresa; ahora es una competencia básica arraigada en nuestros procesos y tiene un gran valor para nuestro rendimiento general.

Annamaire Petsis Jones, Opus Energy

Los resultados

Las evaluaciones de Thomas han aportado a la gente información que no esperaban y ahora son ampliamente usadas en la organización. “En tres años, la empresa ha pasado de no usar nunca ningún tipo de evaluación y tener un alto nivel de escepticismo hacia ellas, a tenerlas como una método establecido para la selección, la retención y el desarrollo.  El GIA nos ayuda en el proceso de filtrado, mientras que el APP se usa para seleccionar gerentes y puestos especializados en RRHH, Márketing y Finanzas. También se usa ampliamente en desarrollo, especialmente en puestos de gestión.”

Después de un año usando las evaluaciones en Operaciones, nuestra rotación de personal se redujo en un 12% y continúa bajando. Desde que introdujimos el nuevo proceso de selección la rotación se ha reducido casi a la mitad. Esto es gracias a atraer y seleccionar candidatos con el nivel adecuado.

Annamarie Petsis Jones, Opus Energy

“Pero no se trata sólo de seleccionar a las personas adecuadas,” subraya Annamarie, “también se trata de desarrollar a nuestra gente. Ahora realizamos el perfil de los equipos para garantizar que tengan un buen ajuste; hemos facilitado el proceso de entrevista permitiendo a los gerentes profundizar en las entrevistas gracias a las preguntas proporcionadas mediante los perfiles y ayuda a los gerentes a tener conversaciones dicífiles y/o dirigir las diferencias de opinión, especialmente con el uso de TEIQue y 360.

La empresa confía enormemente en las evaluciones ya que hemos visto sus beneficios una y otra vez, ayudándonos a superar el desafío”

Emily Atkinson

Emily Atkinson

Emily joined the marketing team in 2013 after a period working as an event manager in the wedding industry. She enjoys the variety that comes with working at Thomas, particularly specialising in international marketing. Emily studied German for many years and has recently started learning Spanish.