Feedback 360 grados

Razonamiento verbalPsicométricas

¿Qué es el feedback 360 grados y qué papel representa en las revisiones de desempeño? Usado dentro de las organizaciones, las revisiones de 360 pueden ser un método útil para añadir objetividad al proceso de gestión del desempeño.

Visión generalEjemplos de feedback 360

Una evaluación de 360 grados es un ejercicio de feedback que involucra a diferentes personas con las que trabaja el evaluado, tales como su director, compañeros, subordinados directos o incluso clientes. Una encuesta de 360 puede llegar a ser la base de un proceso de gestión del desempeño, proporcionando a la gente un feedback completo en muchos aspectos de su desempeño en el puesto de trabajo. Thomas International 360 le proporcionará un sistema de uso amigable para gestionar el proceso de evaluación y facilitar al individuo, grupo y equipo informes que le ayudarán a conocer mejor a su personal.

El proceso

Los individuos se evalúan inicialmente a sí mismos mediante un cuestionario predefinido. Entonces, el mismo cuestionario se comparte con sus directores, compañeros, equipo y clientes según sea apropiado. Los resultados anónimos se organizan y se muestran según el tipo de evaluador. Comparando sus propias evaluaciones con la de los evaluadores, los individuos pueden identificar brechas de desempeño, desarrollar autoconocimiento, seguridad, motivación y conocer cómo mejorar su eficacia personal.

Definición de feedback 360

Feedback 360 es el proceso por el cual un individuo recibe feedback estructurado no sólo de su director, sino de una serie de personas con diferentes puntos de vista en su trabajo. Esto le da al individuo un análisis completo de cómo le perciben los demás en comparación con cómo se percibe él mismo.

Qué es una revisión 360


Una revisión 360 se centra en las competencias y comportamientos de un individuo en comparación con una revisión estándar que examina los requerimientos básicos del puesto que ocupa. Las competencias están en concordancia con los valores fundamentales de la organización y se centran en áreas subjetivas tales como enfoque en el futuro, implicación, dar poderes a otros, toma de decisiones y búsqueda de la excelencia.

Durante una revisión 360, debido a que el feedback se recibe de diferentes perspectivas y de manera confidencial, la información nueva se puede recopilar fácilmente en la organización. Las revisiones 360 también ayudan a los directores a ahorrar tiempo y estrés, ya que son un esfuerzo combinado que puede aportar feedback específico y de calidad sobre las áreas de desarrollo del individuo. Una revisión 360 puede ayudar a mejorar las relaciones interpersonales dentro de los equipos y el desempeño en la organización mediante el fomento de una cultura de reflexión y mejora continua en línea con los objetivos de la empresa.

Qué es una revisión del desempeño 360

Una revisión del desempeño 360 incorpora el feedback 360 a la evaluación del desempeño. El propósito de una revisión de desempeño es crear un plan de desarrollo personal (PDP) para un individuo documentando y evaluando su desempeño. El PDP se diseña para enfocar el desarrollo del individuo y, durante una revisión de desempeño 360, utilizará elementos de la revisión 360. Es incluso más importante tener un feedback 360 sólido y estructurado cuando se usan evaluaciones de 360 grados para medir el desempeño, con el fin de mantener la confianza dentro de la organización.

Explorar ejemplos de feedback 360 es útil para conocer las aplicaciones de este tipo de procesos de feedback. Una evaluación de feedback 360 grados proporciona información específica sobre el individo que puede usarse para ayudar a mejorar el desempeño en el trabajo. Una revisión feedback 360 también puede ayudar a mejorar las relaciones interpersonales dentro de los equipos y el rendimiento en toda la organización.

El feedback 360 normalmente comprende tanto datos numéricos (cuantitativo) como respuestas de los evaluadores (cualitativo). Estas respuestas se compilan en un informe que permite al evaluado comparar sus respuestas con la percepción de los demás. En la mayoría de los casos, el feedback estará en línea con el marco de competencias de la compañía para fomentar conversaciones centradas en el desarrollo.

Ejemplo de feedback 360 grados

Los cuestionarios de feedback 360 grados deberían estar diseñados para medir ejemplos observables y de comportamiento de cómo un individuo se desempeña en el puesto de trabajo. Estos comportamientos normalmente se agrupan en competencias. En esta sección exploramos algunos contenidos de ejemplo que pueden aparecer en un cuestionario de 360 grados.

Los datos numéricos provienen de la calificación del desempeño del individuo respecto a enunciados de comportamiento. A continuación puede ver un ejemplo de cómo pueden aparecer estas preguntas en el cuestionario:

Por favor responda hasta qué grado piensa que esta persona demuestra las siguientes características de comportamiento:

  • Anima a la plantilla a encontrar sus propias soluciones a los desafíos
  • Demuestra conocimiento de las cargas de trabajo y presiones que tienen los miembros del equipo

Las preguntas cualitativas o de texto libre normalmente se recopilan a partir de preguntas como las siguientes:

  • ¿Qué dos fortalezas percibe que esta persona muestra en el puesto de trabajo y cómo las ha observado usted?
  • ¿Qué le gustaría que esta persona empezara a hacer en el puesto de trabajo?

Algunos cuestionarios de feedback 360 grados también preguntan a los evaluadores qué importancia creen que tiene cada área de competencia para el puesto del evaluado. En general esta sección se suele denominar "clasificación de competencias".

Respuestas de ejemplo a un feedback 360

Esta sección explorará respuestas de ejemplo del feedback que se podría recopilar a partir de un cuestionario de feedback de 360 grados. 

Los datos numéricos del feedback (cuantitativo) vienen de la calificación del desempeño del individuo en una escala de Likert. La escala de calificación normalmente es del 1 al 7, donde 1 significa "no mucho" (bajo) y va aumentando hasta el 7 que significa "siempre" (alto). Esto puede ser flexible dependiendo de la organización. Las calificaciones del evaluado y de sus evaluadores se compilan en un informe anónimo de feedback. La información numérica se presenta en formato gráfico, mostrando las diferencias en la percepción sobre cómo el evaluado muestra cada competencia de comportamiento en el puesto de trabajo. El resultado gráfico del feedback 360 por lo general se centra en las puntuaciones medias para las áreas de competencia, los 5 enunciados calificados más alto y los 5 más calificados más bajo para el evaluado y datos de las respuestas. 

Generalmente las respuestas se agrupan de modo que no se puedan identificar las respuestas individuales. Esto significa que las respuestas de los evaluadores son anónimas y confidenciales, dando una gran oportunidad para la honestidad en el feedback 360.

Las preguntas de texto libre proporcionan con mayor profundidad unos ejemplos específicos del comportamiento de la persona y cómo muestra ciertas competencias en el puesto de trabajo. Estas respuestas se considerarán junto a los datos cuantitativos para encontrar patrones de dónde el individuo puede necesitar centrar su desarrollo. Esto se discutirá en la sesión de revisión del desempeño 360 y se creará un plan específico de desarrollo. 

La sección de clasificación de competencias muestra las diferencias en la percepción de los evaluadores sobre dónde debería centrarse el rol del evaluado. Se suelen resaltar dentro del informe las diferencias significativas en estas percepciones para discutirlas en la revisión 360.

El feedback individual 360 se puede compilar junto a los informes de grupo con otros miembros del equipo para conocer tendencias e identificar necesidades colectivas de desarrollo. Si se repite el proceso de feedback 360 año tras año, entonces se pueden recopilar datos comparativos y controlar el progreso hacia los objetivos de desarrollo.

Probablemente la parte más importante del proceso de feedback 360 está en la revisión del informe. Tener una plantilla de revisión 360 estructurada puede ayudar a garantizar que el feedback se entregue de manera efectiva y que el proceso sea coherente para todos los empleados.

El feedback permite al evaluado obtener una mejor comprensión de su desempeño y enfocar eficazmente sus futuros planes de desarrollo. La revisión del desempeño 360 a menudo la completará el director del evaluado o un miembro del equipo de RRHH. 

Plantilla de revisión del desempeño 360     

La revisión del desempeño 360 debería estar estructurada con eficacia para permitir al evaluado explorar su informe y obtener conocimientos de él. Cuando se completa la revisión 360, hay una serie de elementos clave que se deberían incluir en la discusión:

  • Establecer el marco – la persona que vaya a entregar los resultados debería inicialmente preparar el contexto y enfocar el feedback. Debería explicar el propósito de la revisión de desempeño 360 con un enfoque positivo y constructivo. Debería explicar su papel y confirmar la confidencialidad y los procesos por los que se usarán los resultados. En general el proceso es diferente para cada empresa dependiendo de cómo quieran usar los resultados del 360
  • Interpretación del informe – debería guiar al evaluador a través de las diferentes secciones del informe, ayudarle con la interpretación del contenido e identificar tendencias y enfoques de desarrollo
  • Planificación de desarrollo – debería ayudar al evaluado a crear un plan de desarrollo personal (PDP) con objetivos específicos de desarrollo hacia los que trabajar

Plantilla de feedback 360

El feedback 360 normalmente se entrega en un informe compilado con varias secciones creadas a partir de los datos recopilados tanto del evaluado como del resto de evaluadores. Con frecuencia se debate en una revisión del desempeño 360.

El propósito de una revisión del desempeño 360 es crear un plan de desarrollo personal (PDP) para el evaluador. Este PDP se diseña para enfocar los objetivos de desarrollo de la persona usando elementos de la revisión 360. Estos estarán en línea con las competencias medidas en el 360 y por lo tanto con los objetivos de la organización. Los resultados del feedback con frecuencia toman la forma de un plan de desarrollo usando técnicas específicas como los objetivos SMART.