Weitere Informationen zum Assessment

Was macht Mitarbeiter erfolgreich? Was sind Ihre Stärken? Begrenzungen? Motivationsfaktoren? Wie schnell lernt die Person neue Abläufe und wie reagiert sie auf Veränderungen? In welchem Bereich hat sie besondere Begabungen und Fähigkeiten?

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Die Thomas-Verhaltens-Profil-Analyse (VPA) liefert Ihnen eine umfassende Analyse des Verhaltens am Arbeitsplatz.

Beim Ausfüllen einer VPA gibt es keine richtigen oder falschen Antworten. Mit Ihren Antworten wird ein Verhaltens-Profil erstellt, das u.a. Ihre Stärken, Motivationsfaktoren und Kommunikationsweise beschreibt. Diese Informationen helfen Ihnen bei Herausforderungen in Ihrer Umgebung und ihrem Arbeitplatz.

Die VPA zeigt einzigartige Verhaltenscharakteristiken. Bitte erstellen Sie das Profil in einer ruhigen Umgebung und ohne Unterbrechung. Sie sollten nicht länger als 8 Minuten benötigen. Denken Sie dabei an Ihr Verhalten am jetzigen Arbeitsplatz; falls Sie zur Zeit nicht arbeiten, denken Sie an Ihre letzte Arbeit. Falls Sie noch nie gearbeitet haben, dann denken Sie an Ihr Verhalten in der Schule oder zuhause.

Sie erhalten jeweils eine Auswahl von vier Adjektiven. Wählen Sie das Adjektiv aus, das Ihr Verhalten am MEISTEN beschreibt und das Adjektiv, das Ihr Verhalten am WENIGSTEN beschreibt. Ihre erste Antwort ist meistens auch die richtige Antwort.

Kurzbeschreibung VPA Datenverarbeitung und Datenschutz

Die Thomas-Verhaltens-Profil-Analyse ist eine Beschreibung der Verhaltenspräferenzen in einer Arbeitsumgebung (Aufgabe) der Person. Die Analyse beschränkt sich nur auf die Arbeitssituation, es werden keine weiteren Persönlichkeitsmerkmale abgefragt oder aufgezeigt.

Inhalte des Ergebnisberichtes

1. Verhaltenspräferenzen

Beantwortung der Frage: Welche Verhaltenseigenschaften bringt der Kandidat mit, um im Rahmen seiner Aufgabe, seines Arbeitsplatzes, dem Umgang mit Kunden/Kollegen, erfolgreich und zufrieden zu sein. 

Die entsprechenden Motivationsfaktoren sollen abgeleitet werden, um die besonderen Stärken und den spezifischen Wert des Mitarbeiters für sich selbst und das Unternehmen optimal zu nutzen.

2. Verhalten in der derzeitigen Arbeitssituation

Das Verhalten am jetzigen bzw. vorherigen Arbeitsplatz soll berücksichtigt und mit den Verhaltenspräferenzen des Mitarbeiters möglichst in Einklang gebracht werden. Wird zu viel an Anpassung verlangt, drohen Frustration, schlechte Leistung und nach einiger Zeit die Trennung oder Versetzung. Die Gestaltung des Arbeitsplatzes sowie die Konvergenz mit den Präferenzen des Bewerbers soll überprüft und falls möglich Einzug in das Beschäftigungsverhältnis finden. Es wird somit versucht den Mitarbeiter in dessen Interesse sowie dem des Unternehmens möglichst zielführend einzusetzen.

3. Verhalten unter Druck

Das Verhalten unter Druck ist ein Ergebnis aus den Differenzen der Verhaltenspräferenzen und dem angepassten Verhalten und beschreibt das Verhalten in Drucksituationen.

Es gibt bei der Thomas-Verhaltens-Profil-Analyse kein gutes oder schlechtes Ergebnis. Alle Ergebnisse werden wertneutral gelesen und verstanden. Es gibt kein gutes oder schlechtes Verhalten, es gibt nur Verhalten, das in bestimmten Arbeitssituation/Anforderungen erfolgreich sein kann und in manchen anderen Arbeitssituationen nicht.  

Das Verhalten in bestimmten Situationen führt dazu, dass eine Person für eine bestimmte Arbeitssituation/Anforderung mehr oder weniger geeignet ist. Dies ist aber nur Teil eines Gesamtpaketes. Die VPA ist nie alleiniges Entscheidungskriterium, sondern hilft beim besseren Einsatz und der Eignungsanalyse für bestimmte Stellen.

4. Ziel/Ergebnis

Das Ergebnis ist wertneutral und gibt Aufschluss, wie, wo unter welchen Grundsätzen der Mitarbeiter optimal eingesetzt werden kann. Es gibt von Seiten der Thomas International GmbH keinerlei Abgleichverfahren oder Bewertung hinsichtlich einer allgemeinen positiven oder negativen Eignung o.ä. Die VPA gibt nur Aufschluss darüber, wie ein Einsatz möglichst für beide Seiten positiv gestaltet werden kann. Die Entscheidung über den spezifischen Einsatz im Unternehmen bzw. die Einstellung trifft immer ein Mensch

Datenverarbeitun

1. Erfasste Daten/Datenverarbeitung

Für die VPA werden folgende personenbezogenen/personenbeziehbaren Daten erfasst:

Vorname; Nachname; Geschlecht; Emaildresse (nur, wenn der Kandidat die Analyse online, also außerhalb des Unternehmens durchführt); Art der Analyse (VPA), Dauer des Ausfüllprozesses durch den Kandidaten.

Die Eingaben des Kandidaten bestehen aus jeweils 2 Klicks in einem von 24 Fenstern (ergibt 96 Entscheidungen - 2 aus 4 mal 24). Dies Eingaben werden wie folgt gespeichert: 

Erstes Digit für die Framenummer, zweites Digit für die erste Antwort, drittes Digit für die zweite Antwort. Z.B: 142234 … bedeutet: Frame 1, Erste Antwort bei Pos. 4, zweite Antwort bei Pos 2, Frame 2, Erste Antwort bei Pos 3, Zweite Antwort bei Pos 4, und so weiter. Es entsteht ein String bestehend aus 72 Digits, der für niemanden außer den Spezialisten von Thomas International einen Informationswert hat, auch nicht für den Kunden (Anonymisierung). Sollten, bspw. im Rahmen eines Hackerangriffs, Informationssicherheitsvorfalls o.ä. die Auswertungs-/Ergebnisdaten Dritten unberechtigt zur Kenntnis geraten, so stellen diese keinerlei Informationswert dar (nur Zahlenreihenfolge).

Jedes Mal, wenn der Kunde einen Schriftbericht erstellen lässt, wird dieser Schriftbericht neu errechnet und neu erstellt. Thomas speichert keine Schriftberichte ab, sondern nur die Eingaben des Kandidaten.

 

String und personenbezogene Daten sind zudem verschlüsselt.

2. Assessment

Der Einsatz der VPA ist ohne Anwendertrainings nicht gestattet. Es wird mehrfach darauf hingewiesen, dass der VPA-Bericht niemals ohne Feedbackgespräch verwendet und, dass die VPA nie das alleinige Entscheidungskriterium sein darf. 

Der Sinn der VPA ist es, ein besseres (Einstellungs-) Interview zu führen. Denn unstrukturierte Interviews von unerfahrenen Recruitern oder/und Führungskräften sind sehr oft die Grundlage von nicht erfolgreichen/nicht passenden Einstellungen mit negativen Folgen für Unternehmen und Kandidaten.

Die Anwendung darf nur durch ausgebildete Personen erfolgen. Bei gegenteiliger Nutzung wird das Nutzungsrecht seitens der Thomas International GmbH entzogen. Personalreferenten und Führungskräfte, die die VPA einsetzen, müssen Ausbildungsseminare besuchen, um die VPA korrekt anzuwenden.

General Intelligence Assessment (GIA) ist ein Begabungs- und Fähigkeitstest, der die fluide Intelligenz und das Entwicklungspotenzial misst.

GIA ist ein zeitlich begrenzter Test, der über die Thomas Webseite verwaltet wird. GIA besteht aus 5 einzelnen Testserien, die die fluide Intelligenz messen und identifizieren, wie schnell eine Person sich neue Fähigkeiten und Verfahren aneignet und diese behalten kann.

GIA besteht aus einer Reihe von Testserien, Auffassungsvermögen, Argumentationsvermögen, Zahlenvermögen, Sprachvermögen und Räumliches Vorstellungsvermögen.

Auf Anfrage können wir Ihnen gerne unser Testheft zur Vergügung stellen. Dieses Heft enthält Beispiele der Übungen, die im Test gefragt werden und gibt Ihnen die Möglichkeit zu üben. Wir empfehlen allen Kandidaten, das Übungsheft durchzuarbeiten, bevor der Test beginnt.

Kurzbeschreibung GIA Datenverarbeitung und Datenschutz

Der Thomas GIA Test ist ein Begabungs- und Fähigkeiten Test mit genormter Validität, der die fluide Intelligenz misst. 

Gemessen wird, wie schnell ein (neuer) Mitarbeiter neue Abläufe lernt und wie er auf  Veränderungen reagiert. Der Test ist zusätzlich zu den üblichen Zeugnissen ein gutes Hilfsmittel, um Fähigkeiten und Potenziale zu erkennen und den Mitarbeiter effektiv zu begleiten, zu fördern, zu motivere, einzusetzen und zu halten. Der Thomas GIA ist in folgende Bereiche unterteilt, die alle Teil des Assessments sind:

Argumentationsvermögen, Auffassungsvermögen, Zahlenvermögen, räumliches Vorstellungsvermögen und Sprachverständnis.

Gemessen wird die Anzahl sowie die Richtigkeit der bearbeiteten Aufgaben, somit geht es beim Ausfüllen des GIA Tests um Zeit/Schnelligkeit undKorrektheit.

Inhalte des Ergebnisberichtes

Der Gesamt-Prozent-Rang ist ein kombinierter Wert aus Auffassungsvermögen, Zahlenvermögen, Argumentationsvermögen, Sprachverständnis und Räumliches Vorstellungsvermögen. Der Gesamt-Prozent-Rang ist eine Einschätzung der allgemeinen Intelligenz des Kandidaten, welche sowohl die fluide als auch teilweise die kristalline Intelligenz widerspiegeln. Die Betonung liegt auf Trainingsansprache, Denkgeschwindigkeit, Konzentration und schneller Auffassungsgabe.

Jeder Teilbereich wird zudem mit einer Prozentzahl beschrieben. Alle Prozentzahlen geben einen Prozentrangwieder, den ein Kandidat im Vergleich zu einer Normgruppe erreicht hat. 

Der Prozentrang gibt somit an, ob ein Kandidat im durchschnittlichen, unter- oder überdurchschnittlichen Leistungsbereich im Vergleich zur Normgruppe liegt. 

Außerdem enthält der Bericht eine Angabe darüber, wie viel Aufgaben der Kandidat erledigt hat und wie viele davon richtig, bzw. falsch beantwortet wurden. 

Beschreibung der einzelnen Teilbereiche

Der Test Argumentationsvermögenbewertet die Fähigkeit, Rückschlüsse zu ziehen, anhand von vorhandenen Informationen zu argumentieren sowie korrekte Schlussfolgerungen aufzustellen. Dieser Test bewertet die Fähigkeit einer Person, Informationen im Kurzzeitgedächtnis zu bewahren und Probleme zu lösen, nachdem entweder mündliche oder schriftliche Anweisungen gegeben wurden. Ein hoher Punktestand deutet auf hohe mündliche Argumentationsfähigkeiten hin.

Der Test Auffassungsvermögenbewertet die intellektuelle Fähigkeit, Einzelheiten im Umfeld zu erkennen, die Wahrnehmung von Ungenauigkeiten in Schriftsätzen, Zahlen und Diagrammen sowie die Fähigkeit, irrelevante Informationen zu ignorieren und Ähnlichkeiten oder Unterschiede in visuellen Darstellungen zu erkennen. Dieser Test überprüft, wie schnell und genau eine Person etwas auf Fehler und Genauigkeit überprüfen und die Ergebnisse weitergeben kann. Bei dieser Aufgabe geht es um semantische (inhaltliche) Verschlüsselung und Wahrnehmung. Ein hoher Punktestand deutet auf die Fähigkeit hin, Buchstaben und Bedeutungen von Symbolen im Kopf zusammenzuführen. Außerdem zeigt er die Fähigkeit, Unpassendes aufzuspüren.

Zahlenvermögen:Es handelt sich hier um einen Test über Umgang mit Zahlen; er misst die grundlegende Fähigkeit, anhand von Zahlen zu argumentieren. Er erfasst die Fähigkeit einer Person, mit Mengenbegriffen umzugehen. Er bewertet die Fähigkeit, in einem Umfeld zu arbeiten, in welchem grundlegende rechnerische Fähigkeiten benötigt werden und in dem bezüglich rechnerischer Anwendungen Aufmerksamkeit und Konzentration verlangt werden.

Sprachverständnis:In diesem Test geht es um Wortschatz und Wortbedeutung. So wird das Verständnis einer großen Anzahl von Wörtern aus verschiedenen Sprachbereichen sowie die Fähigkeit Wörter zu erkennen, die verschiedene oder gegensätzliche Bedeutungen haben, eingeschätzt. Es wird auch die Fähigkeit beurteilt, in einer Umwelt zu arbeiten, in der ein klares Verständnis von schriftlichen oder mündlichen Anweisungen erforderlich ist. Ein hoher Punktestand deutet auf hohe allgemeine kognitive Fähigkeiten und eine schnelle Informationsaufnahme hin.

Der Test Räumliches Vorstellungsvermögenbewertet die Fähigkeit, im Kopf Bilder von Gegenständen zu schaffen und diese zu verändern. Dieser Test ist in Übereinstimmung mit anderen Tests über mechanisches Vorstellungsvermögen und bewertet die Fähigkeit einer Person, geistige Vorstellungskraft zu nutzen, um Formen zu vergleichen. Er bezieht sich auf die Fähigkeit, in Umfeldern zu arbeiten, in welchen geistiges Vorstellungsvermögen Voraussetzung für das Verstehen und Ausführen von Aufgaben ist. Er bewertet die Eignung einer Person, Aufgaben wie Entwurfsarbeiten durchzuführen, bei denen die Person sich vorstellen muss, wie Formen und Muster ein Ganzes bilden.

4. Ziel/Ergebnis

Der Thomas GIA-Test erstellt eine Stichprobe der Leistung einer Person zu dem bewerteten Zeitpunkt und bewertet spezielle, stellenbezogenen Fähigkeiten. Nicht jeder Teilbereich ist für jede Stelle relevant und sollte nur im Kontext bewertet werden. Der Bericht soll die Entscheidungsfindung unterstützen, ob ein Bewerber/ Mitarbeiter für die Position geeignet ist oder Erfolg in einer allgemeinen oder speziellen Schulung haben wird. Die Ergebnisse sollten jedoch zusammen mit anderen Faktoren, die wichtig für die Leistung sein könnten, ausgewertet werden: Erfahrung, Ausbildung, Prüfungsergebnisse, vorheriges Training und Strategien, die angewendet werden, um besondere oder bestimmte Problembereiche zu bearbeiten. Es gibt von Seiten der Thomas International GmbH keinerlei Abgleichverfahren oder Bewertung hinsichtlich einer allgemeinen positiven oder negativen Empfehlung o. Ä. Die Ergebnisse sollten auf jeden Fall durch eine von Thomas International ausgebildete und zertifizierte Person interpretiert und der getesteten Person übergeben werden. Die Entscheidung über den spezifischen Einsatz in Unternehmen bzw. die Einstellung trifft immer ein Mensch.

Datenverarbeitung

1. Erfasste Daten/Datenverarbeitung

Für den GIA Test werden folgende personenbezogenen/personenbeziehbaren Daten erfasst

Vorname; Nachname; Geschlecht; Emaildresse (nur, wenn der Kandidat die Analyse online, also außerhalb des Unternehmens durchführt); Art der Analyse (GIA).

 

Zu jedem Teilbereich beantwortet der Kandidat die Aufgaben, gezählt wird

-wie viele Aufgaben er in der vorgegebenen Zeit geschafft hat

-wie viele Aufgaben er richtig, bzw. falsch beantwortet hat.

Daraus errechnet das System den erreichten Prozentrang im Vergleich zur Normgruppe. 

Jedes Mal, wenn der Kunde einen Schriftbericht erstellen lässt, wird dieser Schriftbericht neu errechnet und neu erstellt. Thomas speichert keine Schriftberichte ab, sondern nur die Eingaben des Kandidaten.

Eingabe und personenbezogene Daten sind zudem verschlüsselt.

2. Assessment

Der Einsatz des GIA-Tests ist ohne Anwendertrainings nicht gestattet. Es wird mehrfach darauf hingewiesen, dass der GIA-Bericht niemals ohne Feedbackgespräch verwendet und, dass der GIA-Test nie das alleinige Entscheidungskriterium sein darf. 

Der Sinn des GIA-Tests ist es, ein bessere Einstellungs- oder Entwicklungsentscheidung treffen zu können. 

Die Anwendung darf nur durch ausgebildete Personen erfolgen. Bei gegenteiliger Nutzung wird das Nutzungsrecht seitens der Thomas International GmbH entzogen. Personalreferenten und Führungskräfte, die den GIA-Test einsetzen, müssen Ausbildungsseminare besuchen, um den GIA-Test korrekt anzuwenden.

Kurzbeschreibung TEIQue: Datenverarbeitung und Datenschtz

Der Thomas TEIQue Test misst die emotionalee Intelligenz einer Person. Die Analyse ist gesamtpersönlichkeitsbeschreibend und gibt Einblick welche Eigenschaften emotionaler Intelligenz ein Kandidat in 15 Teilbereichen hat. Emotionale Intelligenz (EI) beschreibt, wie gut eine Person die eigenen Gefühle und die Gefühle anderer wahrnehmen, verstehen und beeinflussen kann und wie gut sie in der Lage ist, dieses Wissen einzusetzen, um Beziehungen zu führen. Diese Fähigkeiten zu entwickeln, ist in der heutigen komplexen Arbeitswelt von großer Bedeutung - hohe Emotionale Intelligenz ist direkt mit Leistung und Erfolg verknüpft. 

Das Ergebnis ist immer im Kontext zu unterschiedlichen Situationen und/oder Rollen (z.B. in der Arbeitsrolle) zu sehen und soll die Selbstreflexion und persönlichen Weiterentwicklung unterstützen.

Inhalte des Ergebnisberichtes

Der  TEIQue-Bericht erklärt die Hintergründe Emotionaler Intelligenz, die Rolle von EI im Arbeitsbereich und eine Interpretation des Ergebnisses,  mit Hinweisen darauf, wie sich das im Arbeitsumfeld bemerkbar macht und an welchen Themen der Kandidat arbeiten und worüber er nachdenken kann.

Der Gesamt-Prozent-Rang ist ein kombinierter Wert aus allen 15 Teilbereichen der Eigenschaften emotionaler Intelligenz und ist eine Einschätzung der allgemeinen Emotionalen Intelligenz eines Kandidaten. Der Gesamt-Prozentrang beschreibt somit in einer 

Momentaufnahme Ihre allgemeinen emotionalen Fähigkeiten und zeigt auf, wie Sie nach Ihrer Auffassung Informationen über die eigenen Emotionen und die anderer im Alltag verstehen, verarbeiten und nutzen. Es ist wichtig festzuhalten, dass der Gesamt-Prozentrang sehr allgemein gefasst ist. Darin enthalten sind weiter beschreibende Ausführungen zu den 4 Faktoren und weiter detailliert zu den 15 Aspekten. Später im Bericht wird dies mit Kommentaren zu Stärken und Entwicklungsbereichen sowie mit anwendbaren Strategiebeschreibungen weiter ausgeführt. Bitte lesen Sie für weitere Details über bestimmte Bereiche Ihrer emotionalen Fähigkeiten die Ausführungen zu den einzelnen Faktoren und Aspekten.

Des weiteren wird jeder Teilbereich mit einer Prozentzahl beschrieben. Alle Prozentzahlen geben einen Prozentrang wieder, den eine Kandidat im Vergleich zu einer Normgruppe erreicht hat. 

Der Prozentrang gibt somit an, ob ein Kandidat im durchschnittlichen, unter- oder überdurchschnittlichen Bereich im Vergleich zur Normgruppe liegt. 

Der  TEIQue-Bericht erklärt die Hintergründe Emotionaler Intelligenz, die Rolle von EI im Arbeitsbereich und eine Interpretation des Ergebnisses,  mit Hinweisen darauf, wie sich das im Arbeitsumfeld bemerkbar macht und an welchen Themen der Kandidat arbeiten und worüber er nachdenken kann.

Beschreibung der einzelnen Teilbereiche: (Der TEIQUe-SF beschränkt sich auf die Beschreibung der Faktoren und geht nicht auf die einzelnen Aspekte innerhalb der Faktoren ein.)

FaktorWohlbefindenbeschreibt das allgemeine Wohlbefinden und ist unterteilt in 3 Aspekte:

-Glück: Wie zufrieden und positiv Sie die Gegenwart bewerten.

-Optimismus: Wie positiv Sie in die Zukunft sehen.

-Selbstachtung: Wie selbstbewusst Sie sind und wie viel Selbstachtung Sie besitzen.

FaktorSelbstkontrollebeschreibt, wie gut Sie Druck, Stress und Impulse von außen kontrollieren können und ist unterteilt in 3 Aspekte:

-Gefühlsregulierung: Ihre Fähigkeit, Ihre Gefühle zu kontrollieren und in emotionalen Situationen ruhig zu bleiben.

-Impulskontrolle: Ob Sie denken, bevor Sie handeln, ob Sie Ihren Antrieb kontrollieren können oder übereilte Entscheidungen treffen.

-Stressbewältigung: Wie Sie mit Druck und Stress umgehen.

FaktorEmotionalität beschreibt Ihre Fähigkeit Emotionen wahrzunehmen und auszudrücken und wie Sie diese nutzen, um Beziehungen mit anderen zu entwickeln und aufrecht zu erhalten. Dieser Faktor ist unterteilt in 4 Aspekte:

-Einfühlungsvermögen: Ihre Fähigkeit, den Standpunkt anderer zu verstehen und Ihre Gefühle zu berücksichtigen.

-Emotionale Wahrnehmung: Ihre Fähigkeit, eigene und fremde Emotionen zu verstehen.

-Gefühlsäußerung: Ihre Fähigkeit, Gefühle auszudrücken.

-Beziehungen: Ihre Fähigkeit, erfüllende Beziehungen im privaten und geschäftlichen Bereich aufzubauen und aufrecht zu erhalten.

FaktorGeselligkeit beschreibt Ihre Fähigkeit Kontakte zu knüpfen und zu pflegen und mit anderen zu kommunizieren. Er unterteilt sich in 3 Aspekte:

-Gefühlssteuerung: Ihre Fähigkeit die Gefühlszustände anderer zu steuern.

-Durchsetzungsvermögen: Wie mitteilsam Sie sind und inwiefern Sie sich für Ihre eigenen Rechte einsetzen.

-Sozialbewusstsein: Ihre Fähigkeit sich in sozialen Kontexten wohlzufühlen und wie Sie sich in der Gegenwart von Menschen verhalten, die Sie nicht gut kennen.

4. Ziel/Ergebnis

Das Ergebnis ist wertneutral und gibt Aufschluss, wie, wo unter welchen Grundsätzen der Mitarbeiter optimal eingesetzt werden kann. Es gibt von Seiten der Thomas International GmbH keinerlei Abgleichverfahren oder Bewertung hinsichtlich einer allgemeinen positiven oder negativen Eignung o.ä. Die VPA gibt nur Aufschluss darüber, wie ein Einsatz möglichst für beide Seiten positiv gestaltet werden kann. Die Entscheidung über den spezifischen Einsatz im Unternehmen bzw. die Einstellung trifft immer ein Mensch.

Datenverarbeitung

1. Erfasste Daten/Datenverarbeitung

Für den TEIQue werden folgende personenbezogenen/personenbeziehbaren Daten erfasst:

Vorname; Nachname; Geschlecht; Emaildresse (nur, wenn der Kandidat die Analyse online, also außerhalb des Unternehmens durchführt); Art der Analyse (TEIQUe), Dauer des Ausfüllprozesses durch den Kandidaten.

 Jedes Mal, wenn der Kunde einen Schriftbericht erstellen lässt, wird dieser Schriftbericht neu errechnet und neu erstellt. Thomas speichert keine Schriftberichte ab, sondern nur die Eingaben des Kandidaten.

Eingabe und personenbezogene Daten sind zudem verschlüsselt.

2. Assessment

Der Einsatz des TEIQue-Test ist ohne Anwendertraining nicht gestattet. Es wird mehrfach darauf hingewiesen, dass der TEIQue-Bericht niemals ohne Feedbackgespräch verwendet und, dass der TEIQue nie das alleinige Entscheidungskriterium sein darf. 

Der Sinn des TEIQUe-Test ist es, ein besseres (Einstellungs-) Interview zu führen, bzw. Entwicklungsbereiche im Gespräch herauszuarbeiten

Die Anwendung darf nur durch ausgebildete Personen erfolgen. Bei gegenteiliger Nutzung wird das Nutzungsrecht seitens der Thomas International GmbH entzogen. Personalreferenten und Führungskräfte, die die VPA einsetzen, müssen Ausbildungsseminare besuchen, um die VPA korrekt anzuwenden.