FAQ

Hier finden Sie Antworten auf die meisten Fragen rund um psychometrische Tests.

Was ist psychometrisch?

Das könnte jetzt kompliziert und lang werden! Aber kurz erklärt ist Psychometrik eine Anzahl Techniken, um unter anderem sicherzustellen, dass:

  • sie wirklich das testen, was Sie denken, das sie testen. Ein schriftlicher Mathmatiktest sollte Mathematik testen und nichts anderes.
  • das Ergebnis des Tests auch bei mehrmaligem Erstellen für eine Person immer das gleiche ist.
  • die Messung genau ist.
Was sind psychometrische Tests?

Psychometrische Tests zeigen, was hinter der Stirn so passiert. Sie vergleichen die Leistung eines Einzelnen mit der Anderer oder zeigen auch, in welchen Bereichen die Person Stärken und Schwächen aufweist. Psychometrische Test untersuchen folgende Bereiche:

  • Fähigkeiten: Die Fähigkeit mit Zahlen, Worten, Diagrammen und Systemen zu arbeiten
  • Kenntnisse: Was Menschen über ein bestimmtes Gebiet wissen.
  • Persönlichkeit: Wie handeln Menschen typischerweise? Das reicht von den Motivationsfaktoren und Werten bis zu Reaktionen auf Autoritäten, Aufrichtigkeit und Integrität.

Kombiniert ergibt dies Tests über Emotionale Intelligenz, Führungsqualitäten,  Trainierbarkeit, Kundenorientiertheit und allgemein wie Menschen denken.

Wofür werden psychometrische Tests verwendet?

Tests werden für die Personalauswahl, für Beförderungen und Personalentwicklung eingesetzt. Aber auch, um Mitarbeiter zu coachen, Teams zusammenzustellen, Stressfaktoren zu finden, Incentives zu bestimmen, die auch wirklich motivieren - kurz, für jede Entscheidung, bei der es um Mitarbeiter geht.

Messen psychometrische Tests nur den IQ?

Oft denken wir, dass Tests nur das prüfen, was wir wissen und können. Dass man einen Test bestehen kann oder versagt. Aber Wissen ist nur ein Aspekt. Wenn man bedenkt, wie schnell sich die Welt und die Wissenschaft ändert, ist es besser zu wissen, wie schnell ein Mensch neue Dinge lernt und sich Veränderungen anpassen kann.

Die sogenannten "Softfacts" werden zunehmend für den Erfolg oder den Misserfolg einzelner Menschen oder Unternehmen wichtig; Führungsqualitäten, ob ein Mensch sich gerne an Regeln hält oder flexibel auf Anforderungen reagiert, wie man mit Stress umgeht. Bei Tests geht es auch um solche Dinge und nicht nur um das möglchst große Wissen in einem Fachbereich.

Menschen sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens - egal ob es sich um einen Global Player handelt oder um einen kleinen gemeinnützigen Verein. Es ist auch der höchste Kostenfaktor und der komplexeste Aspekt für den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens.

Was ist ein Verhaltens-Profil?

Persönlichkeit- und Verhaltens-Assessments geben Antworten auf folgende Fragen:

  • Was motiviert Sie?
  • Was sind Ihre Stärken und Begrenzungen?
  • Welchen Kommunikationsstil bevorzugen Sie?
  • Wie interagieren Sie mit Ihren Kollegen?
  • Was ist ihr Wert für das Unternehmen?
  • Passen sie Ihr Verhalten in Ihrem jetzigen Job an?
  • Wie verhalten Sie sich unter Druck?
  • Gibt es irgendwelche Frustrationen?
  • Wie muss man Sie führen?

Verhaltensprofile zeigen nicht die "guten" oder "schlechten" Eigenschaften einer Person, sie bieten nur ein Verständnis über das bevorzugte Verhalten einer Person am Arbeitsplatz und welches Verhalten diese Person zeigen wird. Es gibt keine "richtigen" oder "falschen " Antworten.

Persönlichkeits- und Verhaltens-Assessments können in folgenden Bereichen verwendet werden: Personalauswahl, Personalentwicklung, Teambildung und Management.

Was ist ein Fähigkeitstest?

Ein Begabungs- und Fähigkeitstest misst die fluide Intelligenz eines Menschen - wie schnell er neue Dinge lernen kann und sich neue Fähigkeiten und Abläufe aneignen kann.

 

  • Begabungs- und Fähigkeitstest liefern Antworten auf folgende Fragen:
  • Kann diese Person selbstständig denken?
  • Ist sie den intellektuellen Anforderungen dieser Stelle gewachsen?
  • Wie gut kommt sie in einem herausfordernden, dynamischen Umfeld zurecht?
  • Kann sie Probleme lösen?

Wo setzten Arbeitgeber Begabungs- und Fähigkeitstests ein?

In folgenden Bereichen: Personalauswahl, Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung und Leistungsmanagement.

Was messen Fähigkeitstests?

Diese Assessments sollen eher Ihr Potenzial als Ihr Wissen testen. Normalerweise enthalten sie Tests, über die verbale Ausdrucksfähigkeit, das Zahlenvermögen und das Argumentationsvermögen.

Warum verwenden Unternehmen psychometrische Tests?

Die richtige Einstellungsentscheidung kann einen wichtigen Einfluss auf Ihre Teamleistungen haben.

Studien zeigen, dass man anhand von Bewerbungsgesprächen, Zeugnissen und Bewerbungsunterlagen schlecht vorhersagen kann, ob eine Person Erfolg haben wird oder nicht. Bewerbungsgespräche sind besonders subjektiv, da hierbei persönliche Vorlieben und Abneigungen stark hereinspielen. Die Verwendung von Tests verhindert natürlich Fehler auch nicht zu 100 %, aber die Wahrscheinlichkeit ist geringer.

Wo und warum könnten mir Tests begegnen?

Bewerber treffen heute sehr viel häufiger auf Tests als noch vor einigen Jahren. Hier könnten Ihnen Tests begegnen:

An Schulen und Universitäten

  • Bei der Bewerberauswahl, um bereits eine Vorauswahl zu treffen
  • Bei dem Bewerbungsgespräch
  • Bei Assessment Centern
  • Bei Talentsuchen an Universitäten

Aber auch wenn Sie bereits arbeiten, können Ihnen Tests begegnen: bei Beförderungen, Fortbildungsbedarf, Unternehmensnachfolge und vielem mehr.

Datenschutz: Kurzinformationen zu den einzelnen Assessments

Kurzbeschreibung VPA

Die Thomas-Verhaltens-Profil-Analyse ist eine Beschreibung der Verhaltenspräferenzen in einer Arbeitsumgebung (Aufgabe) der Person. Die Analyse beschränkt sich nur auf die Arbeitssituation, es werden keine weiteren Persönlichkeitsmerkmale abgefragt oder aufgezeigt.

Inhalte des Ergebnisberichtes

1. Verhaltenspräferenzen

Beantwortung der Frage: Welche Verhaltenseigenschaften bringt der Kandidat mit, um im Rahmen seiner Aufgabe, seines Arbeitsplatzes, dem Umgang mit Kunden/Kollegen, erfolgreich und zufrieden zu sein. 

Die entsprechenden Motivationsfaktoren sollen abgeleitet werden, um die besonderen Stärken und den spezifischen Wert des Mitarbeiters für sich selbst und das Unternehmen optimal zu nutzen.

2. Verhalten in der derzeitigen Arbeitssituation

Das Verhalten am jetzigen bzw. vorherigen Arbeitsplatz soll berücksichtigt und mit den Verhaltenspräferenzen des Mitarbeiters möglichst in Einklang gebracht werden. Wird zu viel an Anpassung verlangt, drohen Frustration, schlechte Leistung und nach einiger Zeit die Trennung oder Versetzung. Die Gestaltung des Arbeitsplatzes sowie die Konvergenz mit den Präferenzen des Bewerbers soll überprüft und falls möglich Einzug in das Beschäftigungsverhältnis finden. Es wird somit versucht den Mitarbeiter in dessen Interesse sowie dem des Unternehmens möglichst zielführend einzusetzen.

3. Verhalten unter Druck

Das Verhalten unter Druck ist ein Ergebnis aus den Differenzen der Verhaltenspräferenzen und dem angepassten Verhalten und beschreibt das Verhalten in Drucksituationen.

Es gibt bei der Thomas-Verhaltens-Profil-Analyse kein gutes oder schlechtes Ergebnis. Alle Ergebnisse werden wertneutral gelesen und verstanden. Es gibt kein gutes oder schlechtes Verhalten, es gibt nur Verhalten, das in bestimmten Arbeitssituation/Anforderungen erfolgreich sein kann und in manchen anderen Arbeitssituationen nicht.  

Das Verhalten in bestimmten Situationen führt dazu, dass eine Person für eine bestimmte Arbeitssituation/Anforderung mehr oder weniger geeignet ist. Dies ist aber nur Teil eines Gesamtpaketes. Die VPA ist nie alleiniges Entscheidungskriterium, sondern hilft beim besseren Einsatz und der Eignungsanalyse für bestimmte Stellen.

4. Ziel/Ergebnis

Das Ergebnis ist wertneutral und gibt Aufschluss, wie, wo unter welchen Grundsätzen der Mitarbeiter optimal eingesetzt werden kann. Es gibt von Seiten der Thomas International GmbH keinerlei Abgleichverfahren oder Bewertung hinsichtlich einer allgemeinen positiven oder negativen Eignung o.ä. Die VPA gibt nur Aufschluss darüber, wie ein Einsatz möglichst für beide Seiten positiv gestaltet werden kann. Die Entscheidung über den spezifischen Einsatz im Unternehmen bzw. die Einstellung trifft immer ein Mensch.

Datenverarbeitung

1. Erfasste Daten/Datenverarbeitung

Für die VPA werden folgende personenbezogenen/personenbeziehbaren Daten erfasst:

Vorname; Nachname; Geschlecht; Emaildresse (nur, wenn der Kandidat die Analyse online, also außerhalb des Unternehmens durchführt); Art der Analyse (VPA), Dauer des Ausfüllprozesses durch den Kandidaten.

Die Eingaben des Kandidaten bestehen aus jeweils 2 Klicks in einem von 24 Fenstern (ergibt 96 Entscheidungen - 2 aus 4 mal 24). Dies Eingaben werden wie folgt gespeichert: 

Erstes Digit für die Framenummer, zweites Digit für die erste Antwort, drittes Digit für die zweite Antwort. Z.B: 142234 … bedeutet: Frame 1, Erste Antwort bei Pos. 4, zweite Antwort bei Pos 2, Frame 2, Erste Antwort bei Pos 3, Zweite Antwort bei Pos 4, und so weiter. Es entsteht ein String bestehend aus 72 Digits, der für niemanden außer den Spezialisten von Thomas International einen Informationswert hat, auch nicht für den Kunden (Anonymisierung). Sollten, bspw. im Rahmen eines Hackerangriffs, Informationssicherheitsvorfalls o.ä. die Auswertungs-/Ergebnisdaten Dritten unberechtigt zur Kenntnis geraten, so stellen diese keinerlei Informationswert dar (nur Zahlenreihenfolge).

Jedes Mal, wenn der Kunde einen Schriftbericht erstellen lässt, wird dieser Schriftbericht neu errechnet und neu erstellt. Thomas speichert keine Schriftberichte ab, sondern nur die Eingaben des Kandidaten.

String und personenbezogene Daten sind zudem verschlüsselt.

2. Assessment

Der Einsatz der VPA ist ohne Anwendertrainings nicht gestattet. Es wird mehrfach darauf hingewiesen, dass der VPA-Bericht niemals ohne Feedbackgespräch verwendet und, dass die VPA nie das alleinige Entscheidungskriterium sein darf. 

Der Sinn der VPA ist es, ein besseres (Einstellungs-) Interview zu führen. Denn unstrukturierte Interviews von unerfahrenen Recruitern oder/und Führungskräften sind sehr oft die Grundlage von nicht erfolgreichen/nicht passenden Einstellungen mit negativen Folgen für Unternehmen und Kandidaten.

Die Anwendung darf nur durch ausgebildete Personen erfolgen. Bei gegenteiliger Nutzung wird das Nutzungsrecht seitens der Thomas International GmbH entzogen. Personalreferenten und Führungskräfte, die die VPA einsetzen, müssen Ausbildungsseminare besuchen, um die VPA korrekt anzuwenden.

Weitere Information zum Thema Datenschutz finden Sie hier: https://www.thomasinternational.net/de-de/terms-of-use/

Kurzbeschreibung GIA

Der Thomas GIA Test ist ein Begabungs- und Fähigkeiten Test mit genormter Validität, der die fluide Intelligenz misst. 

Gemessen wird, wie schnell ein (neuer) Mitarbeiter neue Abläufe lernt und wie er auf  Veränderungen reagiert. Der Test ist zusätzlich zu den üblichen Zeugnissen ein gutes Hilfsmittel, um Fähigkeiten und Potenziale zu erkennen und den Mitarbeiter effektiv zu begleiten, zu fördern, zu motivere, einzusetzen und zu halten. Der Thomas GIA ist in folgende Bereiche unterteilt, die alle Teil des Assessments sind:

Argumentationsvermögen, Auffassungsvermögen, Zahlenvermögen, räumliches Vorstellungsvermögen und Sprachverständnis.

Gemessen wird die Anzahl sowie die Richtigkeit der bearbeiteten Aufgaben, somit geht es beim Ausfüllen des GIA Tests um Zeit/Schnelligkeit undKorrektheit.

Inhalte des Ergebnisberichtes

Der Gesamt-Prozent-Rang ist ein kombinierter Wert aus Auffassungsvermögen, Zahlenvermögen, Argumentationsvermögen, Sprachverständnis und Räumliches Vorstellungsvermögen. Der Gesamt-Prozent-Rang ist eine Einschätzung der allgemeinen Intelligenz des Kandidaten, welche sowohl die fluide als auch teilweise die kristalline Intelligenz widerspiegeln. Die Betonung liegt auf Trainingsansprache, Denkgeschwindigkeit, Konzentration und schneller Auffassungsgabe.

Jeder Teilbereich wird zudem mit einer Prozentzahl beschrieben. Alle Prozentzahlen geben einen Prozentrangwieder, den ein Kandidat im Vergleich zu einer Normgruppe erreicht hat. 

Der Prozentrang gibt somit an, ob ein Kandidat im durchschnittlichen, unter- oder überdurchschnittlichen Leistungsbereich im Vergleich zur Normgruppe liegt. 

Außerdem enthält der Bericht eine Angabe darüber, wie viel Aufgaben der Kandidat erledigt hat und wie viele davon richtig, bzw. falsch beantwortet wurden. 

Beschreibung der einzelnen Teilbereiche

Der Test Argumentationsvermögenbewertet die Fähigkeit, Rückschlüsse zu ziehen, anhand von vorhandenen Informationen zu argumentieren sowie korrekte Schlussfolgerungen aufzustellen. Dieser Test bewertet die Fähigkeit einer Person, Informationen im Kurzzeitgedächtnis zu bewahren und Probleme zu lösen, nachdem entweder mündliche oder schriftliche Anweisungen gegeben wurden. Ein hoher Punktestand deutet auf hohe mündliche Argumentationsfähigkeiten hin.

Der Test Auffassungsvermögen bewertet die intellektuelle Fähigkeit, Einzelheiten im Umfeld zu erkennen, die Wahrnehmung von Ungenauigkeiten in Schriftsätzen, Zahlen und Diagrammen sowie die Fähigkeit, irrelevante Informationen zu ignorieren und Ähnlichkeiten oder Unterschiede in visuellen Darstellungen zu erkennen. Dieser Test überprüft, wie schnell und genau eine Person etwas auf Fehler und Genauigkeit überprüfen und die Ergebnisse weitergeben kann. Bei dieser Aufgabe geht es um semantische (inhaltliche) Verschlüsselung und Wahrnehmung. Ein hoher Punktestand deutet auf die Fähigkeit hin, Buchstaben und Bedeutungen von Symbolen im Kopf zusammenzuführen. Außerdem zeigt er die Fähigkeit, Unpassendes aufzuspüren.

Zahlenvermögen:Es handelt sich hier um einen Test über Umgang mit Zahlen; er misst die grundlegende Fähigkeit, anhand von Zahlen zu argumentieren. Er erfasst die Fähigkeit einer Person, mit Mengenbegriffen umzugehen. Er bewertet die Fähigkeit, in einem Umfeld zu arbeiten, in welchem grundlegende rechnerische Fähigkeiten benötigt werden und in dem bezüglich rechnerischer Anwendungen Aufmerksamkeit und Konzentration verlangt werden.

Sprachverständnis:In diesem Test geht es um Wortschatz und Wortbedeutung. So wird das Verständnis einer großen Anzahl von Wörtern aus verschiedenen Sprachbereichen sowie die Fähigkeit Wörter zu erkennen, die verschiedene oder gegensätzliche Bedeutungen haben, eingeschätzt. Es wird auch die Fähigkeit beurteilt, in einer Umwelt zu arbeiten, in der ein klares Verständnis von schriftlichen oder mündlichen Anweisungen erforderlich ist. Ein hoher Punktestand deutet auf hohe allgemeine kognitive Fähigkeiten und eine schnelle Informationsaufnahme hin.

Der Test Räumliches Vorstellungsvermögenbewertet die Fähigkeit, im Kopf Bilder von Gegenständen zu schaffen und diese zu verändern. Dieser Test ist in Übereinstimmung mit anderen Tests über mechanisches Vorstellungsvermögen und bewertet die Fähigkeit einer Person, geistige Vorstellungskraft zu nutzen, um Formen zu vergleichen. Er bezieht sich auf die Fähigkeit, in Umfeldern zu arbeiten, in welchen geistiges Vorstellungsvermögen Voraussetzung für das Verstehen und Ausführen von Aufgaben ist. Er bewertet die Eignung einer Person, Aufgaben wie Entwurfsarbeiten durchzuführen, bei denen die Person sich vorstellen muss, wie Formen und Muster ein Ganzes bilden.

4. Ziel/Ergebnis

Der Thomas GIA-Test erstellt eine Stichprobe der Leistung einer Person zu dem bewerteten Zeitpunkt und bewertet spezielle, stellenbezogenen Fähigkeiten. Nicht jeder Teilbereich ist für jede Stelle relevant und sollte nur im Kontext bewertet werden. Der Bericht soll die Entscheidungsfindung unterstützen, ob ein Bewerber/ Mitarbeiter für die Position geeignet ist oder Erfolg in einer allgemeinen oder speziellen Schulung haben wird. Die Ergebnisse sollten jedoch zusammen mit anderen Faktoren, die wichtig für die Leistung sein könnten, ausgewertet werden: Erfahrung, Ausbildung, Prüfungsergebnisse, vorheriges Training und Strategien, die angewendet werden, um besondere oder bestimmte Problembereiche zu bearbeiten. Es gibt von Seiten der Thomas International GmbH keinerlei Abgleichverfahren oder Bewertung hinsichtlich einer allgemeinen positiven oder negativen Empfehlung o. Ä. Die Ergebnisse sollten auf jeden Fall durch eine von Thomas International ausgebildete und zertifizierte Person interpretiert und der getesteten Person übergeben werden. Die Entscheidung über den spezifischen Einsatz in Unternehmen bzw. die Einstellung trifft immer ein Mensch. 

Datenverarbeitung

1. Erfasste Daten/Datenverarbeitung

Für den GIA Test werden folgende personenbezogenen/personenbeziehbaren Daten erfasst:

Vorname; Nachname; Geschlecht; Emaildresse (nur, wenn der Kandidat die Analyse online, also außerhalb des Unternehmens durchführt); Art der Analyse (GIA).

Zu jedem Teilbereich beantwortet der Kandidat die Aufgaben, gezählt wird

-wie viele Aufgaben er in der vorgegebenen Zeit geschafft hat

-wie viele Aufgaben er richtig, bzw. falsch beantwortet hat.

Daraus errechnet das System den erreichten Prozentrang im Vergleich zur Normgruppe. 

Jedes Mal, wenn der Kunde einen Schriftbericht erstellen lässt, wird dieser Schriftbericht neu errechnet und neu erstellt. Thomas speichert keine Schriftberichte ab, sondern nur die Eingaben des Kandidaten.

Eingabe und personenbezogene Daten sind zudem verschlüsselt.

2. Assessment

Der Einsatz des GIA-Tests ist ohne Anwendertrainings nicht gestattet. Es wird mehrfach darauf hingewiesen, dass der GIA-Bericht niemals ohne Feedbackgespräch verwendet und, dass der GIA-Test nie das alleinige Entscheidungskriterium sein darf. 

Der Sinn des GIA-Tests ist es, ein bessere Einstellungs- oder Entwicklungsentscheidung treffen zu können. 

Die Anwendung darf nur durch ausgebildete Personen erfolgen. Bei gegenteiliger Nutzung wird das Nutzungsrecht seitens der Thomas International GmbH entzogen. Personalreferenten und Führungskräfte, die den GIA-Test einsetzen, müssen Ausbildungsseminare besuchen, um den GIA-Test korrekt anzuwenden.

Weitere Information zum Thema Datenschutz finden Sie hier: https://www.thomasinternational.net/de-de/terms-of-use/

Kurzbeschreibung TEIQue

Der Thomas TEIQue Test misst die emotionalee Intelligenz einer Person. Die Analyse ist gesamtpersönlichkeitsbeschreibend und gibt Einblick welche Eigenschaften emotionaler Intelligenz ein Kandidat in 15 Teilbereichen hat. Emotionale Intelligenz (EI) beschreibt, wie gut eine Person die eigenen Gefühle und die Gefühle anderer wahrnehmen, verstehen und beeinflussen kann und wie gut sie in der Lage ist, dieses Wissen einzusetzen, um Beziehungen zu führen. Diese Fähigkeiten zu entwickeln, ist in der heutigen komplexen Arbeitswelt von großer Bedeutung - hohe Emotionale Intelligenz ist direkt mit Leistung und Erfolg verknüpft. 

Das Ergebnis ist immer im Kontext zu unterschiedlichen Situationen und/oder Rollen (z.B. in der Arbeitsrolle) zu sehen und soll die Selbstreflexion und persönlichen Weiterentwicklung unterstützen. 

Inhalte des Ergebnisberichtes

Der  TEIQue-Bericht erklärt die Hintergründe Emotionaler Intelligenz, die Rolle von EI im Arbeitsbereich und eine Interpretation des Ergebnisses,  mit Hinweisen darauf, wie sich das im Arbeitsumfeld bemerkbar macht und an welchen Themen der Kandidat arbeiten und worüber er nachdenken kann.

Der Gesamt-Prozent-Rang ist ein kombinierter Wert aus allen 15 Teilbereichen der Eigenschaften emotionaler Intelligenz und ist eine Einschätzung der allgemeinen Emotionalen Intelligenz eines Kandidaten. Der Gesamt-Prozentrang beschreibt somit in einer 

Momentaufnahme Ihre allgemeinen emotionalen Fähigkeiten und zeigt auf, wie Sie nach Ihrer Auffassung Informationen über die eigenen Emotionen und die anderer im Alltag verstehen, verarbeiten und nutzen. Es ist wichtig festzuhalten, dass der Gesamt-Prozentrang sehr allgemein gefasst ist. Darin enthalten sind weiter beschreibende Ausführungen zu den 4 Faktoren und weiter detailliert zu den 15 Aspekten. Später im Bericht wird dies mit Kommentaren zu Stärken und Entwicklungsbereichen sowie mit anwendbaren Strategiebeschreibungen weiter ausgeführt. Bitte lesen Sie für weitere Details über bestimmte Bereiche Ihrer emotionalen Fähigkeiten die Ausführungen zu den einzelnen Faktoren und Aspekten.

Des weiteren wird jeder Teilbereich mit einer Prozentzahl beschrieben. Alle Prozentzahlen geben einen Prozentrang wieder, den eine Kandidat im Vergleich zu einer Normgruppe erreicht hat. 

Der Prozentrang gibt somit an, ob ein Kandidat im durchschnittlichen, unter- oder überdurchschnittlichen Bereich im Vergleich zur Normgruppe liegt. 

Der  TEIQue-Bericht erklärt die Hintergründe Emotionaler Intelligenz, die Rolle von EI im Arbeitsbereich und eine Interpretation des Ergebnisses,  mit Hinweisen darauf, wie sich das im Arbeitsumfeld bemerkbar macht und an welchen Themen der Kandidat arbeiten und worüber er nachdenken kann.

Beschreibung der einzelnen Teilbereiche:

FaktorWohlbefindenbeschreibt das allgemeine Wohlbefinden und ist unterteilt in 3 Aspekte:

-Glück: Wie zufrieden und positiv Sie die Gegenwart bewerten.

-Optimismus: Wie positiv Sie in die Zukunft sehen.

-Selbstachtung: Wie selbstbewusst Sie sind und wie viel Selbstachtung Sie besitzen.

FaktorSelbstkontrollebeschreibt, wie gut Sie Druck, Stress und Impulse von außen kontrollieren können und ist unterteilt in 3 Aspekte:

-Gefühlsregulierung: Ihre Fähigkeit, Ihre Gefühle zu kontrollieren und in emotionalen Situationen ruhig zu bleiben.

-Impulskontrolle: Ob Sie denken, bevor Sie handeln, ob Sie Ihren Antrieb kontrollieren können oder übereilte Entscheidungen treffen.

-Stressbewältigung: Wie Sie mit Druck und Stress umgehen.

FaktorEmotionalitätbeschreibt Ihre Fähigkeit Emotionen wahrzunehmen und auszudrücken und wie Sie diese nutzen, um Beziehungen mit anderen zu entwickeln und aufrecht zu erhalten. Dieser Faktor ist unterteilt in 4 Aspekte:

-Einfühlungsvermögen: Ihre Fähigkeit, den Standpunkt anderer zu verstehen und Ihre Gefühle zu berücksichtigen.

-Emotionale Wahrnehmung: Ihre Fähigkeit, eigene und fremde Emotionen zu verstehen.

-Gefühlsäußerung: Ihre Fähigkeit, Gefühle auszudrücken.

-Beziehungen: Ihre Fähigkeit, erfüllende Beziehungen im privaten und geschäftlichen Bereich aufzubauen und aufrecht zu erhalten.

FaktorGeselligkeitbeschreibt Ihre Fähigkeit Kontakte zu knüpfen und zu pflegen und mit anderen zu kommunizieren. Er unterteilt sich in 3 Aspekte:

-Gefühlssteuerung: Ihre Fähigkeit die Gefühlszustände anderer zu steuern.

-Durchsetzungsvermögen: Wie mitteilsam Sie sind und inwiefern Sie sich für Ihre eigenen Rechte einsetzen.

-Sozialbewusstsein: Ihre Fähigkeit sich in sozialen Kontexten wohlzufühlen und wie Sie sich in der Gegenwart von Menschen verhalten, die Sie nicht gut kennen.

4. Ziel/Ergebnis

Das Ergebnis ist wertneutral und gibt Aufschluss, wie, wo unter welchen Grundsätzen der Mitarbeiter optimal eingesetzt werden kann. Es gibt von Seiten der Thomas International GmbH keinerlei Abgleichverfahren oder Bewertung hinsichtlich einer allgemeinen positiven oder negativen Eignung o.ä. Die VPA gibt nur Aufschluss darüber, wie ein Einsatz möglichst für beide Seiten positiv gestaltet werden kann. Die Entscheidung über den spezifischen Einsatz im Unternehmen bzw. die Einstellung trifft immer ein Mensch.

Datenverarbeitung

1. Erfasste Daten/Datenverarbeitung

Für den TEIQue werden folgende personenbezogenen/personenbeziehbaren Daten erfasst:

Vorname; Nachname; Geschlecht; Emaildresse (nur, wenn der Kandidat die Analyse online, also außerhalb des Unternehmens durchführt); Art der Analyse (TEIQUe), Dauer des Ausfüllprozesses durch den Kandidaten.

 Jedes Mal, wenn der Kunde einen Schriftbericht erstellen lässt, wird dieser Schriftbericht neu errechnet und neu erstellt. Thomas speichert keine Schriftberichte ab, sondern nur die Eingaben des Kandidaten.

Eingabe und personenbezogene Daten sind zudem verschlüsselt.

2. Assessment

Der Einsatz des TEIQue-Test ist ohne Anwendertraining nicht gestattet. Es wird mehrfach darauf hingewiesen, dass der TEIQue-Bericht niemals ohne Feedbackgespräch verwendet und, dass der TEIQue nie das alleinige Entscheidungskriterium sein darf. 

Der Sinn des TEIQUe-Test ist es, ein besseres (Einstellungs-) Interview zu führen, bzw. Entwicklungsbereiche im Gespräch herauszuarbeiten.

Die Anwendung darf nur durch ausgebildete Personen erfolgen. Bei gegenteiliger Nutzung wird das Nutzungsrecht seitens der Thomas International GmbH entzogen. Personalreferenten und Führungskräfte, die die VPA einsetzen, müssen Ausbildungsseminare besuchen, um die VPA korrekt anzuwenden.

Weitere Information zum Thema Datenschutz finden Sie hier: https://www.thomasinternational.net/de-de/terms-of-use/

Kurzbeschreibung TEIQue-SF

Der Thomas TEIQue-SF Test misst die emotionalee Intelligenz einer Person. Die Analyse ist gesamtpersönlichkeitsbeschreibend und gibt Einblick welche Eigenschaften emotionaler Intelligenz ein Kandidat 4 Teilbereichen/Faktoren hat. Emotionale Intelligenz (EI) beschreibt, wie gut eine Person die eigenen Gefühle und die Gefühle anderer wahrnehmen, verstehen und beeinflussen kann und wie gut sie in der Lage ist, dieses Wissen einzusetzen, um Beziehungen zu führen. Diese Fähigkeiten zu entwickeln, ist in der heutigen komplexen Arbeitswelt von großer Bedeutung - hohe Emotionale Intelligenz ist direkt mit Leistung und Erfolg verknüpft. In der ausführlichen TEIQue-Version werden die 4 Faktoren in insgesamt 15 einzelne Aspekte aufgeteilt und ausführlich beschrieben.

Das Ergebnis ist immer im Kontext zu unterschiedlichen Situationen und/oder Rollen (z.B. in der Arbeitsrolle) zu sehen und soll die Selbstreflexion und persönlichen Weiterentwicklung unterstützen. 

Inhalte des Ergebnisberichtes

Der  TEIQue-SF-Bericht erklärt die Hintergründe Emotionaler Intelligenz, die Rolle von EI im Arbeitsbereich und eine Interpretation des Ergebnisses,  mit Hinweisen darauf, wie sich das im Arbeitsumfeld bemerkbar macht und an welchen Themen der Kandidat arbeiten und worüber er nachdenken kann.

Der Gesamt-Prozent-Rang gibt eine Einschätzung der allgemeinen Emotionalen Intelligenz eines Kandidaten. Der Gesamt-Prozentrang beschreibt somit in einer Momentaufnahme Ihre allgemeinen emotionalen Fähigkeiten und zeigt auf, wie Sie nach Ihrer Auffassung Informationen über die eigenen Emotionen und die anderer im Alltag verstehen, verarbeiten und nutzen. Es ist wichtig festzuhalten, dass der Gesamt-Prozentrang sehr allgemein gefasst ist. Darin enthalten sind weiter beschreibende Ausführungen zu den 4 Faktoren. Später im Bericht wird dies mit Kommentaren zu Stärken und Entwicklungsbereichen sowie mit anwendbaren Strategiebeschreibungen weiter ausgeführt. Bitte lesen Sie für weitere Details über bestimmte Bereiche Ihrer emotionalen Fähigkeiten die Ausführungen zu den einzelnen Faktoren und Aspekten.

Des weiteren wird jeder Faktor mit einer Prozentzahl beschrieben. Alle Prozentzahlen geben einen Prozentrang wieder, den eine Kandidat im Vergleich zu einer Normgruppe erreicht hat. 

Der Prozentrang gibt somit an, ob ein Kandidat im durchschnittlichen, unter- oder überdurchschnittlichen Bereich im Vergleich zur Normgruppe liegt. 

Der  TEIQue-Bericht erklärt die Hintergründe Emotionaler Intelligenz, die Rolle von EI im Arbeitsbereich und eine Interpretation des Ergebnisses,  mit Hinweisen darauf, wie sich das im Arbeitsumfeld bemerkbar macht und an welchen Themen der Kandidat arbeiten und worüber er nachdenken kann.

Beschreibung der 4 Faktoren:

FaktorWohlbefindenbeschreibt das allgemeine Wohlbefinden.

FaktorSelbstkontrollebeschreibt, wie gut Sie Druck, Stress und Impulse von außen kontrollieren können. 

FaktorEmotionalitätbeschreibt Ihre Fähigkeit Emotionen wahrzunehmen und auszudrücken und wie Sie diese nutzen, um Beziehungen mit anderen zu entwickeln und aufrecht zu erhalten. 

FaktorGeselligkeit beschreibt Ihre Fähigkeit Kontakte zu knüpfen und zu pflegen und mit anderen zu kommunizieren.

4. Ziel/Ergebnis

Das Ergebnis ist wertneutral und gibt Aufschluss, wie, wo unter welchen Grundsätzen der Mitarbeiter optimal eingesetzt werden kann. Es gibt von Seiten der Thomas International GmbH keinerlei Abgleichverfahren oder Bewertung hinsichtlich einer allgemeinen positiven oder negativen Eignung o.ä. Die VPA gibt nur Aufschluss darüber, wie ein Einsatz möglichst für beide Seiten positiv gestaltet werden kann. Die Entscheidung über den spezifischen Einsatz im Unternehmen bzw. die Einstellung trifft immer ein Mensch.

Datenverarbeitung

1. Erfasste Daten/Datenverarbeitung

Für den TEIQue_SF werden folgende personenbezogenen/personenbeziehbaren Daten erfasst:

Vorname; Nachname; Geschlecht; Emaildresse (nur, wenn der Kandidat die Analyse online, also außerhalb des Unternehmens durchführt); Art der Analyse (TEIQUe-SF), Dauer des Ausfüllprozesses durch den Kandidaten.

 Jedes Mal, wenn der Kunde einen Schriftbericht erstellen lässt, wird dieser Schriftbericht neu errechnet und neu erstellt. Thomas speichert keine Schriftberichte ab, sondern nur die Eingaben des Kandidaten.

Eingabe und personenbezogene Daten sind zudem verschlüsselt.

2. Assessment

Der Einsatz des TEIQue-SF-Test ist ohne Anwendertraining nicht gestattet. Es wird mehrfach darauf hingewiesen, dass der TEIQue-Bericht niemals ohne Feedbackgespräch verwendet und, dass der TEIQue-SF nie das alleinige Entscheidungskriterium sein darf. 

Der Sinn des TEIQUe-SF-Test ist es, ein besseres (Einstellungs-) Interview zu führen, bzw. Entwicklungsbereiche im Gespräch herauszuarbeiten.

Die Anwendung darf nur durch ausgebildete Personen erfolgen. Bei gegenteiliger Nutzung wird das Nutzungsrecht seitens der Thomas International GmbH entzogen. Personalreferenten und Führungskräfte, die den TEIQue-SF einsetzen, müssen Ausbildungsseminare besuchen, um den Test korrekt anzuwenden.

Weitere Information zum Thema Datenschutz finden Sie hier: https://www.thomasinternational.net/de-de/terms-of-use/

 

 

 

 

Was messen sie?

Alles, was Ihre Handlungen beeinflusst. Solche Tests werden bei Babys verwendet, um ihre Entwicklung zu untersuchen, zur Abklärung von psychischen Krankheiten, für Rehabilitationsmaßnahmen, aber auch im Geschäftsleben. Für Entscheidungen im Bereich der Personalauswahl, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, dem Management, zum Coaching und für Beförderungen.

Im Berufsleben sind folgende Tests häufig anzutreffen:
Begabungs- und Fähigkeitstests
Wissenstests
Persönlichkeitstests

Wann werde ich getestet?

Tests werden im Laufe des kompletten Bewerbungsprozesses eingesetzt. Manchmal, um bereits eine Vorauswahl zu treffen, manchmal während des Bewerbungsgespräches. Die Informationen werden auch als Fortbildungsmaßnahmen für bestehende Mitarbeiter verwendet.

Sie sehen aus wie Psychotests in Zeitschriften?

Das stimmt. Manche verwenden einfache falsch/richtig Fragen. Bei manchen müssen Sie die passenden Antworten auswählen. Andere zeigen Ihnen Zahlen, Bilder, Figuren. Für viele Tests gibt es keine richtigen oder falschen Antworten, die Antworten zeigen nur Ihre Individualität. Der Unterschied zwischen einem Psychotest einer Zeitschrift und einem guten psychometrischen Test liegt dahinter versteckt: über 100 Jahre Forschung, Umfragen, Datensammlungen, komplexe statistische Techniken und präzise Auswertungen. Manchmal sieht ein wirklicher psychometrischer Test aus, wie ein Psychotest einer Zeitschrift...aber die Basis ist eine ganz andere.

Worauf soll ich achten?

Machen Sie den Test in einer entspannten Umgebung, in der Sie nicht gestört werden können. Stellen Sie Fragen zu dem Test, wozu er dient und wie er eingesetzt wird.

Wenn Sie den Test im Internet machen, stellen Sie sicher, dass sie entspannt sind und nicht gestört werden können.

Und schließlich sollten Sie immer ein Feedback erhalten. Denn Personalauswahl geschieht von zwei Seiten, und Sie haben ein Recht darauf, die Entscheidung zu verstehen.

Wird der Test darüber entscheiden, ob ich den Job bekomme?

Nicht alleine. Gute Tests dürfen nur von ausgebildete Personen durchgeführt werden und diese wissen, dass Personalentscheidungen NIE nur auf Tests beruhen dürfen. Tests stellen einen Teil des Entscheidungsprozesses dar, gemeinsam mit Bewerbungsgesprächen, Zeugnissen, Probearbeiten und vielem mehr. Tests messen nur bestimmte Bereiche einer Persönlichkeit und dienen in erster Linie dazu, objektivere Enscheidungen treffen zu können.

Muss ich nervös sein?

Ein bisschen Adrenalin hilft in vielen Lebenslagen, auch bei Tests. Aber es gibt keinen Grund aufgeregt zu sein. Studien belegen, dass viele Menschen gerne gut geführte Tests machen, denn das Feedback hilft  ihnen weiter.

Wie kann ich die Thomas-Systeme verwenden?

Diese Tests unterstützen komplexe und kostenintensive Entscheidungen. Sie müssen diese Testverfahren entweder in einem Seminar lernen oder einen ausgebildeten Anwender anstellen. Nur mit unserer gründlichen Ausbildung können Sie dieses System optimal einsetzen.

Menschen mögen doch keine Tests?

Weit gefehlt: Menschen mögen Tests, denn diese handeln von ihrem Lieblingsthema: ihnen selbst. Richtig angewandt, können Tests bei bestehenden Mitarbeitern einen richtigen Motivationsschub auslösen, denn Tests beweisen Ihr Interesse an Ihren Mitarbeitern.

Kann ich den Test auf meinem Mobiltelefon durchführen?

Dies ist vom Test abhängig! Alle Assessments, die einem Fragenformat folgen (VPA, TEIQue) sind voll kompatibel mit mobilen Geräten, so dass Sie das Assessment durchführen können - egal wo Sie gerade sind.

 

Noch Fragen?

Deutschland
Kontakt: Wilfried Mätzler
Firma: Thomas International GmbH
Adresse:  Am Schönbühl 1,  D-88131 Lindau
T:   +49 (0)8382 277 29 83
E:   [email protected]

Österreich
Kontakt:   Thomas Gadinger
Firma:   Thomas International Österreich
Adresse:  Franz-Josefs-Kai 65/16, A-1010 Wien
T:   +43 (0)1 890 11 62
E:   [email protected]

Schweiz
Kontakt:  Brigitte und Peter Erni
Firma:  Thomas International CH AG
Adresse:  Via Panoramica 18,  CH-6645 Brione s/M
T:   +41 (0)91 735 35 35
E:   [email protected]