Siemens

IKEA C&A

Der Siemens-Konzern zählt weltweit zu den führenden globalen Unternehmen im Bereich Engineering und Technologie. Für Qualifizierungsprozesse des Management-Teams und im Bereich Nachwuchstalente werden in Congleton (UK) die Thomas Assessments VPA und 360 angewendet.

 

Die Aufgabe

Siemens Congleton nutzt bereits seit langem die Vorteile der Thomas Assessments im Einstellungsverfahren für neue Talente. Durch den Einsatz der Verhaltensprofilanalyse kommt es zu deutlich weniger Unsicherheiten im Auswahlprozess. Nicht nur die Personalabteilung wird durch die Eignungsfeststellung eines Kandidaten für eine bestimmte Position unterstützt, es bedeutet ein Mehrwert für das ganze Unternehmen.

Aufgrund dieser Erfahrungen wurde in den letzten Monaten eine Überprüfung der Personalarbeit durchgeführt, was zu einer weltweiten Reorganisation und Änderung der Zuständigkeitsbereiche des HR-Teams geführt hat. Der neue Aufgabenbereich erforderte ein weit größeres strategisches Verständnis. Die bisherige operative Arbeit wurde an einen neuen zentralen HR-Service übertragen, mit dem Schwerpunkt Personalfragen in die Verantwortung der direkten Führungskräfte zu verlagern.

Julie Pegg, HR Business Partner, erklärt: "Diese Änderung bedeutete, dass es erhebliche Kompetenzdefizite in Personalangelegenheiten bei den 70 Managern vor Ort gab. Und obwohl die Manager von einer zentralen HR-Beratung profitieren konnten, erkannten wir als HR-Spezialisten, dass die Führungskräfte Unterstützung benötigten, um die Veränderungen wirksamer umsetzen zu können."

 

Die Lösung

Siemens Congleton hat sich dazu entschlossen, in einem Führungskräfte-Programm Manager mit entsprechenden Fähigkeiten und Wissen auszustatten, um die eigenen Mitarbeiter zu Bestleistungen zu führen.

Das HR-Team organisierte einen Führungsworkshop für alle 70 Führungskräfte, um diese mit der neuen Arbeitsweise vertraut zu machen. "Am ersten Tag des Workshops vermittelten wir die Geschäftsstrategie,  und als Teil davon die verstärkte Konzentration auf unsere Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse", erklärte Julie. "Es war wichtig, dass wir unsere neuen Personalerwartungen an die Führungskräfte offiziell eingeführt haben. Es war ein neues Modell, also war es wichtig, von Anfang an alles richtig zu machen."

Siemens nutzte den Führungsworkshop, um die eignungsdiagnostischen Tools von Thomas International einzuführen. Diese wurden von Thomas International vor Ort präsentiert. "Das hat erheblich dazu beigetragen, die Vorteile eignungsdiagnostischer Verfahren zu untermauern. Gleichzeitig wurde Wissen vermittelt und es konnte ein umfangreiches Verständnis für die Bedeutung und Unterstützung der Assessments innerhalb der eigenen Aufgabe erreicht werden", erklärt Julie.

Zusätzlich zur betriebsspezifischen Ausbildung, ließ Siemens jeden Teilnehmer im Bereich Thomas-VPA-ausbilden. "Das hat jeder Führungskraft zu einer besseren Selbstwahrnehmung verholfen und auch dazu,  die eigenen Stärken und Begrenzungen zu erkennen“, erklärte Julie Pegg. "Indem sie so viele Informationen wie möglich über sich selbst bekamen, konnte das Vertrauen gesteigert werden. Dies war von entscheidender Bedeutung, um eine Veränderung ihrer Managementaufgaben vornehmen zu können“.

Die Teilnehmer waren sehr bestrebt, darauf aufzubauen. Das Senior- Management-Team erkannte den Wert, dass mit Hilfe von Thomas 360-Grad jede Führungskraft eine persönliche Entwicklung erfahren kann und dies wurde bald zum nächste Teil einer Reise in die Persönlichkeitsentwicklung der Manager. Dies bildete auch die Gelegenheit für eine Stärkung der einheitlichen „Botschaft von oben“. So konnten die globalen Siemens-Führungskompetenzen in den 360-Grad Fragenkatalog integriert werden, um damit einen maximalen Nutzeneffekt durch die Flexibilität von Thomas 360-Grad zu erzielen.

"Nachdem wir die VPA und 360-Grad im Führungsworkshops gestartet und die Manager auf die entsprechenden Fragebögen vorbereitet haben, führte dies zu einer ausgezeichneten Akzeptanz der Bewertungen," strahlte Julie. "Der Erfolg ging weiter, als jeder Manager, der am Thomas 360-Grad-Assessment teilgenommen hat, vom Thomas-Team ein individuelles Feedback dazu erhalten hat“.

Jeder einzelne erhielt nicht nur einen ausführlichen Schriftbericht, sondern auch ein persönliches Feedback-Gespräch vor Ort durch einen Thomas-Experten. Dies war von unschätzbarem Wert, da jede Führungskraft die Ergebnisse vollständig erfassen und gemeinsam ein Entwicklungsplan erstellt werden konnte.

 

Julie Pegg, Siemens

Im Anschluss an die VPA und dem 360-Grad-Verfahren teilte Siemens die Führungskräfte in Gruppen ein, und konnte sehr schnell erkennen, wie jede Gruppe sich gegenüber den globalen Anforderungen bewies. Die Abteilungsberichte wurden daraufhin an die Abteilungsleiter verteilt, um die Personen zu identifizieren, die zusätzlich Förderung benötigten. So konnte eine effektive Unterstützung bei der Durchführung der neuen Personalverantwortung sichergestellt werden.

 

Die weltweiten Siemens-Führungskompetenzen konnten in den 360-Fragenkatalog integriert werden, um damit einen maximalen Nutzeneffekt durch die Flexibilität von Thomas-360 zu erzielen.

 

Julie Pegg, Siemens

 

Das Ergebnis

"Der Einsatz sowohl der VPA als auch von Thomas 360-Grad hat dazu beigetragen, den Führungskräften die Angst vor der neu gewonnenen Verantwortung zu nehmen und half dabei zu erkennen, dass wir alle im selben Boot sitzen", erklärte Julie.

Nach Auswertung der Ergebnisse konnte das Senior-Management-Team festzustellen, dass sich alle Teams voll und ganz für die Werte von Siemens engagierten. Es war für das Führungsteam sehr beruhigend, dass die Ergebnisse zeigten, dass in allen Gruppen die für Siemens wichtigste Kompetenz „Drive for Excellence“ am höchsten bewertet wurde.

Siemens war bestrebt, eine Auszeichnung nach der „European Foundation für Quality Management“ (eine EFQM Award) zu erhalten und konnte einen Antrag nun mit Hilfe der Daten aus den Thomas-Assessments stark untermauern.

 

Julie Pegg, Siemens

Die Ergebnisse zeigte auch, dass die Kompetenz "Selbstbewusstsein" tendenziell weniger offensichtlich in den Abteilungen zu erkennen war. Dies half der Geschäftsleitung dabei, den Schwerpunkt entsprechend festzulegen und das HR-Team wurde damit beauftragt, Workshops zum Thema Selbstbewusstsein anzubieten. Auch diese wurden für alle 70 Führungskräfte von Thomas International durchgeführt. "Es war eine große Freude, einen so interaktiven Tag zu erleben", erklärt Julie, "alle waren sehr aktiv, die Kurs-Evaluationsbögen waren fantastisch und das daraus entstandene Feedback hätte nicht besser sein können."

Von entscheidender Bedeutung war, dass das Kernziel erreicht werden konnte. Die Manager wurden für ihre neue Personalverantwortung qualifiziert und führten ihre Teams mit der nötigen Zuversicht. Anfragen die an das HR-Team gestellt wurden, reduzierten sich dadurch drastisch.

"Letztlich veränderte der gesamte Prozess die persönlichen Einstellung, die Selbstwahrnehmung und die Verhaltensweisen des Senior-Management-Teams. Sie alle verstehen jetzt, dass Verhaltenseigenschaften genauso wichtig sind wie technische Fähigkeiten.“

"Dieses Verständnis hat sich im Laufe des Führungs-Programmes selbst entwickelt und führte dazu, dass durch alle Management-Ebenen des gesamten Betriebes nun Gespräche über Geschäftsabläufe geführt werden, in denen die Arbeitskultur, Verhaltensweisen und Eignung automatische Bestandteile sind.

"Definitiv eine Veränderung zu den rein technisch- und aufgabenorientiert geführten Gespräche der Vergangenheit.", teilte Julie mit.

"Diese Veränderungen wurden bei Siemens als „Best Praxis“ gefeiert und Thomas wurde ein wichtiger Bestandteil davon“, bestätigte Julie. „Wir können jetzt gemeinsam auf die nächsten 5 Jahre schauen und mit der Zusammenarbeit mit Thomas ein solides Fundament bilden für den weiteren Ausbau unserer „Vision 2020.“