Opus Energy

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“Nach der Einführung der Thomas Assessments sank innerhalb eines Jahres die Fluktuationsrate in unserem Betrieb um 12% und diese Verbesserung hatte Jahr für Jahr weiter Bestand. Tatsächlich hat sich seit der Einführung der Thomas Assessments im Einstellungsprozess die Fluktuationsrate halbiert. Das wurde möglich, weil wir mit mehr Verständnis denjenigen Kandidaten mit dem richtigen Kaliber auswählen konnten.”

Opus Energy ist einer der führenden unabhängigen Energielieferanten in Groß Britannien. Gegründet 2002 haben sie heute mehr als 200 000 Geschäftskunden und damit eine Dauerplatzierung in der Liste der 250 Top-Unternehmen aus UK der Sunday Times sicher. Opus Energy arbeitet seit 2012 mit Thomas International zusammen, um sich den Herausforderungen eines so schnellen und steilen Wachstums zu stellen. Seither unterstütz Thomas Opus Energy bei Neueinstellung und Mitarbeiterentwicklung.

 

Die Herausforderung

Im Jahr 2011 wuchs das Unternehmen Opus Energy enorm und benötigte dringend eine veränderte Strategie, die Herausforderungen eines solchen Wachstums zu managen.

Annamarie Petsis Jones, HR Director bei Opus Energy erklärt: „Unsere größte Herausforderung lag im Bereich der Neueinstellungen, da wir viele neue Mitarbeiter benötigten, aber über keine Systeme oder Prozesse verfügten, die hohe Anzahl an Bewerbungen zu selektieren. Zudem hatten wir mit einer hohen Fluktuation zu kämpfen, besonders bei neuen Mitarbeitern, die wir oft noch innerhalb der Probezeit wieder verloren. Dies deutete für uns darauf hin, dass wir einfach nicht in der Lage waren, den richtigen Kandidaten auszuwählen und zu halten. Uns war klar, dass wir unsere derzeitige Vorgehensweise komplett auf den Kopf stellen müssen, um die hohen Bewerberzahlen besser zu kontrollieren. Wir erhielten eine Vielzahl von Bewerbungen und Lebensläufen und brauchten dringend ein Konzept für eine Vorauswahl ohne händische Bearbeitung. Die Einführung der Thomas Assessments war für uns die beste Lösung. Um Erfolg garantieren zu können, mussten wir Rekruiting-Management einkaufen.“

 

Die Lösung

Ohne Wissen über solche Assessments waren viele HR Manager misstrauisch gegenüber den Vorteilen und befürchteten, dass die Einführung der Assessments ihnen die Einstellungsentscheidungen abnehmen sollten.

„Um dieses Vorurteil abzubauen, entschieden wir uns für ein Pilotprojekt in der Abteilung Kundenbetreuung, um zu verdeutlichen, welche Unterscheidungen sie vornehmen können. Während dieses Projekts wurden Verhaltens-Profil-Analysen erstellt und der Thomas GIA-Test zu Begabungen und Fähigkeiten durchgeführt.“, erklärt Annamarie. „Wir begannen damit, die GIA-Durchschnittswerte bestehender Mitarbeiter zu sammeln um einen Maßstab für Neueinstellungen zu setzten und führten die VPA durch, um ähnliche Profile bei der Rekrutierung zu identifizieren.“

„Dies half uns, ein vergleichbares Muster für die für uns passenden Mitarbeiter für vakante Stellen in unserem Unternehmen zu implementieren.“

Jeder Kandidat wurde über die folgenden sechs Monate beobachtet, um die Ergebnisse des GIA-Tests und der VPA zu verifizieren. Darin zeigte sich deutlich, wie gut die Ergebnisse der Assessments die benötigte Zeit für Neueinstellungen und Einarbeitung verringerte. Interessant war dabei auch, dass obwohl die HR Manager die Möglichkeit hatten, die Ergebnisse zu ignorieren und unabhängig zu entscheiden, nach diesem Piltoprojekt kein einziger HR Mangager sich dazu entschied, die Ergebnisse zu außen vor zu lassen. 

"Seitdem haben wir unsere Nutzung der Thomas Assessments erweitert und Thomas 360-Grad eingeführt, als Beitrag für persönliche Weiterentwicklung mit Hilfe individueller Feedbacks."

Annamarie erklärt weiter: „Wenn das Feedback von einem Trainer gegeben wird, ist es für Führungskräfte wie Mitarbeiter einfacher ein Gespräch über die weiteren Schritte zu führen. So wird heute zusätzlich auch TEIQue (Assessment zur emotionalen Intelligenz) als internes Entwicklungsinstrument für Abteilungsleiter eingesetzt.

Noch vor drei Jahren wäre die Einführung von TEIQue wahrscheinlich undenkbar gewesen – heute gilt emotionale Intelligenz als Kernkompetenz und ist in unseren Prozessen tief verwurzelt und unverzichtbar für unseren Gesamterfolg.

Annamaire Petsis Jones, Opus Energie

 

 

Das Ergebnis

Die Thomas Assessments haben die Menschen auf eine Art und Weise aufgeklärt, die sie nicht erwartet haben und werden mittlerweile weitgehend im ganzen Unternehmen eingesetzt.

 

„In knapp drei Jahren entwickelte sich im Unternehmen die Einstellung zu Bewertungssystemen von gar keiner Nutzung und einem hohen Maß an Skepsis hin zu einem fest integrierten und wichtigen Prozess im Recruiting, der Mitarbeiterentwicklung und – bindung. Thomas GIA unterstützt die Bewerberauswahl, während die VPA für die Auswahl von Führungskräften und Spezialisten, auch in den Bereichen HR, Marketing und Finanzen und insbesondere in der Management-Entwicklung zum Einsatz kommt.

„Nach der Einführung der Thomas Assessments sank innerhalb eines Jahres die Fluktuationsrate in unserem Betrieb um 12%, und sinkt weiterhin kontinuierlich gegenüber dem Vorjahr. Tatsächlich hat sich dank der Unterstützung von Thomas die Fluktuationsrate fast halbiert. Das wurde möglich, weil wir mit mehr Verständnis denjenigen Kandidaten mit dem richtigen Kaliber auswählen konnten.”

Annamarie Petsis Jones, Opus Energy

„Es geht aber nicht allein nur darum, die richtigen Leute auszuwählen“, betont Annamaria, „es geht auch um die geziehlte Förderung unserer bestehenden Mitarbeiter. Wir nutzen jetzt auch Thomas Teams um eine bessere Teamfähigkeit zu gewährleisten. Wir haben unsere Interview-Verfahren vereinfacht, in dem es den Führungskräften leichter gemacht wurde, schwierige Gespräch zu führen und auch tiefer ins Gespräch zu kommen, dank der Fragen zur VPA. Zudem können wir bei Meinungsverschiedenheite mit dem Einsatz von TEIQue und 360-Grad reagieren.“

„Tatsächlich ist es heute sogar so, dass jeder im Unternehmen hinter den Ergebnissen und dem Mehrwert der Thomas Assessments steht!“