Personalgewinnung

Konflikt-ManagementNachfolgeplanung

Ob Sie die „passenden“ Mitarbeiter für Ihr Unternehmen einstellen möchten oder Mitarbeiter die schnell leistungsfähig werden - unsere Werkzeuge helfen Ihnen dabei, die richtigen Kandidaten für die jeweiligen Stellen zu finden.

Wir alle haben schon einmal Bewerber eingestellt, die unseren Erwartungen nicht gerecht wurden. Obwohl sie die richtige Erfahrung hatten, gute Referenzen vorweisen konnten und im Vorstellungsgespräch überzeugten, lieferten sie letztendlich nicht das, was erwartet wurde. Oft liegt die Ursache darin, dass der Kandidat nicht in der Lage war, sich an die Arbeitsumgebung oder das allgemeinen Geschäftsklima anzupassen.

Personalgewinnung beruht auf einem klaren Verständnis für die Anforderungen an die Stelle, die Unternehmenskultur und die Erwartungen des jeweiligen Vorgesetzten an den Kandidaten. Wichtig ist zudem, dass Kandidaten fair behandelt werden und einen so angenehmen Ablauf wie möglich erfahren.

Bei groß angelegten Rekrutierungsprojekten kann es einfacher sein, wenn alle Kandidaten exakt dasselbe Einstellungsverfahren durchlaufen. Bewerberauswahl und -gespräche bei einer großen Anzahl von Kandidaten könnten sonst sowohl den Zeitaufwand als auch die Einstellungskosten erheblich steigern. 

Im Jahr 2014 wurde durch die CIPD* bekannt gegeben, dass die einhundert größten Arbeitgeber Großbritanniens erstmals Zahlen über Einstellungen von Hochschulabsolventen gemeldet hatten, die den Stand von vor der Rezession erreichten. Trotz dieses Trends entwickelten sich die Anforderungen an spezifische Berufserfahrungen. (*CIPD, Chartered Institute of Personnel and Development 2014).

Im Jahr 2007 fanden 92 % der Personalvermittler (CIPD*), dass psychometrische Tests "nützlich" oder sogar "sehr nützlich" bei Einstellungsentscheidungen sind. Sich alleine auf die akademischen Qualifikationen zu verlassen, sei kein zuverlässiger Maßstab mehr für Arbeitsverhalten, Soft-Skills, Leistung oder eine Anpassung an die Firmenkultur.

Während Faktoren wie Bildung, Kompetenz, Erfahrung und das Auftreten der Person sehr einfach im Interview bewertet werden können, sind andere wichtige Faktoren wie Persönlichkeit, Verhaltenspräferenzen und Verhaltensanpassungen  sehr viel schwieriger zu beurteilen. Wie wäre es deshalb, wenn die traditionellen Methoden der Rekrutierung mit z. B. einem psychometrischen Verfahren kombiniert werden würden? Ein Vorstellungsgespräch allein gilt heute oft als ein schlechter Indikator für langfristigen Erfolg.

 

Wie können Stellenbesetzungen mit psychometrischen Tests unterstützt werden?

Mit unseren Assessments können genaue Vorhersagen getroffen werden, ob ein Kandidat für Ihr Unternehmen geeignet ist. Unsere Tools ermöglichen Ihnen das Erfassen vieler Informationen eines Kandidaten, damit Sie ein umfassendes Verständnis über das Arbeitsverhalten gewinnen können. Dies ist eine sinnvolle Ergänzung zum üblichen Lebenslauf mit zusätzlichen Angaben über:

• Verhaltenspräferenzen
• Persönlichkeit
​• Soft skills und fachliche Fähigkeiten
• Kognitive Fähigkeiten
• Motivationsfaktoren
• Führungskompetenzen

Dies kann Ihnen zu mehr Sicherheit bei der Einstellungsentscheidung verhelfen, die auf der jeweiligen Aufgabe, dem einzelnen Menschen, dem Teams sowie der Unternehmenskultur basiert. Wir können Ihnen dabei helfen, die verhaltensbezogenen Anforderungen der zu besetzenden Stelle zu identifizieren, um auf dieser Grundlage den für Sie geeigneten Kandidaten zu finden. Wir können außerdem die Fähigkeiten einer Person messen, wie schnell diese sich neue Fähigkeiten und Verfahren aneignen und diese mit bereits Erlerntem verknüpfen kann, um Ihnen eine noch größere Sicherheit für Ihre Einstellungsentscheidung zu bieten.

Das Thomas-System wurde entwickelt, damit Kandidaten, die zwar dem Standard-Bildungsabschluss nicht entsprechen, aber trotzdem ein "hohes Potenzial" haben, nicht übersehen werden. Für uns ist es von großer Wichtigkeit, Kandidaten nicht rein nach ihren akademischen Qualifikationen zu bewerten. Unser Ansatz ermöglicht es Ihnen, "scheinbar" grenzwertige Kandidaten anhand ihres kognitiven Potenzials zu bewerten, was für die zukünftige Arbeitsleistung ein wesentlicher Indikator sein kann.

Wir schlagen Ihnen vor, Ihren herkömmlichen Rekrutierungsprozess mit psychometrischen Verfahren zu ergänzen. Damit haben Sie die Möglichkeit, Kandidaten anhand ihrer Präferenzen und Fähigkeiten direkt miteinander vergleichen zu können. Wir identifizieren gemeinsam mit Ihnen das, was in Ihrem Unternehmen als "gut" bewertet wird, sodass Sie anhand dieser Skalierung Kandidaten messen können. Auch gegenüber Dritten haben Sie dadurch einen geeigneten Nachweis für Ihre Entscheidung, womit jegliche Vorwürfe von Willkür oder Diskriminierung abgewehrt werden können.

Wir können Ihnen dabei helfen, die Anforderungen des Arbeitsplatzes zu definieren. Damit sind Sie in der Lage, für alle Aufgaben und Ebenen innerhalb Ihrer Organisation die richtigen Mitarbeiter auszuwählen und eine Bewertungsmatrix zu erstellen. So können Sie die richtigen Tests abhängig von den Informationen auswählen, die Sie benötigen.

Mit unserem Bericht speziell für den Kandidaten, ist es sehr einfach, Feedback zu geben. So können Sie sicherstellen, dass sowohl der gesamte Ablauf als auch das Unternehmen bei Ihrem Kandidaten einen positiven Eindruck hinterlässt. 

Überlegungen darüber, ein psychometrisches Verfahren in eine Rekrutierungsstrategie zu integrieren, gehen oft Hand in Hand mit der Annahme, dies sei mit hohen Kosten oder einem hohen Zeitaufwand verbunden. Diese Befürchtungen erweisen sich allerdings bei richtigem Einsatz und richtiger Anwendung als haltlos. Gerade im Auswahlprozess zeigen sich diese Werkzeuge als zeitsparend, da von Anfang an nur Kandidaten zu Gesprächen eingeladen werden, die eine entsprechende Eignung aufweisen. Eine höhere Mitarbeiterbindung ist ein automatischer Nebeneffekt, denn der eingestellte Kandidat kann nicht nur erfolgreich seine Aufgabe erfüllen, sondern wird sich auch an firmenkulturelle Gegebenheiten besser anpassen können.

"Die Kosten, die aufgrund einer schlechten Eignung zu einer Falschbesetzung führen, sind weit höher als jemanden zu verpassen, der geeignet wäre.“

Joe Kraus