360-Grad Feedback

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Was ist ein 360-Grad Feedback und welche Rolle spielt es in Bezug auf Leistungsbeurteilung? 360-Grad Feedbacks können ein zusätzliches Hilfsmittel für objektive Leistungsmanagement-Prozesse sein.

Überblick360-Grad Feedback Beispiele

Die 360-Grad Bewertung ist ein umfassendes Feedback von vielen unterschiedlichen Personen aus dem jeweiligen Arbeitsumfeld, wie z.B. Vorgesetze, Kollegen oder Kunden. Ein 360-Grad Bericht kann als Grundlage Ihrer Führungsarbeit dienen, die den Mitarbeitern ein fundiertes und umfassendes Feedback zu vielen Aspekten ihrer Leistung bietet. Thomas 360-Grad bietet Ihnen ein benutzerfreundliches Tool, mit dessen Hilfe sie den Beurteilungsprozess managen und auf Grundlage des Berichts ein besseres Verständnis für Ihre Mitarbeiter bekommen. 

 

Der 360-Grad Prozess

Die Feedbacknehmer beantworten zunächst die Fragen des vordefinierten Fragebogens. Die gleichen Fragen werden von den Feedbackgebern (Vorgesetzte, Kollegen, Teammitglieder, Kunden) beantwortet. Die einzelnen Feedbackgeber werden Gruppen zugeordnet, so ist eine anonyme Durchführung gewährleistet. Durch den Vergleich der Eigenbeurteilung mit der Beurteilung unterschiedlicher Feedback-Gruppen der Fremdbewerter kann der Feedback-Nehmer Leistungslücken erkennen, Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen stärken und die Motivation steigern sowie ein Verständis dafür entwickeln, wie Leistung effektiv verbessert werden kann. 

 

360-Grad Definition

Beim 360-Grad Feedback handelt es sich um einen Prozess, bei dem der Einzelne ein strukturiertes Feedback nicht nur von einer einzigen Führungskraft erhält, sondern von vielen zusätzlichen Personen mit unterschiedlichen Blickwinkeln auf die Arbeitssituation des jeweiligen Kandidaten.  Dies bietet dem Kandidaten eine rundum-Analyse über die Einschätzung anderer im Vergleich zur seiner Selbsteinschätzung.

 

Was ist eine 360-Grad Beurteilung?

Eine 360-Grad Beurteilung konzentriert sich auf Kompetenzen und Verhalten eines Einzelnen im Gegensatz zu einer Standard-Überprüfung der grundlegenden Job-Anforderungen. Kompetenzen sind ausgerichtet auf die zentralen Werte eines Unternehmens und fokussieren sich auf subjektive Bereiche wie Zukunft, Engagement, Entscheidungsfindung, Andere zu Bestleistung befähigen und das Streben nach Spitzenleistung.

Da  eine 360-Grad Beurteilung aus einer Vielzahl von Bewertungen aus den unterschiedlichsten Perspektiven besteht und vertraulich durchgeführt wird, können neue Informationen aus der gesamten Organisation gesammelt werden, was sonst nicht möglich wäre. Mit 360-Grad Beurteilungen können Führungskräfte viel Zeit und Stress sparen, da es sich um gemeinsame Bemühungen Aller handelt mit dem Ziel, hochwertige und gezielte Rückmeldungen auf die individuellen Entwicklungsbereiche zu erhalten. Eine 360-Grad Beurteilung kann dabei helfen, zwischenmenschliche Beziehungen innterhalb von Teams und die Leistung der gesamten Organisation zu verbessern. Durch eine Kultur der kontinuierlichen Reflektion und Verbesserung in Übereinstimmung mit den Zielen der Organisation.

Beispiele zu 360-Grad Feedbacks ist eine nützliche Methode, um die Anwendung dieser Art von Feedback-Prozessen zu verstehen. Ein 360-Grad Assessment bietet gezielte Informationen zu jedem Einzelnen, die zur Verbesserung der jeweiligen Leistung verwendet werden können. Die 360-Grad Beurteilung hilft ebenfalls, die zwischenmenschlichen Beziehungen innerhalb von Teams und die Leistung der gesamten Organisation zu verbessern.

Ein 360-Grad Feedback umfasst für gewöhnlich sowohl numerische (quantitative) Informationen als auch frei formulierte (qualitative) Antworten der Befragten. Alle Feedbacks werden in einem Bericht zusammengefasst. Dieser Bericht ermöglicht den Kandidaten, die eigene Wahrnehmung mit denen der Feedback-Geber zu vergleichen. In den meisten Fällen ist die Befragung an den unternehmerischen Kompetenzrahmen ausgerichtet, um zielgerichtete Entwicklungsgespräche zu fördern.

 

360-Grad Feedback Beispiel-Fragen

360-Grad Fragenkataloge sollten so entwickelt sein, dass Beispiele zu Wahrnehmung und Verhalten in Bezug auf die Arbeitsleistung des Einzelnen ermittelt werden können. Diese Verhaltensweisen werden in der Regel in Kompetenzen zusammengefasst. In diesem Abschnitt untersuchen wir einige Beispielinhalte, die Teil eines 360-Grad Fragenkataloges sein können:

Bitte antworten Sie im Hinblick darauf, in welchem Maße die zu bewertende Person die nachfolgenden Verhaltensaussagen aufzeigt:

  • Ermutigt die Mitarbeiter, eigene Lösungen für Herausforderungen zu finden
  • Ist aufmerksam gegenüber Arbeitsbeslastung und Druck bei den Teammitgliedern

    Beispiele für qualitative / Freitext Fragen:
     
  • Welche zwei Stärken weist die Person auf und in welcher Situation konnten Sie diese am Arbeitsplatz beobachten?
  • Was sollte die Person Ihrer Ansicht nach am Arbeitsplatz sofort beginnen?

Bei manchen 360-Grad Befragungen werden die Bewerter zusätzlich aufgefordert, die Kompetenzen nach Prioritäten bezogen auf die Arbeitssituation des Kandidaten, zu sortieren. Dies wird in der Regel als "Reihung der Kompetenzen" benannt.

 

360-Grad Feedback Beispiel-Antworten

Hier einige Antwortbeispiele, die aus einer 360-Grad Befragung zusammengefasst weden:

Das Ergebnis aus der quantitatien Befragung setzt sich aus den Antworten der einzelnen Feedbackgeber nach der Likert-Skala zusammen. Die Bewertungsskala reicht in der Regel von 1 bis 7, wobei 1 "nicht ausgeprägt" (niedrig) bis hin zu 7 "sehr ausgeprägt" (hoch). Diese Skalierung kann individuell an die Bedürfnisse Ihres Unternehmens angepasst werden. Die Beurteilung von den Feedbacknehmern und Feedbackgebern werden anonymisiert und zu einem umfassenden Bericht zusammengetragen. Die numerischen (quantitativen) Antworten werden graphisch dargestellt und zeigen so schnell mögliche Unterschiede zwischen der Eigenwahrnehmung des Feedbacknehmers und der Beurteilung durch die Feedbackgeber für jede einzelen Kompetenz am Arbeitsplatz. Die graphische Darstellung fokusiert dabei den Mittelwert der jeweiligen Kompetenz und stellt zudem die 5 besten und 5 niedrigst bewerteten Ergebniswerte. 

Dabei sind die Antworten in Gruppen zusammengefasst, so dass keine Rückschlüsse auf bestimmte Feedbackgeber zugelassen werden. Die Antworten sind somit anonym und geheim. Dadurch ist ein Umfeld geschaffen, dass ehrliches Feedback ermöglicht.

Die qualitativen Antwortmöglichkeiten (Kommentare) ermöglichen eine spezifische und in die Tiefe gehende Beschreibung bestimmter Verhaltensweisen des Feedbacknehmers sowie ausführlichere Antworten darüber, wie sich bestimmte Kompetenzbereiche am Arbeitsplatz darstellen. Die qualitativen Antworten werden begleitend zu den quantitativen Bewertungen betrachtet um bestimmte Verhaltensmuster zu betrachten und individuelle Entwicklungsfelder zu entdecken. Die Ergebnisse werden bei dem 360-Grad Feedback besprochen und ein entsprechender Entwicklungsplan wird erstellt.

Der Bereich der graphischen Darstellung der Kompetenzen nach Rang zeigt Unterschiede in der Wahrnehmung von Feedbackgebern und -nehmern auf und beschreibt zudem, worauf sich der Feedbacknehmer zukünftig konzentrieren sollte. Dabei werden signifikante Unterschiede im Bericht deutlich hervorgehoben.

Der 360-Grad Bericht spielt für den gesamten Prozess eine wichtige Rolle. Mit der strukturierten Befragungsvorlage stellen Sie sicher, dass das Feedback effektiv eingesetzt wird und dass die Leistungsbeurteilung gleichbleibend für jeden Mitarbeiter durchgeführt wird. 

Leistungsfeedback ermöglichen dem Feedbacknehmer ein besseres Verständnis der eigenen Leistung und Performance zu entwickeln und die eigene Fortbildungs- und Entwicklungsarbeit effektiv zu gestalten. Idealerweise wird ein 360-Grad Feedback gemeinsam mit dem direkten Vorgesetzten und einem Mitarbeiter aus dem HR-Entwicklungsbereich durchgeführt. 

 

Ablauf der 360-Grad Leistungsbeurteilung

Die 360-Grad Leistungsbeurteilung sollte gut strukturiert durchgeführt werden, um den Teilnehmern die Erklärung des Berichts zu ermögliche und damit den Mehrwert des Prozesses erkennbar macht sowie entsprechende Vorteile daraus ziehen zu können. Bei der Druchführung eines 360-Grad Prozesses gibt es einige Kernbereiche, die in die Diskussion einbezogen werden sollten:

  • Information - der Moderator eines 360-Grad Prozesses sollte sich über die Situation einer solchen Leistungsbeurteilung für seine Mitarbeiter im klaren sein und das Ergebnis und Feedback im Fokus halten. Wichtig ist, die Mitarbeiter über die geplante 360-Grad Beurteilung positiv und im Detail über den Ablauf des Prozesses und die Verwendung der Ergebnisse zu informieren und die Vorteile und Chancen eines solchen Prozesses herauszustellen. 
  • Interpretation des Berichts – der Moderator sollte den Feedbacknehmer durch die unterschiedlichen Bereiche des 360-Grad Berichtes führen und ihn in der Interpreation des Inhalts sowie beim Herausarbeiten von Entwicklunspotentialen unterstützen.
  • Entwicklungsplanung – der Moderator sollte den Feedbacknehmer beim Erstellen eines individuellen Entwicklungsplans mit klar definierten Arbeitszielen unterstützen.

 

​360-Grad Vorlage

Thomas 360-Grad Feedback liefert einen zusammenfassenden Bericht über eine vielzahl erfasster Daten aus den Antworten von Feedbacknehmer und Feedbackgebern. 

Ziel eines solchen 360-Grad Feedbacks ist es, einen effektiven persönlchen Entwicklungsplan für den Feedbacknehmer erstellen zu können - ausgerichtet an den für Ihr Unternehmen wichtigen Kernkompetenzen. Damit werden die individuellen Entwicklungsziele zu unternehmerischen Gesamtzielen.