Succession planning

RekrutteringTalent management

Hvis en af dine nøglemedarbejdere fratræder i morgen, er du så forberedt på det? Vi samarbejder med mange organisationer for at identificere og udvikle deres talentpulje på alle organisatoriske niveauer, således at de holder sig et skridt foran og dermed skaber konkurrencemæssige fordele.

Hvorfor bør du være forberedt?

Forestil dig, at en af dine topledere forlader dig i morgen. Hvor stort et færdigshedsgap ville personen efterlade, og hvilke konsekvenser ville det have på de øvrige medarbejderes præstationer? Hvor lang tid vil det tage at rekruttere en ny person til rollen? For ikke at tale om den ekstra tid, der skal anvendes på at få denne person kørt ind i rollen? Det kan fjerne fokus hos andre medarbejdere, hvis de er nødt til at påtage sig ekstra roller og ansvar i den mellemliggende periode. Den effekt, som en fratrædelse kan have for performance i den øvrige organisation, er enorm og meget dyr.

Men, hvordan kan du foreberede dig? Du bliver nødt til at indarbejde en succession plan i din overordnede strategi, men husk, at planen bør omfatte mere end blot at forberede organisationen på eventuelle fratrædelser og at identificere potentielle efterfølgere.

Succession planning omfatter:

  • Identifikation af high performing medarbejdere, der har potentiale til at påtage sig yderligere ansvar
  • At kunne tilbyde målrettede udviklingsmuligheder til medarbejdere, der har potentiale til at bevæge sig over i mere ledende roller
  • Støtte ledelsen med hjælp til udvikling af disse fremtidige ledere
  • Øge kvaliteten i rekruttering og basere forfremmelser på medarbejderdata
  • Forbedre fastholdelse, engagement og tilfredshed
  • Leve op til medarbejdernes forventninger gennem hele karriereforløbet med støtte til udvikling
  • Reducere rekrutteringsomkostninger og -tid
  • Tage højde for fratrædelser og fremtidige færdighedsgaps, forberede organisationen for de ting, som kan forudsiges omkring fremtiden

Din succession plan skal sikre uafbrudt empowerment og udvikling af dine nuværende medabejdere, hvilket således garanterer, at du har en talentpulje, der er parat og blot venter på avancement og forfremmelser til stadigt mere udfordrende roller, når disse opstår. Det kræver udvikling af medarbejdere på alle trin i organisationen, ikke kun dem i toppen.

Der er mange trin, som du allerede kan implementere fra idag:

  • Rekruttering af kandidater, hvis vision og mål er afstemt med organisationens
  • Pleje lederskabsværdier i organisationens kultur
  • Belønne ledere og high performers for at sikre, at de føler sig værdsatte
  • Udvikle medarbejderne ind i deres næste rolle, inden de for alvor er klar
  • Skitsere en klar og tydelig strategi for succession processen
  • Overveje at have en eller to 'back-up' medarbejdere, der til hver en tid kan træde ind i organisationens nøgleroller

Succession planning går længere end til blot at identificere fremtidige ledere - omhyggelig planlægning er påkrævet og processen bør implementeres, som nedenfor:

  1. Begynd med at identificere de områder og roller, som er strategisk vigtige for organisationens succes; her er dit lederteam naturligvis oplagt
  2. Herefter bør du overveje hvilke områder, der kan være strategiske for den fremtidige succes. Er der for eksempel eksterne faktorer, som teknologiske fremskridt, der kan have indflydelse på din organisation?
  3. Identificer, hvilke færdigheder, viden og erfaring som kræves og find ud af, om du har nuværende medarbejdere, der måske allerede har ekspertise indenfor disse mulige nye områder
  4. Identificer uddannelses- og træningsresourcer, som kan medvirke til at udvikle de nødvendige kompetencer
  5. Analyser dine medarbejderdata, så du kan identificere dine talenter
  6. Du skal ligeledes identificere de medarbejdere, der udviser drive, passion og potentiale til at komme videre indenfor din organisation
  7. Analyser dine medarbejdere for at finde ud af, hvad der motiverer dem, hvordan du kan holde dem engagerede og hvilken type leder, de vil reagere bedst på og sørg for, at dine ledere tilpasser deres ledelsesstil til at imødekomme disse præferencer
  8. Og, der har du det! Du er nu på vej til at opbygge en stor pulje af talenter i hele organisationen, som du kan rekruttere fra, når der opstår huller

Dette bør være en fortløbende proces for a tsikre, at din talentpulje aldrig løber tør. Din talent strategi vil samtidigt hjælpe dig med at holde medarbejderne engagerede, idet medarbejdere motiveres, når de kan se mulighed for vækst og udvikling.