Rekruttering

KonflikthåndteringSuccession planning

Hvad enten du er på udkig efter medarbejdere, der 'matcher' din organisation eller medarbejdere, som hurtigt vil præstere, så kan Thomas' værktøjer hjælpe dig med at identificere de rette kandidater og matche dem mod de rette jobroller.

Vi har alle prøvet at ansætte kandidater, der ikke levede op til vores forventninger. De havde den helt rigtige erfaring, gode referencer og gjorde det godt ved interviewet, men kunne i den sidste ende ikke levere det forventede. Dette skyldes meget ofte at kandidaten ikke matcher kulturen/kravene i jobrollen eller organisationen.

Rekruttering hviler på en klar forståelse for, hvad det er jobbet kræver af medarbejderen, organisationens kultur og hvad den nye medarbejders chef er på udkig efter. Og skal samtidigt sikre, at kandidaterne behandles fair og har en så behagelige oplevelse af processen som muligt. Med mange rekrutteringer kan det være lettere at sikre, at alle kandidater gennemgår nøjagtigt samme proces, men samtidigt vil screening og interviews med mange kandidater også øge omkostninger og tidsforbruget i forbindelse med rekrutteringen.

I 2014 offentliggjorde CIPD at de 100 bedste arbejdsgivere i UK havde lagt planer for at rekruttere graduates for at nå kandidater, som var optaget på studierne inden recessionen. Denne trend med at ansætte nyudklækkede graduates, har samtidigt udviklet sig til også at omfatte krav omkring specifik arbejdserfaring (CIPD, 2014).

I 2007, udtalte 92% af alle rekrutteringsansvarlige (CIPD) at psykometriske tests var 'nyttige' eller 'meget nyttige' i forbindelse med rekrutteringer. Dette skyldes, at akademiske grader ikke er en reliabel målestok for jobadfærd, bløde færdigheder, performance eller kulturelt match.

CIPD

Mens faktorer som uddannelse, færdigheder, erfaring og fremtoning alle kan vurderes ved interviewet, kan andre vigtige faktorer såsom personlighed, adfærdsmæssige præferencer og kulturelt match være langt vanskeligere at bedømme. Så, hvad nu hvis du kombinerer de traditionelle rekrutteringsmetoder med for eksempel en psykometrisk test? Et fritstående interview bliver nu om stunder betragtet som en dårlig indikator for job succes.

Hvordan kan psykometriske tests støtte dine rekrutteringsbeslutninger?

Thomas' person assessments kan hjælpe dig med præcist at forudsige, om en kandidat er et godt 'match' til din organisation eller ej. Vores værktøjer gør det muligt at screene kandidaterne ud fra en bred vifte af data for at opnå en fuld forståelse for, hvordan netop denne person foretrækker at agere på arbejdspladsen. Dette giver et nyttigt suplement til CV og ansøgningsdata ved at tilføre faktorer som:

  • Adfærdsmæssige præferencer
  • Personlighed
  • Bløde og hårde kompetencer
  • Kognitive færdigheder
  • Hvad motiverer?
  • Hvilken type leder vil være den bedste til netop denne person?

Dette kan hjælpe dig til en større vished i dine rekrutteringsbeslutninger, baseret på en jobrolle, person, team og kulturelt match og samtidigt supplere introduktions- og on-boarding fasen. Vi kan hjælpe dig med at identificere de adfærdsmæssige krav i jobbet, som du rekrutterer til og matche disse mod den rigtige kandidat. Thomas kan også måle en persons evne til hurtigt at indlære ny viden og dermed få en flyvende start, hvilket tilfører yderligere sikkerhed til dine rekrutteringsbeslutninger.

Thomas metoden er designet til at sikre, at kandidater, der ikke lever op til de uddannelsesmæssige krav, bestemt via killer-questions, men som utvivlsomts har et 'stort potentiale', ikke bliver overset. Vi forstår vigtigheden af ikke alene at måle kandidater på deres akademiske kvalifikationer. Vores metode lader dig vælge kandidater, som ligger i grænseområdet, fra den indledende screeningsproces og vurdere deres kognitive potentiale, hvilket kan være en bedre indikator for deres fremtidige job performance.

Thomas anbefaler, at du supplerer rekrutteringsprocessen med psykometriske assessments, for at du direkte kan sammenligne kandidaterne baseret på deres adfærdsmæssige præferencer og kognitive evner. Vi kan hjælpe dig med at identificere, hvordan et 'godt match' ser ud i din organisation, så du kan si kandidaterne baseret på scorer, der er verificerede og baseret på evidens. Vi kan hjælpe dig med at undersøge kravene i jobbet og derefter rekruttere mod disse krav, ligesom vi kan opstille en assessment matrix for jobroller og -niveauer i din organisation, for at du på den led, kan vælge den rigtige assessment udfra den information, du behøver.

Med Thomas' Kandidat Feedback-rapport er det enkelt at give feedback. Du kan således være sikker på, at rekrutteringen efterlader et godt indtryk omkring organisationen hos kandidaterne og sikrer, at du arbejder efter bedste praksis.

Når du skal overveje, om du skal implemetere psykometrisk testning i din rekrutteringsstrategi, er den almindelige opfattelse, at det betyder store omkostninger og kan være tidskrævende. Men hvis strategien udformes og anvendes korrekt, er disse misforståelser ikke korrekte. Anvendelse af disse værktøjer sparer tid i screeningsprocessen og betyder, at kun de bedste kandidater indkaldes til interview. En god rekrutteringsstrategi vil også have en positiv indvirkning på medarbejderfastholdelse. Hvis strategien er succesfuld vil kandidaten ikke alene præstere godt i rollen, men vil også være et godt kulturelt match, hvorfor medarbejderen sandsynligvis er langt mindre tilbøjelig til at ville skifte job indenfor den nærmeste fremtid.

Giving feedback is easy with our candidate report so that you can make sure the recruitment leaves a pleasant impression of the company in the mind of the candidate and ensures you are working to best practices.

"Omkostningerne ved at ansætte den forkerte medarbejder er meget større end omkostningerne ved at gå glip af en dygtig medarbejder." 

Joe Kraus