Rekruttering

NumeriskVerbalt ræsonnement

At have en fastlagt rekrutterings- og udvælgelsesproces kan hjælpe organisationer til effektivt at fylde ledige job roller og opdyrke en talent pipeline.

Rekrutterings- og udvælgelsesprocesAnsættelsestests

Psykometriske tests og assessments kan anvendes på mange forskellige måder ved rekruttering.

Du kan vurdere match til en job rolle ved at bruge adfærdsanalyser, måle evner ved hjælp af kognitive evnetest eller anvende analyse af emotionel intelligens til at forstå et invidids personlighed. Thomas PPA, GIA, TEIQue / TEIQue-SF kan alle bruges på forskellig måde undervejs i rekrutteringsprocessen. Prøv at kigge på de enkelte tests og analyser her.

Psykometriske tests og assessments kan udgøre en integreret del af enhver rekrutterings- og udvælgelsesproces, og derved give dig en meget større indsigt i de psykologiske karakteristika hos dine kandidater.

Begrebet 'ansættelsestests' dækker over en lang række af arbejdsbaserede assessments inklusive færdighedstests, narkotikatests, adfærds- og psykologiske tests, kulturelle forhold og egnethed til tjenesten (Johnson and Kleiner, 2000).

Når en organisation i starten beslutter sig for at anvende assessments, bør dette være baseret på en indledende analyse af, hvad de leder efter, og hvordan de ønsker at teste for det. Skiftet fra papir til online testning har i løbet af de senere år yderligere øget anvendelsen af ansættelsestest. Når sådanne tendenser optræder, vil andre typisk følge efter for at følge med; uanset om det er så bredt som almen praksis eller for at opnå troværdighed blandt konkurrenter og andre i tilsvarende brancher. For at sikre, at implementeringen af ansættelsestests er effektiv, bør det ønskede resultat tilpasses de egenskaber, som organisationen efterspørger; uanset om det skal anvendes nu eller i fremtiden.

Oftest anvendes ansættelsestest i sammenhæng med rekrutteringsprocessen, men de kan naturligvis gennemføres på et hvilket som helst tidspunkt i medarbejder-livscyklussen; og dermed for eksempel give værdi til evalueringer og personlig udvikling. Benchmarking af den nuværende arbejdsstyrke kan give arbejdsgiveren statistiske data, som er objektive, som kan anvendes til at basere fremtidige rekrutteringsbeslutninger på.

Anvendelse af assessments giver arbejdsgiveren mulighed for et ekstra check af match mod nogle givne kriterier. Disse fastlægges ofte ved hjælp af job profiler, som er specifikke for hvert enkelt ledigt job. I roller, som tiltrækker et stort antal kandidater, kan ansættelsestests også anvendes til at screene kandidaterne, og dermed reducere tiden, der anvendes til manuel gennemgang. Meget ofte anvendes ansættelsestests længere inde i rekrutteringsprocessen, typisk omkring 2. interviewrunde, når CV/ansøgning er udvalgt og 1. interview er gennemført. Bateson et. Al. (2014) understreger fordelene ved at anvende ansættelsestests som det første punkt i screeningen, for effektivt at "frasortere et betydeligt antal uegnede kandidater, og derefter stå tilbage med en mindre, bedre-kvalificeret pulje, der kan gennemgå de mere kostbare personlige trin i rekrutteringsprocessen.

Selvom det ofte kræver en ekspert og/eller ekstern uddannelse for at anvende sådanne tests, kan disse upfront omkostninger normalt måle sig med mere traditionelle rekrutteringsmetoder.