Tipy a triky

Podívejte se na otázky, na které se nás lidé nejvíce ptají. Budete tak připraveni na hodnocení, které podstoupíte.

Co je psychometrie?

Odpověď by mohla být dlouhá a dosti složitá, ale zjednodušeně lze říci, že psychometrie je soubor metod, které se používají, abyste se ujistili mimo jiné, že:

  • Skutečně testujete to, co si myslíte, že testujete. Např. písemný test z matematiky by měl testovat matematiku a ne psaní.
  • Test přináší stejné výsledky, jestliže jej dvakrát vypracuje stejná osoba, nebo jej zadávají různí lidé. Test musí být férový vůči všem.
  • Víte, jak přesné je takové měření a do jaké míry se na ně můžete spolehnout. Žádné měření – ať již tělesné výšky nebo zisku – není přesné na 100% (na zmíněnou přesnost zisku se můžete zeptat svého ekonoma). A to může být někdy důležité (jen se zkuste zeptat, co si o zisku myslí finanční úřad!).
  • Psychometrie umožňuje zvažovat přesnost vašich rozhodnutí.
Co jsou psychometrické testy?

Psychometrické testy jsou jakousi “technickou kontrolou” toho, co existuje a děje se uvnitř člověka. Porovnávají výkonnost hodnoceného jedince s ostatními lidmi a naznačují, jaké jsou jeho poměrně silné a slabé stránky. Správné psychometrické testy zjišťují tři základní oblasti:

  • Schopnosti: jak dokáží lidé pracovat s čísly, slovy, diagramy a systémy
  • Znalosti: co lidé vědí z určitých oblastí
  • Osobnost: jak lidé typicky jednají. To zahrnuje velmi širokou škálu aspektů lidského chování – od toho, co je motivuje a jaké hodnoty uznávají, až po charakteristické reakce na autoritu, čestnost a integritu.

Když se všechno spojí dohromady, jsou výsledkem cílené testy na zjišťování emoční inteligence, vzdělavatelnosti, vůdčích schopností, zaměřenosti na služby zákazníkům i způsobu myšlení – což jsou oblasti přímo související s výkonem různých zaměstnání a profesí. Když si otestujete a vyhodnotíte hodně lidí z vaší společnosti, získáte tzv. profil organizace: jak pracují vaše týmy, jakých konkrétních dovedností se jim nedostává, kdo se do vaší firmy hodí a kdo ne atd.

K čemu se psychometrické testy používají

Testy se používají při personálních výběrových řízeních, k vyhledávání lidí, kteří mají být jmenováni do odpovědnějších funkcí, při práci s nedostatečně výkonnými lidmi, při sestavování týmů, jako zdroje informací pro vrcholový management, ke zjišťování stresových faktorů v organizaci, při rozhodování o nejvhodnější organizační struktuře, k vytvoření programů odměn, které skutečně motivují – prakticky při všech personálních rozhodnutích týkajících se jedinců nebo členů nějakých skupin.

Měří psychometrické testy jen IQ?

Často si myslíme, že při testování se zjišťuje, co člověk ví a zná, tedy že test je něco, při čem se uspěje nebo propadne. Přitom je známo, že znalosti jsou jen jedna součást celkové osobnosti, kterou člověk přináší do života – ve škole, v práci i doma. A vzhledem k tomu, jak rychle se mění svět, asi je důležitější zjišťovat, co a jak snadno se člověk naučí v budoucnosti, než to, co ví a zná právě teď.

V současné době se pro úspěch považují za stále důležitější tzv. lidské faktory, např.: jak dalece člověk chápe ostatní a umí s nimi jednat, jak dokáže vést a řídit jednotlivce a týmy, jak dodržuje pravidla a předpisy, nebo zda přichází se svými vlastními řešeními, jak zvládá stres atd. Testování (nejen) těchto faktorů má poskytnout co nejpřesnější obraz o celé osobnosti.

Lidé jsou nejdůležitějším zdrojem každé společnosti – ať již se jedná o organizaci se stamilionovým obratem, nebo o nějaký zájmový klub dobrovolníků. Také znamenají pro organizace nejvyšší náklady a rozhodují o tom, zdali je organizace úspěšná nebo ne. A např. zavedení podnikového intranetu je úplnou hračkou proti správnému vedení personálního výběrového řízení, udržování nízké fluktuace, rozvíjení potenciálních talentů a účinnému vedení a řízení vlastních zaměstnanců.

Co je profil chování?

Hodnocení osobnosti a chování člověka na pracovišti může odhalit jeho vlastnosti a schopnosti a rovněž naznačit, jak bude zřejmě vystupovat a jednat.
Tyto informace lze použít k posouzení, do jaké pracovní funkce se bude hodnocený jedinec hodit, jak “zapadne” do firemní kultury a dokonce i k odhadu, jak daleko se dostane ve své profesní kariéře.
Hodnocení tohoto druhu zjišťují chování testovaných jedinců a poskytují odpovědi na následující otázky:

  • Co je motivuje?
  • Jaké jsou jejich silné stránky a nedostatky?
  • Jaký způsob komunikace upřednostňují?
  • Jak vycházejí se svými kolegy a spolupracovníky?
  • Jaký je jejich přínos pro organizaci?
  • Upravují své chování, aby se přizpůsobili svému současnému zaměstnání?
  • Jak se chovají, když se dostanou pod tlak?
  • Nezažívají na svém pracovišti frustraci?
  • Jaký způsob řízení je přiměje k nejvyšší výkonnosti?

Vytvořením profilu osobnosti se nezjišťují “dobré” nebo “špatné” vlastnosti, ale profil ukáže, jak se hodnocený jedinec chová při práci a jakými charakteristickými rysy se vyznačuje. Nejsou zde žádné “správné” a “chybné” odpovědi.

Co je test schopností?

Hodnocením schopností se zjišťuje tzv. fluidní inteligence člověka – jak rychle se dokáže učit a jak dobře si zapamatuje nové dovednosti a postupy. Testy na schopnosti jsou přesným a spolehlivým ukazatelem potenciálu hodnoceného jedince.
I když výsledky dosažené v nejrůznějších typech škol bezpochyby hrají důležitou roli při rozhodnutích během personálních výběrových řízení, nejsou tím nejlepším prostředkem pro změření mentálních schopností a potenciálu člověka.
Testování schopností nabízí objektivnější způsob hodnocení toho, co člověk dokáže. Při těchto testech se získají odpovědi na následující otázky:

  • Umí se tento člověk rozmyslit a rozhodnout rychle a bez přípravy?
  • Bude mentálně stačit na požadavky související s danou rolí?
  • Jak si povede v často se měnícím nebo dynamickém prostředí?
  • Jakého rozvoje bude schopen, když mu umožníme vzdělávání?
  • Umí řešit problémy?
Proč organizace používají psychometrické testy?

Výzkumy dokazují, že vstupní pohovory, referenční dopisy a vyplněné přihlášky/žádosti o zaměstnání velmi špatně předpovídají, zdali uchazeč v zaměstnání uspěje nebo ne. Obzvláště zavádějící jsou pohovory (interview), protože hodnotitelé bývají neobjektivní a ovlivnění vlastní předpojatostí. Testy sice nemohou vyloučit chyby naprosto a bez výjimky, ale jejich výskyt je mnohem méně pravděpodobný.

Proč se psychometrické testy používají ve vzdělávání?

Psychometrické testy mohou být použity studenty, učiteli a vzdělávacími organizacemi proto, aby dostali z lidí to nejlepší.

Hodnocení mohou studentům poskytnout praktické kariérní rady, které jim pomohou překonat období mezi vzděláváním a prací. Pomáhají studentům určit jejich silné a slabé stránky, díky čemuž se dostanou do pozitivních míst po střední nebo vysoké škole.

Vzdělávací zařízení používají psychometrické testy k náboru, rozvoji a vedení zaměstnanců včetně učitelů. Hodnocení pomáhají dosadit správné lidi na správné pozice.

Proč se psychometrické testy používají ve sportu?

Psychometrické testy se ve sportu používají k vytvoření pokročilých tréninkových programů, vedení rozvoje sportovců, vytvoření vztahů mezi sportovcem a trenérem, zlepšení komunikace v týmu a ke zvýšení výkonu organizace.

Mohou pomoci sportovním organizacím dostat z jejich trenérů, sportovců a podpůrného personálu to nejlepší. Hodnotící nástroje mohou poskytnout objektivní zpětnou vazbu k potenciálu lidí v týmu, klubu nebo organizaci.

Kde bych se mohl s takovými testy setkat a proč?

V současnosti podstupují uchazeči o zaměstnání testy mnohem častěji, než tomu bylo např. před deseti lety. Na jednu stranu je to tak lepší, neboť důvěrné seznámení se s procesem testování znamená, že se stále přesněji zjišťuje skutečný stav hodnoceného jedince, což je velice důležité.
Situace a místa, kde se od vás mohou požadovat vyplnění nějakých testů, mimo jiné zahrnují:

  • Na školách všech typů a úrovní. Zde se ovšem používají jiné testy, než s jakými se setkáte při práci. Na školách se zpravidla zjišťuje, kolik jste se toho naučili. Ale i tady je patrný posun k měření oblastí, jakými jsou osobnost, schopnosti či potenciál (což je typické při testech souvisejících se zaměstnáním).
  • Při filtrování kandidátů ucházejících se o zaměstnání. Většinou jste vyzváni, abyste se přihlásili na nějakou heslem chráněnou webovou stránku a vyplnili test, který se použije jako součást výběrového řízení – podle výsledku se rozhodne, zdali budete pozváni k osobnímu interview nebo ne.
  • Při prvním interview. Na základě použitého testu může hodnotitel, který vede interview, položit otázky, aby se ujistil, zda jste při on-line testu nepodváděli, nebo se podle jeho výsledku rozhodne, zdali budete pozváni ještě jednou nebo ne.
  • Při závěrečném interview. Zde se používají testy k ověření si dojmu, jakým jste působili během předchozího pohovoru nebo k důkladnějšímu prověření oblastí vyžadujících rozsáhlejší diskusi.
  • Assessment centra. U některých zaměstnání se vyžaduje, aby uchazeči absolvovali jeden až dva dny různých činností. Může jít o vystupování v určitých rolích, skupinové diskuse, plnění skutečných pracovních úkolů (typických pro obsazovanou funkci) a/nebo provádění různých testů. Použití různých technik umožní hodnotiteli zjistit uchazečovy schopnosti a dovednosti (např. zdali umí dobře komunikovat), zajistit nestrannost celého procesu a ubezpečit se, že po delší dobu působí vyrovnaně a konzistentně.
  • Při náborových akcích. Některé velké společnosti navštěvují vysoké školy a univerzity a vyhledávají tam mezi studenty posledních ročníků typy vhodné pro zařazení do svých programů pro rychlý kariérní postup. Tyto testy jsou zpravidla náročné a zaměřené na velmi vysoké schopnosti a dovednosti.

A i když jste již zaměstnáni, testům se stejně nevyhnete, protože se používají při: pravidelných hodnoceních, zjišťování potřeb dalšího vzdělávání, určování kandidátů na kariérní postup, vyhodnocování úrovně stresu a spokojenosti či nespokojenosti, ověřování, zdali bylo dosaženo nějaké speciální kvalifikace, posuzování, jak dobře či špatně lidé navzájem spolupracují, přípravě někoho na vedení atd.
Testování se používá stále více a častěji, protože pomáhá zajistit nestrannost pro zaměstnavatele i zaměstnance. A také umožňuje hodnocenému jedinci dozvědět se hodně sám o sobě.

Co testy doopravdy měří?

Vše, co se děje ve vašem nitru a jak to ovlivňuje chování. Testy se používají u malých dětí, aby se zjistil stupeň jejich vývoje, při léčbě duševních onemocnění i při rehabilitaci. V organizacích se používají při rozhodování o přijetí/nepřijetí uchazečů o zaměstnání, pro snižování fluktuace, jako pomoc manažerům, při poradenství pro budoucí kariéru, mají-li se zařadit lidé do jiných nebo vyšších funkcí a při sestavování týmů.
Budete-li se ucházet o zaměstnání, dostanete zřejmě jeden z následujících tří druhů testů:

  • Test schopností: Původní testy IQ vyjadřovaly stupeň inteligence jedním číslem. Nyní se již ví, že existuje více druhů inteligence. Nejčastěji se testy zaměřují na verbální, abstraktní, prostorovou a numerickou inteligenci, ale existují testy i na inteligence další, například emoční. Lidé bývají dobří v jedné nebo více z nich a horší v jiných. Různá zaměstnání vyžadují různé “kombinace” inteligencí.
  • Testy znalostí nebo dovedností: Např.: “Víte, co znamená zkratka STK?” nebo “Přeneste odstavec ve Wordu na jiné místo.” Tyto testy se nejčastěji používají ve školách.
  • Testy osobnosti: Dobré osobnostní testy vycházejí z teorie vytvořené na základě mnohaletých výzkumů a prověřené na milionech lidí při zjišťování profilů jedinců úspěšných v různých zaměstnáních. Nepředstírají, že odhadnou člověka naprosto přesně a předpoví, jak se bude chovat v každé představitelné situaci – jejich pomocí se zjišťuje míra pravděpodobnosti určitého způsobu chování.

Existují i testy na jiné věci – např. na etiku, hodnoty, integritu – ale při personálních výběrových řízeních se u uchazečů nejčastěji testují schopnosti a osobnostní rysy.

Kdy budu testován?

Testy se používají v různých stádiích výběrového řízení. Někdy je to ve spojení s jinými informacemi (např. s životopisem) a na jejích základě se zúží výběr kandidátů do tzv. krátkého seznamu, jindy jsou součástí prvního interview, nebo se jejich pomocí připravují otázky pro následné interview. Získané informace se také používají pro plánování dalšího vzdělávání potenciálního kandidáta. V současné době se stále častěji umožňuje přístup k testům (i v rámci výběrového řízení) pomocí hesla na internetových stránkách. Ale zde je třeba být opatrný – některé testy na internetu mají velmi nízkou úroveň.

Vypadá to jako kvíz v časopise?

Některé testy ano. U některých existují pouze správné/nesprávné odpovědi. U některých se vyžaduje vybrat ze tří až čtyř odpovědí tu, která nejpřesněji vyjadřuje váš názor. U jiných jsou znázorněny různé tvary, čísla, obrazce. U mnoha testů neexistují správné nebo chybné odpovědi, pouze možné reakce, které odrážejí typ osobnosti. Jedním z hlavních rozdílů mezi kvízem a dobrým psychometrickým testem je základ, na kterém je takový test vytvořen: na teorii starší než 100 let a na základě údajů získaných od ohromného množství lidí – to vše zpracované komplexními statistickými metodami a vyjádřené přesnými slovními formulacemi nebo grafickými prostředky. A někdy skutečný psychometrický test ani jako kvíz nevypadá …ale pod jeho povrchem se toho skrývá mnohem víc.

Na co byste si měli dát pozor?

Test byste měli provádět ve vhodném prostředí bez rušivých vlivů. Vyplňujete-li test v podnikové kanceláři, měl by vás organizátor testu uklidnit a pečlivě vysvětlit vše, čím si nejste jisti. Zkontrolujte si, zdali test vypadá dobře a přesvědčivě – nemá se jednat o fotokopii nebo nějaký levně vypadající výtisk. A také položte otázku: Proč a jak se výsledky testu použijí v celém procesu?
Provádíte-li test na internetu, ujistěte se, že se cítíte pohodlně, nebudete vyrušováni a budete mít potřebný čas na vyplnění.
Navíc: Řádní uživatelé testů (hodnotitelé) jsou vyškoleni na poskytování zpětné vazby (po počítačovém vyhodnocení vašeho výkonu) o tom, jak jste si vedli. Zpětné vazby by se vám mělo dostat pokaždé, neboť výběrové řízení je dvousměrný proces a vy máte právo pochopit učiněné rozhodnutí a také se dozvědět něco o sobě.

Rozhodne tento test, zda budu přijat do zaměstnání?

Nejen samotný test. Dobré testy se dodávají pouze lidem, kteří jsou vyškoleni na jejich správné používání, a proto vědí, že testy by neměly být NIKDY jediným důvodem pro konečné rozhodnutí. Testy se používají jako jedna část komplexního procesu a pouze v kombinaci s ostatními prostředky, jakými jsou např. interview, reference, plnění typických pracovních úkolů atd. se dospěje k výslednému rozhodnutí. Pomocí testů se zjišťují specifické rysy hodnocených lidí a jeden z hlavních důvodů jejich použití je eliminovat subjektivní pocity, předsudky a předpojatost hodnotitelů a nahradit je objektivnějšími a vědecky podloženějšími informacemi o lidských vlastnostech.

Řekne mi test, jaké zaměstnání bych měl v budoucnu dělat?

Ne úplně. Test neposkytne seznam pracovních pozic, které by měl člověk dělat. Místo toho zvýrazní vaše klíčové silné stránky a přednosti. Díky tomu získáte lepší porozumění o tom, jaké pracovní oblasti vám budou nejvíce vyhovovat. Poskytne vám vhled do toho, v jakém pracovním prostředí se budete cítit nejlépe. Díky tomu můžete udělat lepší rozhodnutí při výběru vysoké školy nebo nové pracovní pozice

Kdo uvidí výsledky mého testu?

Naše testy jsou tajné a důvěrné. To znamená, že jediní lidé, kteří budou mít přístup k vaším výsledkům, budou lidé, kteří vám administrovali vaše hodnocení. Tím pádem se nemusíte bát, že by jiné lidé (kolegové, spolužáci, učitelé nebo spoluhráči) viděli vaše výsledky. Pokud budete chtít vidět vaše výsledky hodnocení, můžete dostat jejich kopii.

Doporučujeme, aby všichni, kteří test vyplní, dostali zpětnou vazbu od proškoleného administrátora, jakmile test vyplní. To vám umožní hlubší porozumnění vašich výsledků a možnost prodiskutovat jakékoliv vaše dotazy. Je možné, že si budete muset říct o zpětnou vazbu. Hodnotitel totiž nemá povinnost ji poskytnout.

Měl/a bych být nervózní?

Něco adrenalinu pomáhá při mnoha činnostech, včetně testování. Ale není se čeho bát. Výzkumy dokonce potvrzují, že mnoho lidí rádo podstupuje dobře zorganizovaný a správně vedený proces testování, protože se díky zpětné vazbě o sobě dozví řadu zajímavých informací. V zásadě platí, že testy jsou zde proto, aby pomohly vám i zaměstnavateli učinit správné rozhodnutí.

Cožpak lidem testy nevadí?

Naopak: Lidé mají ve skutečnosti testy rádi, protože se jejich prostřednictvím dozví hodně o svém oblíbeném tématu – o sobě. A když se testy provádějí správně, např. u stávajícího personálu, tak to někdy vyvolává až nadšení.

Mohu vyplnit test na mém mobilu?

Záleží, jaký test vyplňujete. Všechna hodnocení, která jsou prováděna formou dotazníku - (AOP, Emoční Inteligence a Engage) jsou plně kompatibilní s mobilními zařízeními, takže je můžete vyplnit kdekoliv jste.

Na mobilním zařízení nedoporučujeme vyplňovat hodnocení GIA. Především proto, že se při něm měří rychlost a přesnost. Výsledky by tak mohly být zkresleny použitím jiných vstupních metod (např. dotyková obrazovka). GIA byla kalibrována a normována pro použití klávesnice a myši, proto doporučujeme vyplňovat ji na počítači.

Další otázky?

Náš tým zkušených konzultantů je připraven odpovědět vám na ně a sdělit, jak vám naše hodnocení mohou pomoci. Zavolejte na 724 04 04 12.