Společnost Siemens

Opus EnergySpolečnost Buckinghamshire Business First

Siemens je jednou z největších světových společností poskytujících služby v oblasti strojírenství. Ve své pobočce v anglickém Congletonu používá tato společnost hodnocení Thomas, hlavně AOP a 360, pro zkvalitňování svého manažerského týmu a získávání nových vhodných zaměstnanců.

Výzva

Siemens již dlouho používá hodnocení Thomas při výběrových řízeních na nové zaměstnance do své pobočky v Congletonu. Profilování osobnosti pomocí AOP snížilo nejistotu při výběrů kandidátů a umožnilo specialistům na rozvoj lidských zdrojů nabízet volná místa jen skutečně nejvhodnějším zájemcům o práci v jednotlivých týmech v rámci celého podniku. Nicméně v několika minulých měsících zde byla prověřena funkce ústředního personálního oddělení a výsledkem byla rozsáhlá reorganizace a změna pracovní náplně celého týmu personalistů. K jejich novým povinnostem patří mnohem strategičtější způsob myšlení, než byl dosud spíše operativní přístup řešící jednotlivé konkrétní případy. V praxi to znamená poskytování poradenských služeb z nově vytvořeného centrálního pracoviště s tím, že se hlavní důraz klade na systém, při kterém problémy zaměstnanců řeší jejich bezprostřední nadřízení.

Julie Pegg, specialistka na práci s lidskými zdroji, k tomu říká: “Provést změnu bylo nutné, protože se při prověrce zjistilo, že asi 70 manažerů v podniku vykazuje značné nedostatky v personální práci se svými podřízenými. I když tito manažeři využívali rady z ústředního personálního oddělení i dříve, uvědomili jsme si, že v současné době potřebují mnohem větší pomoc a podporu, aby lépe a účinněji zvládali prakticky nepřetržitě probíhající změny."

Řešení

Společnost Siemens v Congletonu se rozhodla zavést pro své vedoucí pracovníky podnikový program, díky kterému se zkvalitní jejich odborné znalosti a dovednosti potřebné k tomu, aby dostali ze svých přímých podřízených co nejlepší možné výkony.

Tým personalistů zorganizoval pro všech 70 manažerů workshop na téma správného vedení, aby je seznámil s novým způsobem práce. “V den spuštění programu jsme jim vysvětlili základní podnikovou personální strategii a její hlavní součást, tj. soustředění se na práci s podřízenými a na jejich potřeby", řekla k tomu Julie. “Důležité bylo oficiální oznámení, že se od nynějška bude od manažerů nově očekávat i odpovědná personální práce. Jednalo se o novinku, proto bylo nutné ji jasně vysvětlit a zdůraznit.”

Společnost Siemens se rozhodla předvést na zmíněném workshopu systém profilování podle Thomas International a pozvala k provedení prezentace tým odborníků přímo od Thomase. “Díky tomu účastníci workshopu rychle pochopili výhody používání psychometrických hodnocení a jak jim tyto nástroje mohou pomoci při jejich práci", podotkla Julie. “Rovněž jim to pomohlo při rozhodování, zdali si tento nástroj objednají, když našli následující den příslušnou nabídku ve své poště.”

Navíc k speciálnímu zaškolení zaměřenému na správné pochopení možností využití celého systému hodnocení, nechala společnost Siemens vypracovat profil osobnosti každého účastníka zmíněného programu pomocí Thomasovy AOP.  “To umožnilo každému vedoucímu lépe poznat a pochopit sám sebe, své silné stránky i své nedostatky", vysvětlila Julie Pegg. “Získáním mnoha informací o své vlastní osobnosti se posílila jejich sebedůvěra, což bylo velmi důležité, neboť jsme potřebovali, aby se neobávali přijmout změněný obsah i rozsah svých manažerských odpovědností.”

Vrcholový management si navíc uvědomil, jakým přínosem pro každého jednotlivého vedoucího by bylo použití hodnocení Thomas 360 a brzy se stal tento nástroj nedílnou součástí plánu osobního rozvoje každého manažera. Zároveň se tím naskytla příležitost, jak posílit vliv nejvyššího vedení na všechny podřízené řídící stupně, proto byly příslušné otázky dotazníku 360 sestaveny tak, aby co nejpřesněji zjišťovaly kompetence hodnocených jedinců potřebné k úspěšnému plnění role, kterou zaujímá společnost Siemens v celosvětovém měřítku. Díky flexibilitě hodnocení 360 se tento nástroj hodil pro zmíněný účel doslova ideálně.  

Podle Julie se “vyplatilo důkladné vysvětlit na zmíněném workshopu, jak správně pracovat s dotazníky AOP a 360, neboť obě hodnocení byla přijata velmi kladně", a pokračovala: "Úspěch byl ještě větší, když se tým od Thomase o něco později dostavil se zpětnou vazbou pro každého jednotlivého manažera, který podstoupil hodnocení 360." 

Každý hodnocený jedinec obdržel komplexní písemnou zprávu, ale doslova neocenitelné byly konzultace "mezi čtyřma očima" s pracovníkem od Thomase, protože každý manažer mohl ke své zpětné vazbě klást doplňující dotazy pro upřesnění případných nejasností, ale hlavně pak obě zúčastněné strany společně vypracovaly plán osobního rozvoje pro příslušného manažera.

Julie Pegg, Siemens

Po provedeném hodnocení pomocí AOP a 360 mohl podnik Siemens snadno vyhodnotit, jak dalece splňují vedoucí jednotlivých divizí a oddělení požadavky na potřebné globální kompetence. Výsledné zprávy zahrnující všechny hodnocené manažery pak pomohly určit, kteří jedinci potřebují podporu a další školení, aby mohli odpovědně přijmout své nové odpovědnosti související s intenzivnější personální práci se svými podřízenými.

 

Otázky dotazníku 360 byly sestaveny tak, aby co nejpřesněji zjišťovaly kompetence hodnocených jedinců potřebné k úspěšnému plnění role, kterou zaujímá společnost Siemens v celosvětovém měřítku. Díky flexibilitě hodnocení 360 se tento nástroj hodil pro zmíněný účel doslova ideálně.

Julie Pegg, Siemens

Výsledky

Julie dále uvedla, že “použití obou hodnocení pomohlo mnoha manažerům zbavit se nejistot a obav plynoucích z nově přidělených odpovědností, navíc si uvědomili, že v "tom" jedou s ostatními společně."

Po analýze výsledků mohlo vrcholové vedení konstatovat, že všechny týmy jsou odhodlány plně respektovat hodnoty společnosti Siemens. Obzvláště potěšujícím zjištěním byla skutečnost, že jedna z nejdůležitějších kompetencí, tj. "dosahování vynikajících výsledků", patřila k nejvýše oceňovaným kompetencím u celé skupiny.

Společnost Siemens usilovala o udělení ceny od Evropské nadace pro řízení kvality(EFQM) a díky údajům získaným z hodnocení od Thomase bylo možné doložit přihlášku přesvědčivými důkazy.

Julie Pegg, Siemens

Výsledky také ukázaly, že prakticky ve všech odděleních jsou značné nedostatky, co se týče kompetence 'sebeuvědomění'. Toto zjištění mělo za následek úkol pro tým personalistů, aby zorganizoval a dozoroval workshopy na vypracování a posílení této velmi důležité schopnosti. I tyto workshopy vedli odborníci od Thomas International, a to pro všech 70 manažerů. "Jednalo se o interaktivní program, který byl zároveň velmi zábavný. Ze všech stran to jen hučelo, formuláře k hodnocení kurzu účastníky vyznívaly doslova nadšeně a zpětná vazba nemohla být lepší," vyhodnotila workshopy Julie.

Ze všeho nejdůležitější bylo, že se splnil hlavní cíl celé akce: Vyškolit manažery tak, aby: 1) dokázali přijmout své nové odpovědnosti spočívající v intenzivnější personální práci se svými podřízenými; 2) řídili své týmy s větší sebedůvěrou a 3) v konečném efektu významně snížili personální problémy, které by muselo řešit (někdy již pozdě) ústřední personální oddělení. 

"Zmíněná akce navíc zásadně změnila přístup, způsob myšlení i chování vrcholového vedení ve vztahu k personálním otázkám. Došlo se k poznání, že personální dovednosti jsou stejně důležité jako dovednosti technické."

"Shora uvedené poznání se  získalo přirozenou cestou v průběhu aplikace celého programu. V současnosti mnoho manažerů mezi sebou otevřeně diskutuje firemní kulturu, potřebné chování a nejvhodnější typy lidí pro různé role - což je významná změna oproti minulosti, kdy se prakticky neustále hovořilo jen o technických záležitostech", komentovala Julie celou akci závěrem.

Podle Julie vyhodnotilo vrcholové vedení provedené změny jako "vysoce pozitivní, přičemž klíčovou roli v celém procesu sehrála společnost Thomas. S důvěrou se dá očekávat úspěšný vývoj po dobu nejméně dalších pěti let, neboť díky spolupráci s Thomasem byl vybudován základ pro správnou personální politiku k plnění vize společnosti Siemens alespoň do roku 2020.”