Opus Energy

Společnost Jumar SolutionsSpolečnost Siemens

"Za dobu jednoho roku, kdy využíváme hodnocení v provozu, se obměna našich zaměstnanců snížila o 12 % a tento trend pokračuje i nadále. Ve skutečnosti od té doby, co jsme tento nový proces náboru zaměstnanců zavedli, se obměna zaměstnanců snížila takřka na polovinu. To se stalo tím, že jsme oslovili a vybrali kandidáty, kteří mají pro tuto práci správné předpoklady."

Opus Energy je vedoucí nezávislou společností dodávající energii ve Spojeném království. Na trhu jsou od roku 2002 a nyní mají více než 200 000 obchodních zákazníků. Objevují se pravidelně v Sunday Times HSBC Top Track League. Opus Energy začal s Thomas International spolupracovat v roce 2012, aby si poradil s výzvami souvisejícími s růstem společnosti. Do současnosti změnil způsob své strategie jak pro najímání nových pracovníků, tak pro jejich rozvoj.

Výzva

"V roce 2011 se společnost Opus Energy dramaticky rozrostla a potřebovala strategii, jak tento rozmach zvládnout. Výzvou byl zejména nábor, protože jsme potřebovali mnoho nových pracovníků, ale neměli jsme nastavený žádný systém, jak třídit kandidáty. Bojovali jsme s velkou fluktuací, obzvláště u nových pracovníků, které jsme ztráceli ve zkušební době, protože jsme nenalákali a nevybrali ty správné kandidáty.

Bylo jasné, že potřebujeme radikálně změnit náš současný přístup a začít kontrolovat počty. Dostávali jsme velký počet životopisů a potřebovali jsme takový postup jejich filtrování, který by nevyžadoval ruční zpracování. Zavedení hodnocení Thomas bylo nejlepší cestou vpřed. Ale abychom zajistili úspěch, potřebovali jsme souhlas vedoucích, kterých se nábor týkal."

Řešení

Neměli jsme žádnou předcházející zkušenost s hodnocením a manažeři příliš nevěřili ve výhody hodnocení. Měli obavy, že tím bude ohrožena jejich autonomie při přijímání nových pracovníků.

"Abychom překonali odpor, rozhodli jsme se pilotovat tento proces v oddělení zákaznického provozu. Chtěli jsme demonstrovat rozdíl, který se tím umožní. To zahrnovalo profilaci pomocí nástroje AOP a test schopností a dovedností GIA." vysvětluje Annamarie. "Začali jsme interně shromažďováním průměrných skóre GIA, což nám pomohlo sestavit výkonnostní test a rozběhnout použití nástroje AOP s vybranými zaměstnanci, abychom identifikovali podobné profily při přijímání nových zaměstnanců."

"To nám pomohlo ustanovit vzorce, jaké typy zaměstnanců se hodí pro volná místa v naší organizaci."

Každý kandidát byl testován po dobu šesti měsíců, což nám poskytlo důkazy potřebné pro ustavení takových skóre GIA a takového profilu AOP, které prospěly Opus Energy. To bylo důkazem, jak výsledky hodnocení mohou do velké míry omezit čas strávený přijímáním nových pracovníků a jejich zaškolením. Je zajímavé, že ačkoli manažeři měli právo brát výsledky na lehkou váhu, pokud chtěli, po pilotním ověření žádný z manažerů při výběru nových pracovníků výsledky hodnocení neignoroval.

"Ve skutečnosti jsme od té doby rozšířili použití hodnocení a zahrnuli jsme do něj i nástroj 360 pro naše interní pracovníky, abychom získali jejich zpětnou vazbu a mohli na ní založit jejich další rozvoj."

Annamarie vysvětluje. "Protože zpětná vazba je podávána lektorem, je snazší pro manažera a zaměstnance mluvit o následných krocích. Výsledkem toho je, že nástroj TEIQue (který měří emoční inteligenci) se nyní používá interně jako nástroj rozvoje i pro vedoucí oddělení."

Před třemi lety se o emoční inteligenci v byznysu vůbec neuvažovalo, nyní je klíčovou kompetencí zakořeněnou do našich procesů.  Je neocenitelná pro náš celkový výkon. 

Annamaire Petsis Jones, Opus Energy

Výsledky

Hodnocení Thomas oslovilo lidi způsobem, který neočekávali.  Je nyní široce využíváno v celém byznysu. "Za tři roky náš byznys pokročil od bodu, kdy žádná forma hodnocení nebyla používána a na hodnocení se nahlíželo s velkou mírou skepticismu, k dnešnímu stavu, kdy hodnocení je pevnou součástí procesu přijímání nových pracovníků a rozvojových procesů v celém byznysu. Nástroj GIA pomáhá filtrovat a zužovat seznam kandidátů, zatímco nástroj AOP se používá pro přijímání manažerů a pracovníků na speciální pozice včetně oddělení lidských zdrojů, marketingu a financí. Také se velmi široce využívá pro rozvoj, obzvláště pro rozvoj managementu."

V průběhu jednoho roku používání hodnocení Thomas se snížila fluktuace v oddělení zákaznického provozu o 12 % a i nadále se každým rokem situace zlepšuje. Vlastně zavedením nového procesu výběru se fluktuace snížila téměř na polovinu. To se stalo díky tomu, že byli osloveni a vybráni kandidáti, kteří mají správnou kvalitu.

 Annamarie Petsis Jones, Opus Energy

“Ale není jen o přijímání správných lidí," zdůrazňuje Annamarie. "Je to také o dalším rozvoji našich lidí. Realizujeme nyní profilování týmů, abychom zajistili lepší sestavení týmů; ulehčili jsme proces pohovorů tím, že jsme našim manažerům umožnili dostat se při přijímacích pohovorech více do hloubky díky otázkám, které jsou součástí profilování. Pomáhají manažerům vést obtížné pohovory a/nebo se zaměřit na rozdíly v názorech obzvláště při použití nástroje TEIQue a nástroje 360. Celá naše společnost teď hodnocení velmi  důvěřuje, protože vidí jeho výhody znovu a znovu."

Emily Atkinson

Emily Atkinson

Emily joined the marketing team in 2013 after a period working as an event manager in the wedding industry. She enjoys the variety that comes with working at Thomas, particularly specialising in international marketing. Emily studied German for many years and has recently started learning Spanish.