Plánování nástupnictví

Výběrové řízeníPráce s talenty

Kdyby dal některý z vašich klíčových zaměstnanců zítra výpověď, byli byste na to připraveni? Spolupracujeme s mnoha podniky na vyhledávání vhodných a talentovaných jedinců (na všech organizačních úrovních) pro nástupnictví do všech důležitých funkcí, ale také aby se vytvářelo zdravé konkurenční prostředí.

Proč musíte být připraveni?

Představte si, že zítra od vás náhle odejde jeden z vašich vrcholových manažerů. Jak velkou mezeru v odborných dovednostech za sebou zanechá a jaký dopad bude mít jeho odchod na výkonnost jednotlivých zaměstnanců i týmů? Jak dlouho vám bude trvat najít a přijmout někoho do takto uvolněné funkce? Nemluvě o dalším čase potřebném pro plné zapracování nového člověka do příslušné role. Taková situace může odvést pozornost ostatních od plnění jejich běžných úkolů (navíc tito lidé musí často převzít na přechodnou dobu část odpovědností za chybějícího nebo nového manažera). Dopad takového odchodu může být na celý podnik obrovský a samozřejmě i velmi nákladný. 

Jak tedy můžete být na takovou situaci lépe připraveni? Do své celkové podnikové strategie byste měli zařadit plán nástupnictví. Jeho obsahem by však neměla být pouhá řešení pro případy výpovědí/odchodů, nýbrž i plány osobního rozvoje potenciálních nástupců do vedoucích funkcí.

Plánování nástupnictví zahrnuje:

  • vyhledávání velmi výkonných zaměstnanců s potenciálem převzít větší odpovědnost
  • schopnost poskytovat konkrétní příležitosti pro další rozvoj jedinců připravovaných pro zařazení do vyšších funkcí
  • podpora současných vrcholových manažerů při jejich působení na možné nástupce do vedoucích funkcí na všech úrovních vedení a řízení podniku
  • lepší rozhodování při výběrových řízeních a při zařazování do vyšších funkcí díky lepším informacím o uchazečích/zaměstnancích
  • posilování pocitu sounáležitosti s organizací a zvyšování spokojenosti s prací pro podnik, což vede k nižší fluktuaci
  • naplňování očekávání zaměstnanců jejich kariérním postupem i podporou osobního rozvoje
  • snižování výdajů a krácení času na výběrová řízení 
  • plánování pro případy výpovědi/odchodu i s řešením vzniklých mezer - příprava podniku na situace, jaké lze v budoucnu očekávat.

Váš plán nastupnictví vám zajistí, že budete průběžně podporovat a rozvíjet své stávající zaměstnance tak, aby ti nejvhodnější z nich byli připraveni postoupit do vyšší funkce a převzít větší odpovědnost, kdykoliv to bude zapotřebí. Samozřejmě se to týká všech úrovní podnikové hierarchie, nejen vrcholového vedení.

Existuje mnoho kroků, které můžete začít provádět prakticky okamžitě:

  • vybírat a přijímat uchazeče, jejichž vize a cíle se shodují s filozofií a firemní kulturou vaší organizace
  • podporovat vedení při prosazování základních firemních hodnot
  • odměňovat vedoucí pracovníky a vysoce výkonné zaměstnance tak, aby se cítíli dostatečně oceněni  
  • rozvíjet jednotlivce pro jejich budoucí zařazení tak, aby byli v okamžiku potřeby řádně připraveni
  • stanovit jasnou a ucelenou strategii pro systémový proces nástupnictví
  • zvážit, zdali by nestálo za úvahu mít jednoho až dva zaměstnance 'v pohotovostní záloze', kteří by byli schopni nastoupit do klíčově důležité role, kdykoliv by vyvstala taková potřeba.

Plánování nástupnictví neznamená jen výběr jedinců, kteří by se měli stát budoucími lídry - je potřeba naplánovat přesné kroky a jejich důslednou aplikaci.

  1. Začněte identifikací oblastí a rolí, které jsou strategicky důležité pro nynější úspěch vaší  organizace (určitě se bude jednat o váš tým vedoucích, ale nejen o něj).
  2. Dalším krokem by měla být identifikace oblastí, které jsou strategicky důležité pro váš budoucí úspěch, např.: mohou mít rozhodující vliv na vaše podnikání nějaké vnější faktory (nezbytné používání pouze nejnovější techniky, špičkových technologií atd.).
  3. Určete potřebné dovednosti, znalosti a zkušenosti nezbytně potřebné pro vaši organizaci a zjistěte, zdali je máte k dispozici prostřednictvím současného pracovního osazenstva (vlastních odborníků).
  4. Určete zdroje pro další vzdělávání, které zajistí rozvoj požadovaných kompetencí.
  5. Analyzujte údaje o svých zaměstnancích tak, abyste naprosto přesně věděli, kteří jedinci dosahují nejvyšší výkonnost.
  6. Také zjistěte, kdo se ve vaší organizaci vyznačuje "tahem na branku", zájmem o věc a snahou o pokrok.
  7. Vyhodnoťe své lidi, abyste se dozvěděli, co je motivuje, jak udržíte jejich nagažovanost a na jakého vedoucího budou nejlépe reagovat. A potom upravte přístup organizace k nim tak, aby to odpovídalo jejich preferencím.
  8. A máte hotovo! Nyní budete směřovat k vytvoření velké zásobárny talentovaných lidí, které můžete použít, kdykoliv to bude nutné.

Mělo by se jednat o průběžný proces, aby vaše zásobárna talentů nikdy nevyschla. Vaše strategie pro rozvoj talentů vám také pomůže udržet angažovanost celého osazenstva, neboť zaměstnance motivují situace, ve kterých se vyskytují příležitosti k růstu a dalšímu rozvoji.