Výběrové řízení

Zvládání konfliktůPlánování nástupnictví

Naše nástroje vám mohou pomoci najít vhodné kandidáty do konkrétních pracovních rolí, ať již hledáte lidi, kteří se budou hodit do vaší podnikové kultury, nebo jedince, kteří se velmi rychle zapracují.

Všichni jsme někdy přijali uchazeče, který nesplnil naše očekávání. Měl sice požadovanou praxi, dobrá doporučení a u přijímacího pohovoru si také vedl dobře. Ale v následném pracovním zařazení pak zklamal. Často se to stává proto, že přijatý jedinec nezapadne do specifické podnikové kultury nebo do konkrétní pracovní funkce.

Výsledek výběrového řízení přímo závisí na jasném pochopení, co určitá pracovní funkce vyžaduje od člověka, který ji zastává, jaká je podniková kultura a co od nového zaměstnance očekává jeho přímý nadřízený. Přitom je nutné zajistit, aby se s uchazečen zacházelo čestně a aby mohl pracovat v příjemném prostředí. I při široce vedeném výběrovém řízení je sice možné zajistit, aby každý uchazeč prošel stejným přijímacím procesem, nicméně potřebné přijímací pohovory (interview) a jejich vyhodnocování mohou vyžadovat hodně času i finančních prostředků.

V roce 2014 zveřejnil Institut pro řízení a rozvoj lidských zdrojů (angl. zkratka CIPD) informaci, že 100 špičkových zaměstnavatelů ve Velké Británii plánuje přijímat absolventy vysokých škol minimálně na takové úrovni, jak tomu bylo těsně před vypuknutím nedávné recese. Tento trend týkající se přijímání držitelů akademických titulů se posunul ještě dále, a sice o požadavek splňování konkrétní praxe (CIPD, 2014). 

Podle CIPD se v roce 2007 vyjádřilo 92 % uchazečů o zaměstnání v tom smyslu, že psychometrické testy jsou při rozhodování o přijetí či nepřijetí ‘užitečné’ nebo ‘velmi užitečné’. Je tomu tak proto, že akademická kvalifikace není dostatečně spolehlivým ukazatelem pro předpověď chování při práci, úrovně ‘měkkých’ dovedností, výkonnosti a/nebo vhodnosti do konkrétní podnikové kultury.

CIPD

I když u přijímacího pohovoru (interview) lze posoudit a vyhodnotit důležité faktory jako vzdělání, dovednosti, praxi a vzhled uchazeče, další klíčové faktory jako osobnost, pravděpodobné chování a vhodnost pro určitou kulturu se při této příležitosti odhadnout nedají. Proč tedy nezkombinovat tradiční metody výběrového řízení s psychometrickým testem? Pouhý přijímací pohovor se dnes všeobecně považuje za nedostatečný předpovědní ukazatel budoucí úspěšnosti. 

Jak mohou psychometrické testy pomoci při vašem rozhodování v rámci výběrového řízení? 


Hodnocení lidí Thomas vám pomohou předpovědět, zdali se bude uchazeč hodit do vašeho podnikání. Naše nástroje vám umožní prověřit kandidáty na široké spektrum vlastností tak, abyste se dozvěděli, jak se budou pravděpodobně chovat při práci. Výsledky těchto hodnocení vhodně doplní standardní životopis a poskytnou velmi užitečné informace jako např.:

  • nejčastější způsob chování
  • typ osobnosti
  • měkké i tvrdé dovednosti
  • schopnost vzdělávat se 
  • co uchazeče motivuje? 
  • jaký vedoucí přiměje hodnoceného uchazeče k nejlepším výkonům? 

To vše vám dá větší jistotu při rozhodování v rámci výběrového řízení, hlavně co se týče přímo hodnoceného jedince pro konkrétní pracovní funkcí, tým i podnikovou kulturu. Pomůžeme vám definovat požadavky na chování potřebné pro úspěšné zastávání funkce, kterou potřebujete obsadit, a vyhledat uchazeče, který bude takové požadavky splňovat. Thomas také dokáže změřit schopnost člověka rychle se učit/zapracovat, což je další důležitý faktor, který by se měl při výběrovém řízení brát v úvahu.

Přístup testů Thomas nespočívá v odhalování kandidátů, kteří nesplní požadavky tím, že nedokáží odpovědět na  ‘zabijácké otázky’, nýbrž se vyznačuje zjišťováním ‘vysokého potenciálu’ díky jiným důvodům a vlastnostem, které by se neměly přehlížet. Velmi dobře si uvědomujeme, jak je důležité nehodnotit kandidáty pouze a jen podle jejich dosažené akademické kvalifikace. Náš přístup vám umožní vybrat si právě ty uchazeče z nejužšího výběru, kteří mají největší předpoklady pro další vzdělávání a rozvoj, což bývá mimořádně důležité pro jejich budoucí pracovní výkonnost.

Thomas vám doporučuje doplnit proces výběrového řízení psychometrickými hodnoceními, abyste mohli porovnat uchazeče o zaměstnání podle jejich vlastních preferencí a schopností. Můžeme s vámi spolupracovat a společně definovat, co vlastně znamená ono ”dobré” pro vaši společnost, abyste mohli "filtrovat" kandidáty podle skóre ověřeného na základě konkrétních důkazů. Můžeme vám pomoci zjistit přesné požadavky související s úspěšným výkonem v zařazení do konkrétní pracovní funkce a zdali hodnocený uchazeč tyto požadavky splňuje. Navíc stanovíme vzorce typů osobností vhodných pro výkon určitých pracovních funkcí, abyste mohli opakovaně používat vhodné testy k získání informací potřebných pro správné rozhodování i při budoucích výběrových řízeních.

S naší zprávou pro kandidáta se velmi snadno poskytuje zpětná vazba, takže si můžete být jisti, že celé výběrové řízení zanechá na všech uchazečích dobrý dojem a všichni kandidáti (úspěšní i neúspěšní) nabudou přesvědčení, že se ve vaší společnosti pracuje v dobrých vztazích i příjemných pracovních podmínkách.

Když se uvažuje, zdali do procesu výběrového řízení zařadit psychometrický test nebo ne, může převládnout přesvědčení, že by to bylo nákladné a časově náročné. Opak je pravdou - jestliže se vybere vhodné psychometrické hodnocení a použije se správným způsobem, shora uvedené obavy neplatí. Použití těchto nástrojů šetří čas potřebný na "odfiltrování" kandidátů. Na základě výsledků psychometrického testu jsou k osobnímu přijímacímu pohovoru vybráni a doporučeni jen uchazeči, kteří se pro obsazení dané pracovní funkce hodí nejlépe. Navíc je prokázáno, že správně vedené a prováděné výběrové řízení snižuje fluktuaci – jestliže úspěšný kandidát nejen pracuje dobře ve svém zařazení, ale i zapadne do firemní kultury, pak je mnohem méně pravděpodobné, že by chtěl v blízké budoucnosti změnit zaměstnání.

"Cena za přijetí někoho nevhodného vysoce převyšuje cenu za opomenutí někoho dobrého."  

Joe Kraus