Angažovanost zaměstnanců

Benchmarking a lidské zdrojeVedení

Angažovanost zaměstnanců je ve světě podnikání neustále se opakující téma. Když jsou zaměstnanci spokojeni, prosperuje i organizace, pro kterou pracují. A platí to i naopak. Jestliže zaměstnanci postrádají motivaci, nepracují s maximálním zaujetím, jsou méně produktivní a mnohem častěji odcházejí pracovat jinam – to vše znamená finanční ztráty a další náklady.

Pouze třetina zaměstnanců ve Velké Británii tvrdí, že se ve své práci aktivně angažují - to znamená, že asi 20 milionů zaměstnanců nepracuje podle svých možností.  Produktivita práce ve Velké Británii je o 20 % nižší než ve zbytku zemí G7.

Úspěch přichází s angažovaností. 

Věnovat čas a úsilí pro motivaci zaměstnanců je v každé organizací zásadně důležité.  Výzkumy v této oblasti nabízejí jasné strategie, díky kterým se vám podaří získat od svých lidí ty nejlepší možné výkony.

Co motivuje zaměstnance?


Zdánlivě nic neříkající odpověď zní: 'To záleží na různých věcech.'

Herzbergova teorie dvou faktorů konstatuje, že nespokojenost v zaměstnání nebo naopak motivaci pro co nejlepší výkonnost ovlivňují dva odlišné soubory faktorů. Nespokojenost zapřičiňují tzv. faktory duševní hygieny, ke kterým patří: přístup vedení, pracovní podmínky, plat, postavení a bezpečnost. Pouze když jsou splněny tyto podmínky, je možné zaměstnance účinně motivovat.

Nejdůležitějším poznatkem plynoucím z této teorie je skutečnost, že pouhé zvyšování platu není všelékem. I jiné výzkumy prokázaly, že peníze jsou jen slabým motivátorem při plnění úkolů vyžadujících kognitivní dovednosti. Zaměstnance je potřeba platit obstojně a pak je možné je motivovat jinými prostředky. Budou-li placeni nadmíru, ovlivní to jejich motivaci a produktivitu jen nevýznamně, pokud jiné motivátory budou opomíjeny.

Jestliže jsou shora uvedené základní faktory (duševní hygieny) splněny, je třeba se poohlédnout po jiných způsobech motivování zaměstnanců, jakými jsou např. uznání, odpovědnost, kariérní postup a osobní rozvoj. Základní faktory musí být uspokojeny nejdříve, až poté je možné použít jako motivační faktory shora uvedené uznání, odpovědnost, kariérní postup a osobní rozvoj. Tato koncepce se dále zkoumala a došlo se ke třem základním prvkům motivace. Jsou to: autonomie, mistrovství a účelnost.

Jak motivovat zaměstnance – vaše strategie pro dosažení angažovanosti zaměstnanců 


Autonomie

Lidé pracují nejlépe, když si mohou o své práci rozhodovat sami. Patří sem organizace vlastního času a rozhodování o tom, kde, kdy a jak se má provést nějaký pracovní úkol. Nezáleží na pracovní roli nebo úrovni, jakou člověk zastává. Vždy a všude existuje možnost rozšířit autonomii. U některých rolí stačí pouze převést rozhodování o tom, jak se bude nějaký úkol plnit, na příslušného zaměstnance a soustředit se na změření dosaženého výsledku. Kde to není možné, mohou postačit i jednoduché změny, díky kterým si zaměstnanci zorganizují a uspořádají své pracovní prostředí podle vlastního vkusu nebo se jim povolí určitá flexibilita pracovní doby.  

Mistrovství

Mistrovství spočívá na naší touze dělat svou práci neustále lépe a tím se osobně rozvíjet. Lidé potřebují dostávat příležitosti ke zdokonalování svých dovedností a také se chtějí při své práci učit dovednostem novým. To nemusí znamenat donekonečna platit zaměstnancům stále nějaké další a nové kurzy a školení. Spíše to chce diskusi s jednotlivými zaměstnanci na téma jejich zájmů a ambicí, které by měly odpovídat zájmům a cílům organizace, v níž pracují. Mnohdy postačí rada od zkušenějšího kolegy nebo převedení do jiného oddělení, kde se příslušný jedinec naučí nějaké nové dovednosti.

Účelnost

Již jen pochopení, proč něco děláme, zpravidla pomůže důsledněji postupovat směrem k cíli. Uvědomění si účelnosti své práce posílí pocit, že přispíváme k něčemu, co má význam nejen pro nás. V organizaci to znamená uznávat a sdílet stejnou vizi (nejen plnit plány prodeje), ale také veřejně prohlašovat, jaký vliv a dopad má mít vaše podnikání na „zbytek světa“.

Motivace hraje rozhodující roli v posilování v oblastech, jakými jsou angažovanost zaměstnanců, jejich odhodlání pracovat co nejlépe a uspokojení z vykonané práce i výkonnosti. Bez motivace hrozí nebezpečí nízké angažovanosti, absentérství a problémy s udržením zaměstnanců. Důležité je identifikovat skupinky neangažovaných zaměstnanců, kteří jsou demotivováni a nedostatečně angažováni, aby se našly příčiny jejich stavu a bylo možné je odstranit. S každým zaměstnancem by se mělo jednat jako s jedinečnou osobností. Pro manažery je klíčově důležité, aby pochopili, že každého z jejich přímých podřízených motivuje něco jiného. Např.. lidé, kteří se motivují externími faktory, potřebují dostávat přesné úkoly a termíny a za jejich splnění předem jasně stanovené odměny. Jiní zaměstnanci, kteří jsou hnáni vnitřní (často nenápadnou) motivací, mají své vlastní pobídky, které je vedou k dosahování dobré pracovní výkonnosti.

Motivovat zaměstnance na pracovišti v podstatě znamená jednat s nimi jako s jedinečnými osobnostmi. Důležité je rozpoznat u každého jeho vnitřní touhu podporovat, rozvíjet a budovat firemní struktury, které povedou k rozvoji celého podniku. Thomas může poskytnout nástroje, díky kterým se dá zjistit, co motivuje jednotlivé zaměstnance a jaká strategie by se měla v podniku zavést pro zvýšení jejich angažovanosti.