Tajemství strategií odměňování zaměstnanců

Nejistá budoucnost? Ne s Thomasem.Jaký dopad má osobnost na potenciál k vedení...

“Za peníze se štěstí koupit nedá” – citace, o které se často diskutuje a kterou často slyšíme. Pokud jde o najímání zaměstnanců, je tento citát často pravdivý.

Programy odměňování jsou základní součástí strategie efektivního zapojení zaměstnanců, ale zahrnují daleko víc, než jen finanční odměnu.

Organizace již dlouho vědí, že způsoby uznání a odměňování podporují požadované chování a motivují zaměstnance pracovat co nejlépe. Ale co všechno by mělo spadat do tohoto vnímání angažovanosti? Pokud je systém odměňování prováděn nesprávně, může vlastně snižovat motivaci zaměstnanců, takže jeho správné nastavení je rozhodující. Pro vedoucí pracovníky je důležité pochopit, jaké chování by měli odměnit a jak by tato odměna měla být nastavena pro každého jednotlivce.

Zapojení zaměstnanců na pracovišti má mnoho podob, takže je důležité znát vaše lidi co nejlépe.  
 

Zatímco jeden zaměstnanec může být hnán finanční odměnou, jiný může preferovat veřejnou pochvalu a ocenění. Stejně tak někdo může být motivován pevnou strukturou a rutinou, jiný může být hnán osobním rozvojem. Demografické údaje, jako je kultura nebo generační otázka, mohou také znamenat rozdíl. Pravidelná textová zpráva, která uspokojuje mladší zaměstnance, by mohla snadno frustrovat starší, kteří upřednostňují uznání tváří v tvář. 

Jak odměňujeme zaměstnance u nás u Thomase? 
 

U Thomase používáme model Angažovanost pro Thomase, který nám pomáhá vytvořit naši strategii. Tento model posiluje povědomí, že odměna zahrnuje i nefinanční prvky, jako je uznání ve formě pochvaly a ocenění nebo  příležitost pro růst a rozvoj, ale každá z těchto forem je přizpůsobena preferencím jednotlivých zaměstnanců. 

Zjistili jsme, že nejlepším způsobem, jak to zajistit, jsou individuální pohovory mezi zaměstnancem a jeho přímým nadřízeným, které se konají pravidelně. Tyto pohovory jsou příležitostí prodiskutovat nejen pracovní výkon (takže neexistují žádná pololetní překvapení či překvapení na konci roku), ale pomáhají vedoucímu uvědomit si, co je pro jeho podřízeného na pracovišti obecnou satisfakcí. Pouze prostřednictvím těchto pohovorů může vedoucí pracovník rozumět svým lidem, a tak zajistit, že jim je poskytnuto takové pracovní prostředí, ve kterém každý jednotlivec prosperuje. Distanční pracovníci používají webináře nebo online setkání, aby i oni obdrželi prostřednictvím schůzky 1 - 1 stejnou míru podpory.

Naše pracovní síly jsou různé a proto je tomu, co pohání produktivitu, pocit pohody a celkovou spokojenost věnována stejná pozornost. Aby naši manažeři si byli jisti, že se starají o všechny základní požadavky, poskytujeme jim strukturovanou šablonu pro osobní pohovory, kterou zaměstnanci vyplní a proberou ji se svým přímým nadřízeným ještě před vlastní schůzkou. To dává vedoucímu čas prečíst si předem připomínky a vést konstruktivní a užitečnou diskuzi připravenou na míru jednotlivému zaměstnanci podle míry jeho motivace a očekávání, stejně tak jako probrat jeho úroveň činností a pracovních výkonů.

 U Thomase manažeři probírají každý měsíc sedm bodů modelu Angažovanosti pro Thomase při schůzkách 1 - 1 spolu se zprávami a diskutují, jak by se daly zlepšit. Přitom se dívají na odměňování, což dává zaměstnanci šanci nabídnout, jakému druhu odměny by dával přednost. Také je to příležitost k tomu, podělit se každý měsíc o momentální pocity týkající se efektivity tohoto modelu. To nám umožňuje zaměřit se na naši strategii odměňování a vylepšovat ji měsíc po měsíci.

Jak toho můžete dosáhnout ve vaší organizaci? 
 

  1. Uznávání a odměňování zaměstnanců může mít pozitivní přínos jak pro vaše zaměstnance, tak pro všechny úrovně vedení vaší firmy. Nejlepším způsobem, jak optimalizovat váš program odměňování, je uplatňovat pro celou firmu důslednou strategii propojenou s jasnými cíli.
  2. Dosažení správné rovnováhy mezi finančním a nefinančním odměňováním uspokojí různorodost vašich pracovních sil. Finanční odměna se může zdát jako snadné řešení, ale mnoho studií prokázalo, že nefinanční odměňování je stejně významným, ne-li významnějším motivem. Zeptejte se svých zaměstnanců, jakou motivaci by ocenili, a použijte to jako startovní bod k plánování vaší strategie.
  3. Komunikujte efektivně a sdělte zprávu o způsobu oceňování a o významu angažovanosti všem pracovníkům. Můžete k tomu využít váš intranet nebo vnitřní platformu pro informování pracovníků, organizujte odměňování pracovníků v přítomnosti všech ostatních a/nebo zaveďte systém pochval od spoluzaměstnanců.
  4. A nakonec, poznejte své zaměstnance a mluvte s nimi. Jen když budete dobře znát své lidi a jejich osobní preference, můžete úspěšně připravit a zavést svou strategii. Nesmí vám stačit jejich názor na začátku, ujistěte se, že pravidelně probíráte efektivitu vašeho systému odměňování se svými zaměstnanci. 

Věnovat čas na zavedení nebo zlepšení programu na odměňování se může zdát jako ne tak důležitá věc, pokud máte naléhavé záležitosti týkající se výkonu či provozu. Přesto investujte do aspektu odměňování v rámci vaší strategie zapojování zaměstnanců.Zajistíte si tím z dlouhodobého hlediska klíčové spojence (a eliminujete protivníky). Vaši pracovníci se budou cítit uznávaní a ocenění, budou více motivovaní a jistě vytvoříte vysoce produktivní organizaci.

 

 

Download our digital guide to employee engagement

Download our digital guide to find out how to boost engagement in your organisation.

Dozvědět se o hlavním poslání

Download our digital guide to employee engagement

Download our digital guide to find out how to boost engagement in your organisation.

Dozvědět se o hlavním poslání