Jaký dopad má osobnost na potenciál k vedení lidí u právníků?

Tajemství strategií odměňování zaměstnanců Čím se musí vyznačovat skutečně velký manažer...

Tento týden nás Edward Walker, ředitel a zakladatel konzultantské firmy Anima & Atman, která se specializuje na rozvoj nových talentů, seznámí se svými poznatky o tom, jaká je souvislost mezi osobností a schopností vést lidi u právníků. Použije k tomu náš nejnovější dotazník hodnocení: Indikátor vlastností vysokého potenciálu (the High Potential Trait Indicator - HPTI).

Většina lidí, kteří někdy pracovali v právnické firmě, bude souhlasit s tím, že právníci jsou "trochu jiní". Ačkoliv různé anekdoty, které tento názor potvrzují, se liší - některé jsou lichotivější než ostatní! Zdá se také, že rozdíly mezi jednotlivými právníky jsou značné v závislosti na tom, jakou roli zastávají ve firmě a v jakých oblastech práva se pohybují.

Model partnerství, který stále existuje ve většině britských právnických firem, předpokládá, že partneři se rekrutují z většího počtu právníků a že mají schopnosti potřebné k tomu, aby mohli řídit větší týmy, rozvíjet vztahy s klienty a směrovat firmu. To vznáší otázku, čím se tito právníci liší od těch, kteří zůstávají odborníky na jistou právní oblast?

Náš výzkum byl zaměřen na to, abychom zjistili, jak osobnost ovlivňuje schopnost vedení lidí u právníků. Abychom následně mohli odpovědět na dvě související otázky.

  1. Jsou právníci jiní než ostatní profesionálové v byznysu? 
  2. Liší se jisté druhy právníků od ostatních?

Naše zjištění indikují, že odpovědi na obě tyto otázky jsou ano. Tím, že jsme identifikovali, jaké jsou tyto rozdíly, můžeme dále diskutovat o tom, jaký dopad to má na výběr právníků a jejich rozvoj.

Modely potenciálu k vedení lidí 

Náš výzkum je založen na odpovědích více než 100 britských komerčních právníků a více než 1 500 jednotlivců, kteří pracují v různých postaveních v jiných průmyslových oborech. Všichni účastníci byli přizváni k vyplnění dotazníku Indikátor vlastností vysokého potenciálu (the High Potential Trait Indicator - HPTI), nástroje, který poskytuje pohled na to, jak dobře je jednotlivec připraven převzít roli vedoucího.

Dotazník HPTI měří šest rysů osobnosti, které ovlivňují pracovní výkon: 

Svědomitost - Lidé s vysokou mírou svědomitosti mají tendenci orientovat se na cíl, jsou motivovaní a oceňují profesionální výsledky. Ti, kteří mají nízkou míru svědomitosti mají tendenci být bezstarostní a spontánní. 

Adaptace - Lidé s vysokou mírou adaptability jsou ve vypjatých situacích klidní a pociťují méně obav a stresu. Ti, kteří mají nízkou míru adaptability, mají tendenci zažívat více obav a strachu. 

Zvídavost -  Lidé s vysokou mírou zvídavosti mají rádi novinky, rádi se učí a mají rádi různorodost. Ti, kteří mají nízkou míru zvídavosti, dávají přednost osvědčeným metodám a konzistentnosti.  

Přístup k riskování -  Lidé s vysokou mírou přístupu k riskování dovedou čelit obtížným situacím a v obtížných situacích diskutují věcně a racionálně. Ti, kteří mají nízkou míru přístupu k riskování, činí více instinktivní a emocionální rozhodnutí. 

Přijímání nejasností - Lidé s vysokou mírou schopnosti přijmout nejasnosti se dovedou srovnat s nejistotami a složitostmi. Ti, kteří mají nízkou míru schopnosti přijmout nejasnosti, mají rádi jasné odpovědi a řešení. 

Konkurenceschopnost - Lidé s vysokou mírou konkurenceschopnosti si libují na pozicích moci, vlivu a uznání. Ti, kteří mají nízkou míru konkurenceschopnosti dávají přednost spolupráci a nejsou rádi ve středu pozornosti. 

Příliš vysoká nebo příliš nízká míra dané vlastnosti může ovlivnit potenciál k vedení lidí. Skóre v dotazníku HPTI je proto rozděleno do úrovní Nízká, Mírná, Optimální nebo Nadměrná. Skóre vlastností v pásmu optimální se hodí pro většinu vedoucích postů. Skóre vlastností v pásmu mírné je blízko optimální rovině a může být přizpůsobeno pro vedoucí pozici. Skóre vlastností v pásmu nízká nebo nadměrná mohou mít negativní dopad na efektivnost vedení v určitém kontextu, ale mohou být výhodou v jiných rolích. Není obvyklé, aby jednotlivec dosáhl optimální úrovně vlastností ve všech oblastech, proto také existují různé styly vedení lidí.

Je také důležité poznamenat, že zatímco vlastnosti osobnosti jsou celkem stálé, některé jsou stálejší než jiné. Z dotazníku HPTI je nejstálejší vlastností svědomitost. A konkurenceschopnost se většinou mění v průběhu času.

Rozdíly mezi právníkem a neprávníkem

Naše úvodní analýza porovnala skóre z dotazníku HPTI mezi právníky a neprávníky. Objevily se dva významné rozdíly. Neprávníci v průměru dosahovali vyššího skóre v oblasti schopnosti přijmout nejasnosti a v oblasti přístupu k riskování. V ostatních čtyřech oblastech dosahovali právníci i neprávníci porovnatelných skóre. 

To naznačuje, že právníci jsou v průměru méně připraveni na řešení obtížných situací a hůře se srovnávají s nejistotou než ostatní profesionálové, což znamená, že by při přijetí vedoucí role potřebovali svůj přirozený styl přizpůsobit ve větší míře.

Rozdíly mezi právníky

Partneři & ti, kteří nejsou partnery

Porovnávali jsme skóre právníků - partnerů (28) a těch, kteří jsou v jiném postavení (76). Objevily se dva významné rozdíly. Partneři v průměru měli vyšší skóre než nepartneři v oblastech schopnosti přijmout nejasnosti a v přístupu k riskování. V ostatních čtyřech oblastech nebyly významné rozdíly.  

To by naznačovalo, že partneři jsou lépe připraveni k řešení obtížných situací a k vyrovnání se s nejistotou než ostatní právníci, což znamená, že ti by při převzetí vedoucí role museli více přizpůsobit svůj přirozený styl. Ovšem partneři v těchto dvou oblastech dosáhli velmi podobných skóre s neprávníky z jiných průmyslových oborů.

Zkušenost

Tato analýza neodkryla žádné statisticky významné rozdíly ve skóre mezi právníky s rozdílnou úrovní zkušeností. Byli porovnáváni právníci, kteří ještě nezískali kvalifikaci, právníci s pracovní zkušeností 0 - 10 let a právníci s pracovní zkušeností nad 10 let.

Pokud si všímáme rozdílů mezi délkou pracovní zkušenosti a pohlavím, byly zjištěny nepříliš významné rozdíly. Ukázalo se, že u mužů - právníků s vyšší dobou pracovní zkušenosti se úroveň přístupu k riskování snižuje na rozdíl od žen - právniček, jejichž skóre bylo vyšší, takže v průměru byly hodnoty skóre více méně porovnatelné ve skupině právníků (mužů i žen) s pracovní zkušeností nad 10 let.

Jak může hodnocení osobnosti podpořit právnické firmy? 

Výběr lidí

Většina právnických firem najímá právníky bez testování osobnosti. Ačkoli hodnocení osobnosti by se nemělo při rozhodování používat jako jediné, firmy by mohly ocenit použití nástroje jako je dotazník HPTI jako cenný doplněk k existujícím testům kognitivních schopností a k osobním údajům. To je velmi relevantní při výběru advokátních koncipientů, kde je mnoho zájemců a je těžké identifikovat kandidáty s potenciálem k vedení lidí kvůli jejich omezené pracovní zkušenosti.

Plán dalšího postupu

Hodnocení osobnosti může být i užitečným nástrojem k plánování dalšího postupu pro právnické firmy. Použití hodnocení, jakým je dotazník HPTI, by mohlo pomoci identifikovat jednotlivce s potenciálem k vedení lidí z existující populace právníků. Těmto právníkům může být nabídnuta odpovídající zkušenost, což jim pomůže rozvinout tento potenciál, např. převedení na jinou pozici nebo zapojení do projektů sponzorovaných vedením firmy. To je důležité, protože takovýchto příležitostí k rozvoji je omezené množství.

Pokud se chcete o tomto výzkumu dozvědět více, prosím napište na adresu edward.walker@animaatman.com. Pokud potřebujete více informací o dotazníku HPTI kontaktujte prosím Thomas International na reichlova@thomasint.cz nebo na čísle 724 04 04 12.

 

Edward Walker

Edward Walker

Edward has worked in resourcing and talent management for over a decade, the majority of this time has been spent within the professional services sector. He is the director and founder of Anima & Atman a consultancy that specialises in the development of emerging talent. His research into the leadership potential of lawyers was undertaken as part of his MSc studies.