Výběrové řízení

ČíslaChápání významu slov

Přesně stanovený strukturovaný postup výběrového řízení může organizacím pomoci účinně obsazovat volné funkce vhodnými uchazeči o zaměstnání a díky tomu postupně zkvalitňovat své pracovní osazenstvo.

Výběrové řízeníTesty pro zaměstnání

Psychometrické testy a hodnocení lze různým způsobem používat při výběrových řízeních.

Vhodnost uchazeče pro zařazení do konkrétní pracovní funkce/role se dá posoudit použitím hodnocení na charakteristické rysy osobnosti, testů na zjišťování kognitivních schopností a/nebo použitím hodnocení emoční inteligence – to vše umožní poznat osobnost hodnoceného člověka. Hodnocení Thomas AOP, GIA a TEIQue / TEIQue-KF lze používat při výběrových řízeních různým způsobem. Na jednotlivé testy se můžete podívat zde.

Psychometrické testy a hodnocení se mohou stát nedílnou součástí každého výběrového řízení, což umožní mnohem hlubší náhled na psychologické charakteristické rysy přihlášených kandidátů.

 

Termínem 'testy pro zaměstnání' se označuje celá řada hodnocení, kterými se zjišťují předpoklady pro výkon určité pracovní funkce, patří sem např. testy na různé dovednosti a způsob chování na pracovišti, psychologické testy, testy na zjišťování vhodnosti do firemní kultury, ale i na fyzickou způsobilost (a dokonce i vyšetření na užívání drog). (Johnson a Kleiner, 2000).

Jestliže se společnost rozhodne používat hodnocení, měla by takovému rozhodnutí předcházet analýza, která by jednoznačně určila, co se má testovat a proč. Přechod od klasického testování na papíře k testům prováděným on-line v posledních letech umožnil mnohem širší používání testů pro zaměstnání. Zpravidla to probíhá tak, že v určitém odvětví někdo začne hodnocení/testy používat a ostatní se takovému trendu chtějí vyrovnat, proto začnou testy používat také, až se to stane běžnou praxí (často i z důvodu, aby se společnost stala důvěryhodnou ve srovnání s konkurencí). Zavedení testů pro zaměstnání bývá účinné a většinou se vyplatí, ale je důležité, aby získané výsledky byly relevantní pro potřeby zadavatelské organizace – ať již pro současnou situaci, nebo do budoucna.

Nejčastěji se používají testy pro zaměstnání v souvislosti s výběrovým řízením, nicméně je možné je provádět prakticky v každé fázi pracovní kariéry zaměstnanců, např. jako součást procesu pravidelných hodnocení a sestavování plánů osobního rozvoje. Při určování úrovně dosahovaných a žádoucích výkonů (benchmarking) stávajícího osazenstva se dostane zaměstnavateli objektivních statistických údajů, které mu mohou posloužit jako základ pro budoucí zásadní rozhodnutí.

Použití hodnocení umožňuje zaměstnavateli další 'kontrolu' plnění či neplnění určitých kritérií. Taková kritéria se často stanovují vytvořením profilu funkce, který bývá pro každou pracovní roli jedinečný. V případě pracovních rolí, o které bývá velký zájem a proto se do nich hlásí hodně žadatelů, se mohou testy pro zaměstnání použít k odfiltrování méně slibných jedinců, čímž se ušetří čás i náklady na zdlouhavé osobní přijímací pohovory. Testy pro zaměstnání se při výběrových řízeních používají v tzv. druhé fázi, tj. po zaslání/přijetí příhlášky o zaměstnání se životopisem a krátkém úvodním telefonickém interview. Bateson et. al. (2014) vidí jako výhodu testů pro zaměstnání hlavně možnost oddělení slibných kandidátů od “plevele”, což zaměstnavateli ušetří finanční prostředky a zároveň mu  umožní věnovat mnohem více času na prověření kvalifikovanějších jedinců během dalších fází celého procesu výběrového řízení.

I když je při použití těchto testů zpravidla zapotřebí odborníka (interního nebo externího), přesto se náklady vynaložené na testy pro zaměstnání v této fázi procesu výběrového řízení oproti tradičním a dražším metodám vyplatí, a to nejen ušetřením přímých nákladů, ale i díky nižší fluktuací nově přijatých zaměstnanců v budoucnosti