西门子

悉尼之星白金汉郡第一商业

西门子是一家全球领先的技术工程服务公司。在康格尔顿办公室,他们使用托马斯的PPA和360评估,提升团队管理技能和招募新的人才。

挑战

长期以来,西门子康格尔顿办公室在招募新人才时,都享受到托马斯评估的好处。托马斯PPA行为分析减少选择候选人的不确定性;支持人力资源团队为每个团队和整个组织提供岗位的最佳候选人。然而,在最近几个月里,人力资源职能进行审查,是哪个模块导致全球性重组和人力资源团队职权的变化。新的职权要求更进一步的战略理解,这意味着他们原来的管理工作,将很快被转移到一个全新的人力资源集中服务,其关注点是直线经理拥有对其下属的管理所有权。

Julie Pegg,HRBP,解释说:“这一变化意味着当地的70名管理者在人力资源问题上有一个相当显著的技能差距。虽然经理仍然受益于中央的人力资源咨询服务,作为人力资源专家,我们确信这些管理者需要获得支持,以帮助他们更有效地管理变革。”

解决方案

西门子在康格尔顿决定推出一个领导力计划去发展经理们的知识技能和专业要求,以确保能够从他们的直接报告得到最好的。

人力资源团队为所有70名经理组织了一个领导力工作坊,使他们有新的工作方式。“启动那天,我们概述了经营战略,并且增加了对我们的员工和员工的需求的关注,作为其中的一部分。”朱莉解释说。“重要的是,我们正式启动了新的对经理们的人力资源预期。这是一个新的模式,它是重要的,我们做对了。”

西门子决定在他们的领导力工作坊推出托马斯国际分析,并和托马斯团队一起出席。“这有助于强化收益,建立经理们对评价的知识和理解的体系,以及这些是如何帮助他们在自己的角色上。”朱莉解释说。“这也有助于保证购买,当以后他们收到续购邮件时”。

除了具体的操作培训,西门子计划用托马斯PPA描述每个人。“这使得每一个管理者更好地认识自己的优势和局限性”朱莉佩吉解释说。“通过为他们提供尽可能多的信息,这有助于增加他们的信心,这是重要的,因为我们需要他们来承担他们的管理责任的变化。”

基于此,高级管理团队认识到托马斯360的价值,它可以应用于每一个管理人员和他们的个体发展,它很快成为了管理者自我发展之旅的下一个部分。这也是一个加强顶层信息传达一致的机会,所以360的问题是围绕西门子全球领导能力建立的,托马斯360评价有最大限度的灵活性。

“领导力工作坊有了PPA和360,以及管理者对这些问卷的准备,这导致了评估完美收官”,朱莉透露,“当托马斯团队回到为每一个完成了托马斯360的经理提供个性化的反馈时,持续获得成功。” 

每个人也收到了一个完整的书面报告,但面对面与托马斯团队的磋商是非常宝贵的,因为每个管理者都能够深入探讨反馈,并齐心协力的计划,以支持他们的发展。

Julie Pegg, Siemens

采用PPA和360,西门子就能够迅速组织各部门经理,应对全球竞争力。各部门的报告随后被共享,以帮助部门经理确定谁需要额外的发展,以确保他们可以有效地支持他们在承担新的人力资源责任。

360问题是围绕西门子全球领导能力建立的,托马斯360评价有最大限度的灵活性。

Julie Pegg, Siemens

成果

“进行这两种评估,尤其有助于许多管理者消除新责任所带来的焦虑,并帮助他们认识到,我们始终都在一起。”朱莉解释说。

分析结果以后,高层管理团队能够促使所有的团队都完全致力于西门子价值观。这是令人放心的领导团队,特别是当结果显示最有针对性的能力是“驱动卓越”,也是该团队的最高得分项。

西门子力争欧洲质量管理基金会(EFQM)奖,多亏了托马斯评估数据,这是入围的有力证据。

Julie Pegg, Siemens

研究结果还发现,各部门的“自我认知”能力往往是不太明显的。这有助于企业确定他们的重点是需要人力资源团队建立和运行自我认知研讨会。这又是由托马斯国际为所有70个管理人员带来的。“这是一个有趣的和互动的一天。”朱莉宣布,“整个网站都在嗡嗡作响,课程评估的形式太棒了,反馈也好极了。”

重要的是,提高管理者技能的核心目的是提升他们的新的人力资源职能,管理团队的信心大增,对人力资源团队的询问大大减少。

“最终整个过程改变了高层管理团队的态度、看法和行为。他们现在已经能理解,管理人的技能和技术技能一样重要。”

“在整个领导力课程中,这是一个自然演变的过程,并且这导致更广泛人力资源管理,现在掌控企业,仍然是关于文化、行为和最佳适配的对话,相对于过去的技术和任务的对话,这是一个明确的改变步骤。”朱莉分享。

在西门子内部,变化被认为是最佳实践,“托马斯一直是关键的一部分,”朱莉证实,“我们现在展望未来五年,与托马斯已经开展的合作为我们提供了坚实的基础,去创建我们2020的愿景。”