奥普斯能源

Jumar Solutions脉冲招聘

在使用了接近一年这些测评工具后,我们的员工流失率降至12%,且呈现出逐年下降的趋势。事实上,自从引进了新的招聘程序,我们的员工流失率几乎降至一半。这得感谢在吸引和选择适合的员工上带来的改变。

奥普斯能源是一家顶级的英国独立能源供应商。从2002开始建立,他们现在有一个超过200000个商业网站的客户群,并一直在星期日时代,汇丰银行最高轨道250联盟赢得了一个位置。奥普斯能量2012开始与托马斯国际携手,努力解决他们成长所带来的挑战,现在已经改变了他们面对招聘和发展的策略。

挑战

2011年他们能大幅增长,因此需要一个策略来管理这一增长。

就像安娜玛丽.皮塞斯.琼斯,奥普斯能源的人力资源总监解释说,“我们最大的挑战是在招聘时一方面我们需要大量的新人,一方面却但没有系统的过程来筛选候选人。我们正面对高比例的流失率,特别是在新员工中,我们经常失去在试用期内人员,这意味着我们没有吸引和选择合适的候选人。很显然,我们需要把我们目前的关注对准问题的源头,并开始控制比例。我们收到了大量简历,需要过滤,不需要人工干预的方法。引进托马斯评估是最好的方式。然而,在我们确信可以保证成功之前,我们需要先通过招聘经理购买。

解决方案

由于没有以前的评估背景,招聘经理怀疑评估的好处,他关心它是否会剥夺他们招聘时的自主权。

为了克服这种不情愿,我们决定在客户运营部进行一个试点,以证明他们所能做的不同。这包括通过托马斯PPA和托马斯GIA检测资质进行分析。”安娜玛丽解释到。“我们开始在内部收集平均GIA分数帮助设定一个基准PPA模型,识别类似的公司在招员工。

这有助于我们建立适合我们公司内部职位空缺的雇员的类型。

在六个月内,每一位候选人都进行了测试。提供了欧普上能源内部建立GIA分数和PPA剖面所需要的依据。这展示了评估的结果可以如何大大减少花在招聘和培训新的初学者的时间。有趣的是,虽然管理者被赋予了自主折扣的权利,但下面没有一个经理,在招聘新员工时,选择忽略评估结果。

事实上,我们已经扩展了我们使用的评估,包括360回顾,为个人发展收集内部反馈。

安娜玛丽解释。“由于反馈是由一个培训教练提供的,对管理人员和员工而言开展一个关于下一步计划的对话变得更容易了。作为结果,TEIQue(测量情绪智力)现在是内部部门经理可用的一个开发工具。

三年前,情商也不能被商业考虑;现在在我们的流程它是一个核心能力,且对我们的整体表现非常重要。 

安娜玛丽.皮塞斯.琼斯,奥普斯能源

成果

托马斯评估有开拓测试者思维的效果,从前并不会使用的方法,现在被他们广泛使用在业务上。“在三年内,该业务已经从没有使用任何形式的评估和对培养高水平的怀疑态度,变成了在整个业务的招聘,保留和发展过程中一个既定的和固定的形式。GIA帮助过滤和筛选的过程,同时PPA用于招聘管理人员和特殊岗位人员,包括人力资源、市场营销和金融。它也被广泛用于发展,特别是对我们的管理的发展。”

在使用了一年测评工具后,用户的流失率降低12%,且正在逐年减少。事实上,自从引进了新的招聘流程,这个比例几乎减半。这得益于最初对员工的吸引和选择的正确性。

安娜玛丽.皮塞斯.琼斯,奥普斯能源

“但这不仅仅是选择合适的人,”安娜玛丽强调到,“这同时也关系到培养自己的员工,我们现在在用团队分析,以确保团队彼此磨合的很好,且因为有这些报告的信息支持管理者在面试时也感觉更轻松了。这也使得管理者能在其中进行更有难度的谈话,强调意见的差异性——尤其在用了TEIQ和360的情况下。

事实上,企业是对评估是如此的信任和热情,因为他们已经一次又一次看到了这其中的好处,而现在的挑战就是抓住它!”