招聘

冲突管理继任计划

无论你是在寻找“适合”你的业务的理想员工还是能快速投入执行的人才,我们的工具都可以帮助你确定合适的候选人,并将他们与正确的职位匹配。

我们都聘请过一个并没有达到期望值的候选人。他们有相关的工作经验,良好的资料,并在面试中表现得很好,但最终却并未能带来让人满意的结果。通常,这是由于候选人不适合他们的角色或业务。

招聘的核心在于必须要清楚地了解一门工作对人员的要求,要知道公司的文化是什么,空缺职位所在部门的经理的要求是什么,以及确保候选人被公平地对待并且经验越丰富越好。随着招聘容量的提高,确保每个候选人被完全相同的招聘步骤所筛选变得更容易,但是筛选或面试这样的大量的候选人可能增加招聘成本和时间。

2014年,CIPD宣布,英国排名前100的公司针对研究生学历水平的招聘计划接近历史记录中经济衰退前的计划。 在应聘持有学历的人时,呈现出还需要特定的工作经验的趋势。(CIPD,2014)

在2007年,92%的招聘人员(CIPD)表示在做出招聘决策时,心理测试是“有用的”或“非常有用的”。这是由于学历并不能作为判断工作行为,软技能,执行力或文化适应能力的可靠依据。

CIPD

虽然教育,技能,经验和外观等因素都可以在面试中进行评估,但其他关键因素,如个性,行为偏好和文化适应,却很难判断。因此,如果你将结合传统的招聘方法与比如心理测试这样的方式结合会怎样呢?如今,单纯一次面试本身被认为是难以表明最终的成功的。

心理测试是如何帮助你的招聘决策的?

托马斯的人才评估可以帮助你准确地预测一个候选人是否“适合”你的业务。我们的工具能为你提供一系列数据以充分了解候选人在工作中会如何表现,进而帮助你筛选合适的员工。这可以作为简历和申请数据的十分有用的补充,它同时还提供下列信息: 

  • 行为偏好
  • 人格
  • 软、硬技能
  • 认知技能
  • 如何激励他们
  • 什么样的管理者能带领他们发挥最好的效果

这可以帮助你在做出招聘决策时心中更有底,根据他们的角色,人格,团队和文化的适应力,以及其他信息和学习能力。我们可以帮助你确定你所招聘的岗位对行为方式的要求,并与合适的候选人相匹配。托马斯也可以衡量一个人的学习能力和推动力,给你的招聘决策增加更大的把握。

托马斯的方法论可以确保没有达到学历要求但却在其他方面有“高潜力”的争议人物不被忽视。我们了解不仅仅看中应聘者的学历高低的重要性。我们的方法允许您从最初的名单中挑选边缘候选人,并评估更能反映其未来的工作绩效的认知潜力。

托马斯建议在你的招聘过程中加入心理评估,这可以使你直接地比较候选人的偏好和能力。我们可以与你合作,以确定对你的公司而言什么要素是最重要的,这样你通过分数对候选人的筛选就是有据可依且基于已验证的真理的。我们可以帮助你探索的岗位要求并指出与之不适应的新成员。我们还可以把你的组织中的评估矩阵按角色和水平放到一起,这样你可以根据你需要的信息选择合适的测试。

在我们的候选人的报告中加入反馈是很容易的,这样你可以确保招聘在候选人头脑中留下的对公司的印象是愉快的,并确保你努力做到最佳。

当考虑是否需要在一个招聘中加入心理测试时,一个共同的信念是,它是否具有高成本或可能是可能是很耗时的。但如果设计和使用适当的,这些误解是不成立的。使用这些工具可以节省筛选候选人的时间,且意味着只有最适合的候选人能进入面试。此外,一个良好的招聘策略也将有助于留住员工,如果成功的候选人不仅能够发挥出色的作用,而且是能很好的与公司文化适应,那么员工不太可能想在不久的将来换工作。

“雇佣一个错误的人的成本远远大于错过一个正确的人。”

Joe Kraus