体育领域GIA / TST应用

教育领域GIA / TST应用职位分析

TGIA/TST有效考察教练和运动员快速处理信息的能力。通过衡量他们的能力,因材施教。

概述科学背景

测评: 天资和能力
类型: 标准心理测评
时间: 50 分钟

GIA 可以帮助您预测个体在融入新的岗位角色或学习新的知识时的潜在的适应能力如何。它可以帮助您识别并告诉您如何通过培训去培养发展在组织内具备潜力成为高绩效员工或领导者的员工。

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使用GIA测评可以:

  • 测量包括解决问题和适应能力在内的心理认知能力

  • 怎样更好的通过培训发展员工

  • 识别潜在领导者

  • 创造提升绩效的应对策略

  • 确保个体能够接受足够的挑战

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测试研发者: Dr. Peter Dann

发布时间: 1992

背景及历史:

学习潜能测试(TST)由Sidney Irvine教授与同事们开发,已有十数年历史。其在线版本GIA由人力测评实验室开发于15年前。托马斯于1993年引入了TST,2006年引入了GIA。

智力分为流体智力和晶体智力(Horn & Cattell, 1966):

  • 流体智力 (单纯处理问题的速度) – 处理抽象概念、高度概括和逻辑关系的基本能力(Carroll, 1993).流体智力是在新环境下使用新的方法处理新问题的能力。
  • 晶体智力 (学习因素) –  言文字能力、判断力、联想力等。 晶体智力是指在实践中以习得的经验为基础的认知能力。

GIA是一种智能设计的评价,也是以卡罗尔的分类/分类认知能力为理论基础的评价,其中,组成部分之一的’g’指的是一般智力(Spearman和他人的心理表现的一般因素)。然而,通过测量基本认知能力(知觉速度、言语推理等)GIA更关注流体智力和程序的使用而非陈述性知识。对此我们称之为训练而不是“智商”。

GIA/TST着眼于信息处理及学习和发展新技能速度。GIA/TST可用于多种用途:招聘,保留,发展,管理,确定培训需求,就业指导,继任计划和标杆管理。

GIA首先被开发和应用在英国军方(BARB)。随着GIA的不断发展,人力测评实验室结合计算机技术技术,研发了一套基于庞大数据库的线上测评系统(Irvine, Dann & Anderson,1990年)。 GIA,同纸质版本一样,由相同的理论和资源研发。托马斯国际在2006年整合了1993年纸质版本内容。

理论:

GIA包含五个针对简单认知能力的在线测试,分别指向与思维、语言、决策力、学习与记忆力等相关的维度。

五个测试各自有一项对应的任务,给定测试中的所有问题难度相同。个体的分数由答题的速度与准确度决定。该分数将与常模样本进行比较,从而决定个体的位置。

总体分数描述的是“可培养性”,每个分测试评价的是一种特定的认知能力:

知觉速度:该测试描述的是对文字材料、数字、表格中的偏差的认知能力,区分相似与差异的能力,以及检错的能力。它测试的是语义编码与比较的速度。

逻辑推理能力:该测试描述的是作出推断的能力,根据给出的信息进行推理并给出正确结论的能力。它测试的是个体掌握信息与解决问题,以及基于语句结构进行判断的能力。

数字运算能力:这是一个针对数字运算和基本数字推理能力的测试。它测试的是个体在多大程度上能充分处理数量概念。

空间想象能力:该测试描述的是建立与处理思维形象的能力。这一测试与机械推理相关,测试的是个体运用思维知觉的技巧进行图形比较的能力,从而判断个体是否有能力在要求运用知觉技巧理解与执行任务的环境下工作。

GIA还包括以下测试:

词义:该测试测量的是字词知识与单词量。它评价的是对文章不同部分的大量单词的总结与区分同义词与反义词的能力,从而判断个体是否有能力在要求准确理解书面或口头指导的环境下工作。

在TST的笔试中,还包括:

工作记忆能力:该测试测量的是在掌握处理过的信息的同时处理与吸收新信息的能力。它要求在测试中对记忆过程进行重建。 
 

信度和效度:

GIA通过严格的科学测试确定其作为一个心理测评工具的信度和效度。各种研究的研究已经表明,GIA在培训评估上是一致且有效的。