招聘与选拔

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招聘和选拔过程中可以帮助企业有效地填补空缺的角色,培养了人才梯队。

招聘与选拔就业评估

心理测试和评估可以在招募期间各种不同的方式被使用。

您可以通过行为评估评估工作角色契合,测量使用认知能力测试性向或使用情商评估,了解一个人的个性。托马斯PPA,GIA,TEIQue/ TEIQue-SF都可以用在招聘过程中不同的方式使用。看看这里这些单独的测试。

心理测试和评估可以形成任何招聘和选拔过程中不可或缺的一部分,为您提供更大的洞察考生的心理特点。

术语“就业测试”涵盖了基于工作的评估,包括技能测试,药物测试,行为和心理测试,文化的关注和健身为义务测试的整个范围。 (约翰逊和Kleiner,2000年)。

当一个公司最初决定使用评估,这应该是基于对他们所寻找的测试和他们为什么要测试它之前的分析。从纸张转移到在线应用程序,使利用就业测试进一步在最近几年。通常情况下,这些趋势出现的时候,别人为了跟上遵循;无论是尽可能广泛地与普通的做法,或获得信誉竞争对手之间以及在同类行业。为确保引进的就业测试是有效的,理想的结果应当与该组织追捧属性;无论是使用现在还是在未来。

大多数情况下,工作的测试被引入以招募过程一致,但是它们可以在雇员生命周期的任何阶段进行;提供评估和个人发展的价值,例如。标杆目前的劳动力可以给用人单位的统计数据,这​​是客观的,立足于自己未来的招聘决定。

使用评估的规定对给定的标准,雇主额外的“检查”。这些通常通过使用一个工作档案资料,具体到每一个空位的开发。为吸引高数量的申请人的角色,就业测试也可用于筛选候选,因此降低了从手动筛分占用的时间。相当普遍,简历/申请表已发送,通常一次电话采访中已经开展后的就业测试进一步沿用下来的招聘过程中,通常围绕第二阶段的面试大关。贝特森等。人。 (2014年)强调就业测试作为筛选的第一点好处,有效地“淘汰不合适的候选人显著号码,留下一个更小,更合格的池接受了招聘过程的更昂贵的个性化的步骤”。

虽然专家和/或常需要外部培训,这些前期成本通常可以测量并与依赖于更及时的传统招聘方式和较高的周转率抵消。