360反馈

语言推理心理测量

什么是360反馈它在绩效回顾当中扮演怎样的角色?360反馈在组织内部的绩效管理中是一个客观而有用的方式。

概述360反馈的例子

360评估是一个综合评价反馈当中涉及到与你一起工作的人,如你的经理、同事、下属或客户。一项360调查将能作为你的绩效管理过程的基础,提供他们在工作中各个方面的绩效表现反馈。托马斯国际360将为您提供一个友好的用户系统来管理评估过程,并提供个人、小组和团队的报告来帮助你更好地了解你的员工。

过程

个人将首先从一个预定义的调查问卷中对自己进行评估,同样的调查问卷将会有他们的经理,平级同事,团队和客户作评估。整体结果将以匿名形式呈现给被评估者。通过比较自己与他人的评价,个人可以识别绩效上的差距,帮助发展自我认识、信心、动力和了解如何提高个人的效能。

360反馈的定义

360反馈不仅由他们的上级经理而是由一系列不同的人员对被评估者的工作进行评估的结构化反馈过程。从他人的评估角度全面分析被评估者,并从他评与自评中作比较。

什么是360反馈


360反馈的重点在以一个标准对个体进行基本的工作胜任力和行为要求作比较。胜任力是一个组织和专业领域的核心价值观,如专注于未来、参与、授权他人、决策和追求卓越。

在360反馈期间,因为收到的反馈从不同的角度和以保密的方式进行并且不会被共享,所以更容易地收集到来自同组织中的新信息。360反馈也可以帮助管理者节省时间和减少压力,它是通过共同努力完成而得出的有针对性和质量保证的个人发展领域反馈。

什么是360绩效反馈

绩效考核可以结合360绩效反馈和360反馈进行。绩效评估的目的是为了依据个人的评估表现创建个人发展计划(PDP)。PDP是360在绩效评估设计的重点,利用360反馈制定个人培养发展计划。更重要的是为了维持组织内的信任当使用360评估来衡量绩效时,需要有一个健全的和结构化的360反馈过程。

探讨360反馈的例子有利于理解这类型反馈过程的应用。360反馈评估对个人的工作表现提供了具针对性的信息并有助于他们提高工作效能。360反馈的回顾也有助于改善团队间的人际关系和提高组织的效能。

360反馈通常由两组数值(定量)反馈数据和也称(定性)被评估者的回答组成。被评估者的自评与他评结果会被编译成一个报告,使他们了解他人对自己的看法。在大多数情况下,反馈将调整公司的胜任力模型以鼓励重点发展的谈话。

360反馈样本

360反馈问卷的设计目的在于衡量可观察到的个体在工作中的行为表现为例子。这些行为通常分为胜任力。在这一部分中,我们探讨一些可能会出现在360问卷中的样本内容。

数值反馈的数据来自于个人对行为表现及对行为陈述的评价。以下是如何将这些可能会出现在调查问卷中的问题的例子:

请回答你认为这个人展示了以下的行为陈述的程度:

  • 鼓励员工挑战自我找出解决方案
  • 显示出意识到团队的工作负荷和压力

定性/自由的文本问卷通常是从下面列出的问题收集的:

  • 你认为这位被评估者展示出的两个优势是什么,你是如何在工作中观察到这些表现的?
  • 你喜欢这个人在工作时先开始什么?

一些360反馈问卷还要求评估者了解和如何看待关于受试者的职务胜任力是怎样的。这部分通常被称为“胜任力排名” 。

360反馈样例

本节将探讨从360反馈问卷中收集到的反馈样例的答案。

数值(定量)反馈数据来自李克特的个人绩效评估量表。评估量表通常分1-7,1表示“不多” (低)到7表示“总是” (高)。 这些可以灵活地组织。评估者和被评估者的评级会将匿名编译成反馈报告。数值信息以图形的格式呈现,显示自己与他人对被评估者在工作中的每一项行为能力的评估差距。360反馈中的图形呈现通常是集中在对能力领域的平均得分,前五项和后五项的评定是评估者对细节陈述的回答。

通常情况下,为使个人回答不被识别,所有回答是会组合在一起。这意味着,评估者的回答是匿名和保密的,这能更大程度地提供诚实的360反馈。

自由的文本问题提供了更深入的、被评估者如何在工作中展现能力的具体例子。这些回答将一起被视为的定量数据去寻找个人可能需要关注的发展模式。这将会在360的绩效反馈会议中建立有针对性的讨论培养发展计划。

胜任力排名部分展示被评估者在不同的评估者的看法他们的专注力是什么。通常这些看法及差异会突出在360反馈报告中呈现。

个体的360反馈可以与团队的其他成员编译成团队报告,了解团队趋势并确定团队发展的需求。如果360反馈过程是年复年的,那么可以收集同期数据进行比较和跟踪发展目标。

360反馈过程可能是报告的最重要的部分。拥有一个结构化的360反馈模板可以帮助确保每一位员工的反馈过程是一致的以及反馈中的传递是有效的。

360反馈使被评估者得以更好地了解他们的绩效表现及有效地专注于未来的发展。360绩效评估反馈通常会由被评估者的经理/HR团队成员共同制定培养发展计划。

360绩效考核模版   

有效的结构化的360绩效考核应能使被评估者能够从他们的360反馈报告中获得洞察力。当完成360反馈时,应有一定的关键因素要包括在讨论中:

  • 场景设定 – 辅导者应初步设定场景和反馈的关注点。他们应该用积极的、有建设性的关注点解释360绩效考核的目的。辅导者应该解释他们自己的角色,并确认反馈过程是保密的及评估将如何运用的。该反馈过程是独特的,通常会基于他们的每项业务而确定将如何运用360结果。
  • 报告解读– 辅导者应引导被评估者通过报告的不同部分进行内容解释和提供识别发展重点和优势的支持。
  • 发展计划 – 辅导者应该帮助被评估人建立个人发展计划(PDP)与特定的工作发展目标。

​360反馈模板

360反馈随着评估者与被评估者所建立的各项数据会被编译成报告进行成果交付。这是经常讨论的360的绩效评估。

360绩效考核的目的是为被评估者建立一个个人发展计划(PDP)。这个PDP设计专注于在被评估者的360评估中的待发展项。这些将与组织360评估的目的保持一致。反馈的结果往往采取SMART的方式的制定发展计划。