PŘIJÍMÁNÍ NOVÝCH ZAMĚSTNANCŮ
Při jakémkoli podnikání jsou pro úspěch nejdůležitější lidi, protože organizace jsou jen tak dobré, jak dobré lidi zaměstnávají.
JAK NA TO S POMOCÍ BENCHMARKINGU THOMAS
1. Analýza pracovního profilu APP jakožto norma požadavků pro výkon dané funkce
2. Sepsání inzerátu s požadavky na danou funkci nebo vyžádání si vhodných uchazečů u personální agentury
3. Výběr nejvhodnějšího uchazeče porovnáním jeho Analýzy osobního profilu AOP s normou stanovenou v Analýze pracovního profilu APP
Výběrové řízení, ať už z vnitřních nebo vnějších zdrojů, je třeba považovat za strategickou záležitost, protože úspěch nebo selhání může mít doslova dramatický dopad na výkonnost organizace. Je potřeba si uvědomit, že různé organizace mají různé kultury, požadavky i potřeby a proto existují různé systémy realizace výběrových řízení. Každý manažer by si měl být neustále vědom, že se musí snažit respektovat tři základní odpovědnosti, aby zajistil, že vyhledá a vybere skutečně toho správného jedince.
Manažer při obsazování nového člověka do funkce je odpovědný:
1. své firmě za minimalizaci omylů při výběru lidí; omyl stojí nejméně 2,5násobek platu přijímané osoby
2. uchazeči za snížení rizika jeho selhání v budoucím zaměstnání
3. sám sobě, protože si chce vybudovat pověst schopného manažera
ZÁKLADNÍ NÁSTROJE SYSTÉMU THOMAS
Analýza osobního profilu: 3 - 6stránková písemná zpráva vyhotovená na základě vyplněného dotazníku, schváleného Britskou psychologickou společností. Poskytuje objektivní údaje o chování člověka při práci, o jeho pracovních předpokladech, možnostech účinné motivace, případných stresech nebo frustracích. V závěru je definováno, jaký styl vedení by měl zvolit jeho nadřízený.
Analýza pracovního profilu: dvoustránková písemná zpráva o požadavcích na chování zaměstnance při výkonu dané funkce.
Porovnání AOP s APP: vyhodnotí, do jaké míry (ve škále od 1 do 5) se bude konkrétní jedinec hodit pro výkon stanovené pracovní pozice.