Et benchmark betyder egentligt at opstille en standard eller et sammenligningsgrundlag. Thomas Benchmarking, drejer sig om at opstille en standard for de kvalifikationer, der skal til for at lykkes i et givent job. Eller sagt på en anden måde, så drejer det sig om at finde forklaring på, hvorfor visse medarbejdere, i en jobkategori, viser bedre præstationer i jobbet end andre.

Et benchmark bliver opstillet efter en undersøgelse af de kvalifikationer, som de nuværende, succesfulde medarbejdere i organisationen er i besiddelse af, herunder bl.a. deres person profil – ThomasPPA og deres ThomasGIA-profil.

Thomas Benchmarking giver organisationen stort udbytte, fordi organisationen bliver i stand til at identificere og ’klone’ præstationen fra de bedste medarbejdere.

Der er tale om en løbende forbedringsproces, der anvender en systematisk metode til at vedligeholde og øge høje præstationsstandarder. Standarder – benchmark - som nye medarbejdere kan vurderes imod og vælges ud fra.

Dårlige beslutninger i rekrutteringsfasen kan have en meget stor omkostningsmæssig påvirkning af en organisation, både hvad angår økonomi og andre mindre målbare faktorer, som morale og motivation.

Udbytte
Et benchmark er en effektiv og kontinuerlig forbedringsproces, der anvender systematiske standarder til at løfte og vedligeholde høje præstations standarder, mod hvilke, nye ansatte kan vurderes og udvælges fra. HR benchmarking kan identificere adfærden og evner som karakteriserer dine top-performers.

ThomasBenchmarking kan

• Hjælpe lederen til at identificere og udvælge top-performers
• Vurdere, hvad der gør top-performers til de bedste og hvorfor andre må kæmpe
• Reducere dyre rekrutterings fejl
• Reducere personaleomsætningen
• Opmuntre til højere standarder
• Udvikle en bedre forståelse mellem team medlemmer

Hvordan fungerer det?
Et benchmark kan anvendes til at vurdere en udvalgt gruppe af medarbejdere, der udfører de samme job-opgaver. Processen omfatter en adfærdsanalyse (PPA) såvel som en evne-test (GIA) på hver person i gruppen. Resultaterne af disse holdes derefter op mod medarbejderens præstationer.

Som en del af processen er det nødvendigt, at organisationen vurderer sin organisatoriske performance. Det er op til den enkelte organisation at bestemme, hvordan dette skal gøres, men det bør gøres indenfor områder, med målbare performance niveuaer.

Disse kan f.eks. omfatte:

• Evne til at overholde budgetter og planer
• Evne til at nå salgsmål
• Evne til at yde kundeservice og –rådgivning
• Kommunikationsevner
• Lederevner

Herefter skal præstationerne for hver enkelt person i benchmark-gruppen rangordnes. D.v.s at personens præstationer vurderes i forhold til de objektive succeskriterier, man i organisationen har vedtaget, skal anvendes til målingen. Hvor godt – eller dårligt – præsterer personen?

Typisk bør 25% af medarbejder-gruppen ligge i området ”High-performers”, 50% af gruppen bør ligge i ”Middle-performers” mens 25% bør ligge i gruppen ”Low-performers”.